HR SOLUTIONS ET OUTILS POUR RÉPONDRE À LA DIRECTIVE EUROPÉENNE SUR LA TRANSPARENCE DES SALAIRES

 Le 3 mars 2026 s'est tenu l'atelier "HR Innovation Talk", intitulé "Solutions et outils HR pour répondre à la directive européenne sur la transparence des rémunérations", organisée par l'Observatoire de l'innovation HR du Politecnico di Milano. La réunion a exploré le thème de la transparence des rémunérations, offrir un aperçu des aspects réglementaires et actions et outils pratiques pour aider les organisations à s'adapter aux nouvelles dispositions. La discussion a été enrichie par la interventions des entreprises partenaires et sponsors de l'Observatoire des partager les expériences et l'expertise acquises sur ces questions.

 Les recherches de l'Observatoire

La Directive européenne 970/2023 vise à garantir l'équité salariale et à lutter contre la discrimination salariale entre les hommes et les femmes, en imposant des obligations aux organisations, en assurant la transparence et en établissant des rapports à ce sujet. La norme doit être reconnu dans les systèmes juridiques nationaux de tous les États membres de l'UE avant le 7 juin 2026, l'échéance approche donc. Les organisations de notre pays sont-elles prêtes à faire face aux nouvelles obligations ?

L'année dernière déjà, l'Observatoire de l'innovation HR a mené une enquête pour évaluer l'état de préparation des organisations et la diffusion relative des mesures visant à se conformer à la directive européenne. Les données ont révélé un retard généralisé : seuls 13% de l'échantillon avaient déjà mis en œuvre des mesures spécifiques pour la transparence des rémunérations, tandis que 24% ne considéraient toujours pas ce sujet comme une priorité. En 2026, l'Observatoire a répété l'enquête, révélant dès les premières données non définitives une mise à jour intéressante : si, d'une part, le pourcentage d'organisations qui ne considèrent pas la transparence des rémunérations comme une priorité est passé sous la barre des 10%, d'autre part, les organisations qui ont mis en œuvre des mesures concrètes ne dépassent pas 20% du total.

Examen approfondi des initiatives prévuesLes organisations se sont davantage concentrées sur l'analyse préventive de l'écart entre les hommes et les femmes, l'identification des emplois à valeur égale et la révision des procédures de recrutement, afin de les rendre conformes à la réglementation. La communication interne, quant à elle, reste une question cruciale : moins de 20% de l'échantillon ont déclaré planifier des activités d'information à l'intention des employés sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En ce qui concerne les organisations qui n'ont pas encore pris les premières mesures d'ajustement, la principale raison reste la volonté d'attendre le diktat du législateur national.

Comment les organisations devront-elles évoluer pour se conformer à la législation ? Quels outils peuvent les aider ? Comment peuvent-elles aller au-delà de la conformité et en faire une opportunité pour repenser leurs modèles organisationnels ? L'atelier a tenté de répondre à ces questions, grâce aux contributions d'experts en la matière.

FOCUS - TECHNOLOGIE ET DONNÉES HR : LE RÔLE DU NUMÉRIQUE DANS LA TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS

"Transparence des rémunérations et numérisation des processus HR : la directive 2023/970 de l'UE comme levier de la transformation organisationnelle" avec Alveria

Intervention de Filippo CannavoChef BU HRO Service et formation de Alveria.

Dans ses remarques préliminaires, le rapporteur a souligné l'une des exigences les plus complexes de la directive : la nécessité d'identifier et d'évaluer tous les postes de l'entreprise afin de déterminer la "valeur égale" du travail"La directive s'applique à tous les rôles au sein de l'organisation.

Sur ce point, le rapporteur a introduit une distinction terminologique qu'il considère comme fondamentale pour l'application correcte de la législation : la différence entre "figure professionnelle" et "position organisationnelle". 

Le chiffre professionnel est une catégorie générale, liée aux compétences et au rôle ; la position organisationnelle est plutôt l'unité spécifique au sein de l'organigramme. Un comptable du bureau de Milan et un comptable du bureau de Catane partagent le même chiffre professionnel, mais ne reçoivent pas nécessairement le même salaire, car la situation géographique est un élément qui explique objectivement une partie de la différence de salaire. C'est précisément dans ce qui ne peut être expliqué par des facteurs objectifs que se cache le véritable écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Pour répondre à cette complexité de manière évolutive, l'orateur a décrit une approche basée sur les quatre critères exigés par la directive (compétences, engagement, responsabilité, conditions de travail) Chacun d'entre eux se voit attribuer une note. Ces scores, traités statistiquement, génèrent des groupes de postes de valeur égale sur lesquels les évaluations salariales individuelles sont ensuite effectuées, en tenant compte de tous les facteurs potentiellement pertinents : le type de contrat, la localisation géographique, le rôle, la qualification éducative, l'évaluation des performances des trois dernières années, l'ancienneté et les budgets gérés. Le rapporteur a souligné que la performance, bien qu'elle ne soit pas un critère objectif au sens strict, peut être considérée comme un critère "objectivable" dans la mesure où elle est le produit d'un processus structuré et réglementé. Il a conclu en soulignant que le principal défi pour les organisations n'est pas tant conceptuel qu'opérationnel et culturel : construire un nouveau type de conception organisationnelle qui rende l'analyse des postes à "valeur égale" évolutive et introduise une terminologie partagée et précise dans la culture d'entreprise.

Source : Observateur HR Innovation