COMIENZA EL 17º FORO HR PEOPLE & CULTURE 2025
19 de noviembre de 2025
EL TRABAJO EN 2035: TENDENCIAS Y ESCENARIOS PARA LA GESTIÓN HR
11 de diciembre de 2025
EL TRABAJO EN 2035: TENDENCIAS Y ESCENARIOS PARA LA GESTIÓN HR
El 28 de noviembre se celebró el primer taller de la edición 2025-26 del Observatorio de la Innovación HR, titulado "El trabajo en 2035: tendencias y escenarios para la Dirección HR". en el que se presentaron y debatieron 12 megatendencias, identificadas por el Observatorio, que influirán en el futuro del mercado laboral y de las Direcciones HR en los próximos 10 años. A continuación, el taller continuó con una actividad en grupos de trabajo, en la que se debatieron los posibles escenarios distópicos resultantes de la realización de las megatendencias y las posibles acciones que se pueden llevar a cabo en la actualidad para orientarlas en direcciones más deseables.
La investigación presentada ha seguido una metodología de encuesta basada en técnicas de "prospectiva", un proceso sistemático de recogida de información para estructurar la creación de posibles escenarios futuros, en colaboración con el Centre for Digital Envisioning del Politécnico de Milán. Partiendo de la detección de posibles signos de cambio, el Observatorio ha identificado algunas tendencias a largo plazo que pueden permitir la construcción de posibles escenarios futuros. El objetivo de este enfoque es permitir la exploración de posibilidades y retos futuros para ayudar a las organizaciones a prepararse para los continuos cambios que están experimentando.
Las 12 megatendencias identificadas fueron presentadas durante la reunión y comentadas por los miembros del Consejo Asesor del Observatorio de la Innovación HR. A continuación se resumen las megatendencias y las principales ideas que surgieron del debate.
Las 12 megatendencias y el punto de vista del Consejo Asesor
HR proactivo e hiperpersonalización
Resumen de la megatendencia
La creciente disponibilidad de datos y herramientas de IA permitirá a las Direcciones de HR ofrecer servicios basados en las necesidades e intereses reales de las personas. La integración de tecnologías predictivas permitirá prever las carencias de competencias y las necesidades de los empleados. Esto fomentará el desarrollo de servicios HR cada vez más personalizados para cada trabajador y requerirá arquitecturas de datos interoperables, capacidades analíticas de las personas y supervisión humana en decisiones delicadas.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Mauro Ghilardi, Director de Personas y Transformación de A2A, es importante tener un enfoque tanto estratégico como ético del uso de los datos. Por lo tanto, es esencial preguntarse cómo, especialmente mediante el uso de datos, identificar los momentos en que las personas se acercan a determinadas etapas de la vida y la carrera, acompañándolas de la mejor manera posible y satisfaciendo sus necesidades específicas.
La crisis de la matriz humana
Resumen de la megatendencia
La difusión de la IA y la automatización acentúa la percepción de sustituibilidad de las personas, lo que socava la motivación, el compromiso y el sentido de propósito individual, especialmente entre las generaciones más jóvenes. El aumento de la movilidad laboral sigue más difícil desarrollar una conexión profunda con la organización. Por lo tanto, las Direcciones HR tendrán que replantearse las funciones, la cultura y los procesos, para Valorar la singularidad de las personas incluso en un entorno cada vez más fluido y dominado por la tecnología.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Roberto Battaglia, Director de Operaciones de la Fundación AIRC, la percepción de la sustituibilidad de las personas puede ser un falso problema en este momento: muchos experimentos actuales relacionados con la IA no están cumpliendo las expectativas previstas. El reto es más bien cómo integrar la IA, que no es sólo una herramienta, en procesos organizativos diseñados en otras épocas. Por lo tanto, resulta fundamental cuestionar el significado de la organización, por qué existe, y al mismo tiempo trabajar tanto en la concienciación como en el desarrollo de nuevas habilidades para las personas. Esta es una oportunidad para las Direcciones HR: ser capaces de supervisar este cambio puede contribuir a reforzar el compromiso de las personas, especialmente de las generaciones más jóvenes.
Un mercado laboral mundial fluido y dinámico
Resumen de la megatendencia
La digitalización y el trabajo virtual están rompiendo las fronteras geográficas, crear un mercado laboral global y cada vez más dinámico. La movilidad profesional crecerá, con trabajadores más dispuestos a cambiar de empresa y organizaciones abiertas a la colaboración y el intercambio de conocimientos. HR Las Direcciones tendrán que evolucionar para gestión de plantillas distribuidasgarantizar la inclusión, el compromiso y la cohesión incluso a distancia.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Tamara Driol, Group Chief HR Officer de Kedrion, se trata de una megatendencia que ya está presente desde hace varios años, pero que se acentúa aún más por la facilidad para cambiar de trabajo, incluso para acceder a otros mercados geográficos sin desplazarse físicamente. Esta movilidad internacional no siempre es posible: hay contextos en los que la presencia física es imprescindible, sobre todo en entornos industriales. Para los contextos en los que es más factible, existen algunos obstáculos potenciales que no deben subestimarse, especialmente en lo que respecta a las decisiones políticas, que ya están intentando orientar esta tendencia en distintas direcciones en la escena internacional.
Alterar la jerarquía directiva
Resumen de la megatendencia
En el nuevo escenario laboral, el papel del el directivo pierde centralidad como nivel jerárquico y se convierte en un perfil transversal. El directivo del futuro será un orquestador de equipos híbridos (humanos y de IA)centrado en el desarrollo de capacidades blandas como la agilidad y la resiliencia. Las competencias requeridas se están alejando de la supervisión administrativa para acercarse a la gestión de la complejidad, la diversidad y la colaboración entre las personas y las máquinas. Además, la creciente automatización de las decisiones gracias a la IA, la aparición de organismos automáticos como DAO (Organización Autónoma Descentralizada) y la difusión de modelos organizativos planos harán que este papel sea cada vez menos necesario.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Enrica Barbieri, responsable de Organización y Desarrollo de Siram Veolia, se trata de una megatendencia relevante, ya que pone en tela de juicio el modelo organizativo jerárquico tradicional, en el que los directivos coordinan el trabajo y ostentan la mayor parte del poder de decisión. Con una IA cada vez más eficaz que el ser humano para interpretar el contexto y tomar decisiones, el papel de los directivos podría evolucionar hacia el de "líderes servidores": ya no líderes jerárquicos, sino líderes al servicio de las personas, armonizadores de talentos y herramientas tecnológicas. A ello contribuye también el reto planteado por las nuevas generaciones, que desean participar cada vez más en las decisiones empresariales y pueden estar más comprometidas con estos nuevos modelos.
Recursos humanos y técnicos
Resumen de la megatendencia
La generalización de la IA favorecerá la aparición de equipos híbridos, en los que las personas y las máquinas colaborarán en las actividades y los procesos de toma de decisiones. Este escenario exigirá un replanteamiento de las competencias, los modelos de organización del trabajo, los estilos de liderazgo y los sistemas de evaluación del rendimiento. HR Las Direcciones tendrán que equilibrar la innovación tecnológica y la potenciación del factor humano, evitar la pérdida de la contribución distintiva e insustituible de las personas.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Andrea Isaia, Director Global de HR en Italmatch Chemicals, una de las cuestiones clave para las Direcciones de HR será comprender si la organización está realmente preparada para delegar sus decisiones estratégicas en algoritmos. En efecto, la IA puede tomar decisiones y realizar tareas de forma autónoma, pero cada vez más corresponderá a las Direcciones de HR adoptar una postura social y ética, pero también sustantiva, sobre la dirección que deben tomar las decisiones de estos sistemas.
Aprendizaje permanente acelerado
Resumen de la megatendencia
La creciente hiperespecialización y la rápida automatización de las competencias exigirán una actualización continua de habilidad, trasladar la responsabilidad del formación de las vías académicas tradicionales al individuo. En este escenario fluido, la mejora y el reciclaje de las cualificaciones y las tecnologías digitales serán indispensables para seguir siendo empleables. El aprendizaje tendrá que ser rápido, personalizado y continuo, para compensar la menor posibilidad de "aprender en el trabajo", especialmente para la generación más joven.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Patrizia Belotti, Delegada de Estrategia y Directora de Personas, Organización y Desarrollo Global de Salugea, la palabra clave de esta megatendencia es "acelerada": la velocidad ya no es una opción. De hecho, ya no basta con aprender durante toda una vida, sino que se hace necesario hacerlo al ritmo del contexto, anticipándose a lo que está por venir. Esto también tendrá consecuencias directas en el funcionamiento de las empresas: los ciclos de las competencias pueden llegar a ser más rápidos que los ciclos de los productos. Por tanto, el papel de los departamentos de HR ya no consistirá únicamente en crear formación a medida para las personas, sino en reconocer que el aprendizaje continuo es un pilar estratégico para la continuidad de las empresas. Será necesario estimular a las personas para que aprendan cosas nuevas, incluso fuera de sus áreas de especialización, de forma profunda y rápida. El reto será construir ecosistemas en los que el intercambio constante de proyectos, errores e interacciones genere valor, creando espacios en los que el conocimiento sea reutilizable y las habilidades puedan regenerarse continuamente...
Inteligencia Artificial Estratégica HR
Resumen de la megatendencia
La adopción de sistemas de IA y la automatización harán avanzar la Dirección HR de las actividades operativas hacia un papel más estratégico, decisorio e integrado con la empresa.. Los algoritmos gestionarán los procesos repetitivos y proporcionarán apoyo a la toma de decisiones, mientras que la aportación humana, reforzada por laAIse centrará en la estrategia, la ética y las personas. El éxito de esta transformación dependerá del equilibrio entre la eficiencia tecnológica y la centralidad humana.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Mauro Ghilardi, Director de Personas y Transformación de A2A, el uso de la IA en los procesos HR puede permitir enfoques personalizados para cada persona. En el pasado, era inimaginable hacer un plan de desarrollo personalizado para las 15.000 personas que trabajan en A2A, pero ahora es factible. Desde esta perspectiva, la gestión HR puede apoyar cada vez más las necesidades de la empresa. Al mismo tiempo, estas tecnologías permiten hacer un seguimiento del mercado laboral y de las competencias que buscan otras organizaciones. Se trata de un punto fundamental para actuar de forma proactiva con respecto a las competencias que deben incluirse en la empresa y no limitarse a esperar las indicaciones del negocio.
La mano de obra en la era de la longevidad extrema
Resumen de la megatendencia
La prolongación de la vida laboral y la presencia cada vez menor de jóvenes transformarán la gestión de los recursos humanos, convirtiendo en central la cuestión de la longevidad extrema. Las organizaciones tendrán que valorizar la experiencia de los trabajadores veteranos, diseñar trayectorias profesionales sostenible para todas las edades y fomentar la colaboración efectiva entre generaciones. Sólo así será posible hacer frente a los retos de la productividad y la cohesión social en un contexto demográfico en rápida evolución.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Roberto Battaglia, Director de Operaciones de la Fundación AIRC, esta megatendencia no es sólo un reto demográfico, sino también estratégico. Con la prolongación de la vida laboral, se produce una gran acumulación de capital humano dado que las personas permanecen más tiempo en las organizaciones. El reto es, por tanto, cómo aprovechar al máximo la tecnología, sin perjuicio de que se observen nuevas dinámicas en el mercado laboral: por ejemplo, las empresas bloquean la contratación de jóvenes porque buscan la sabiduría de los trabajadores de más edad, que puede potenciarse con el uso de la IA. Esto abre escenarios inéditos, lo que inevitablemente también lleva a las organizaciones a pensar en términos de relevo generacional, porque las personas más veteranas dejarán la organización en algún momento. Por lo tanto, su salida debe planificarse de forma inteligente, para evitar perder las competencias que abandonan la organización. Se hace necesario, por tanto, establecer un nuevo pacto entre generaciones, que permita la transmisión de competencias y pensar en el impacto que la empresa puede tener en sus empleados y en el ecosistema en el que opera.
Perder la ventaja
Resumen de la megatendencia
La automatización y la inteligencia artificial reducen las oportunidadesespecialmente para los más jóvenes, adquirir experiencia práctica y capacidad de decisión, agotando la base de capital humano. Esto puede conducir a una pérdida generalizada de conocimientos técnicos y mayor dependencia de las máquinas incluso para las decisiones complejas. Las organizaciones tendrán que replantearse las vías de crecimiento y formación para preservar la experiencia y el liderazgo futuros.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Tamara Driol, Directora del Grupo HR en Kedrion, esta megatendencia representa una oportunidad para permitir nuevos enfoques de "tutoría del conocimiento". Con las actividades operativas delegadas en la IA y la función humana de validarlas, el papel de la Dirección HR se convierte en clave para orientar las actividades de tutoría y facilitar el emparejamiento de personal senior y junior. Esto no sólo facilita el intercambio de conocimientos, sino que también ayuda a los más jóvenes a crecer más rápido y a los más veteranos a transmitir los conocimientos tácitos acumulados a lo largo de los años.
HR como agente social
Resumen de la megatendencia
El papel del HR pasará a ser cada vez más central en términos socialesno sólo garante de transparencia, privacidad e inclusión, sino también arquitecto de servicios asistenciales que cubren necesidades no cubiertas por el estado. HR se encargará de facilitar la integración de una mano de obra global y el equilibrio entre los derechos y el bienestar de las personas. En este nuevo escenario, la HR se establecerá como un verdadero actor social, un puente entre las empresas, las instituciones y la comunidad.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Enrica Barbieri, Responsable de Organización y Desarrollo de Siram Veolia, esta megatendencia puede servir de antídoto a uno de los efectos distópicos que puede tener la tecnología relacionado con la limitación de las relaciones interpersonales. La Dirección HR, con un papel más social, deberá hacerse cargo de los servicios de bienestar que el Estado no podrá ofrecer. Se trata de una cuestión que suscita un interés intergeneracional y que también puede utilizarse como palanca estratégica para atraer a personas del mercado laboral.
IA-Elite vs. IA-Precariat
Resumen de la megatendencia
La difusión de las tecnologías digitales y de IA creará un fuerte polarización del mercado laboralpor una parte un "élite digital"con conocimientos avanzados, en cambio trabajadores en riesgo de exclusión por falta de competencias adecuadas. La brecha digital se convertirá así en una brecha de competencias, limitando el acceso a las oportunidades de la transformación digital. Serán necesarias nuevas políticas de formación e inclusión para evitar que se agrave la brecha social.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Andrea Isaia, Director Global HR de Italmatch Chemicals, hay indicios que apuntan hacia esta tendencia: un ejemplo es la competencia por el talento entre Meta, OpenAI y otros actores de las empresas tecnológicas, a quienes confiar el desarrollo de proyectos relacionados con la IA. Sin embargo, también hay pruebas de lo contrario: la facilidad de uso de ciertas herramientas podría reducir la brecha, permitiendo el desarrollo de nuevas competencias apoyadas en la IA. Así pues, existe la posibilidad de que la "brecha digital" también se reduzca gracias a la IA.
La habilidad es la nueva moneda
Resumen de la megatendencia
Las competencias se convertirán en la verdadera moneda de cambio entre particulares y empresassustituyendo a la función y la antigüedad como principales criterios de evaluación y selección. Se determinará el valor profesional la capacidad de ofrecer competencias actualizadas, escasas y realmente prescindibles con relaciones de colaboración cada vez más parecidas a las de los autónomos. En este escenario, la centralidad de las competencias impulsará la movilidad y el éxito en el mercado laboral.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Patrizia Belotti, Delegada de Estrategia y Directora de Personas, Organización y Desarrollo Global de Salugea, si las competencias se convierten en la nueva moneda, hay que hablar también del mercado de intercambio de confianza. Esto también guarda relación con otras cuestiones abordadas, como la relación con las generaciones más jóvenes: éstas evalúan el liderazgo principalmente en función de la autenticidad, la coherencia y la competencia de los directivos. Por tanto, el papel del HR no consistirá únicamente en conocer la estrategia de la empresa para comprender qué competencias son necesarias. De hecho, requerirá la capacidad de hacer líquidas las competencias, de actualizarlas, de hacerlas circular, teniendo en cuenta los diferentes equipos, las diferentes culturas, las generaciones y la relación con las máquinas. Las competencias, si se miden, se hacen líquidas y también se consideran en su dimensión colectiva, permitirán implantar un "liderazgo de servicio" y pensar en organizaciones más humanas, también gracias a la tecnología.
LA OPINIÓN DEL EXPERTO
El mundo laboral que conocíamos está desapareciendo rápidamente. El puesto de trabajo fijo se está convirtiendo en un concepto retro, mientras que las carreras profesionales se construyen cada vez más como trayectorias modulares, flexibles y siempre cambiantes. Ideas como la "pensión invertida", financiada por la fiscalidad de los robots y la IA, ya no son utopías futuristas: se convierten en herramientas concretas para apoyar a los jóvenes, estimular la natalidad y crear una sociedad más equilibrada. En este nuevo escenario, el verdadero valor ya no está en saber, sino en saber hacer: adaptarse, colaborar con las máquinas, construir experiencias reales y mensurables. Para las empresas, el reto no es sólo gestionar el trabajo, sino potenciar las competencias y acompañar a las personas en trayectorias profesionales personalizadas. Esto plantea enormes retos, pero también abre extraordinarias oportunidades para las empresas que quieran gestionar su capital humano de forma inteligente y con visión de futuro: las herramientas digitales avanzadas de gestión HR se vuelven entonces indispensables, no sólo para organizar el trabajo, sino para potenciar el talento y acompañar a las personas en trayectorias profesionales cada vez más flexibles y personalizadas." Filippo Cannavò, Jefe BU Servicio y Formación de Alveria.
Fuente: Observador HR Innovación
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
El 28 de noviembre se celebró el primer taller de la edición 2025-26 del Observatorio de la Innovación HR, titulado "El trabajo en 2035: tendencias y escenarios para la Dirección HR". en el que se presentaron y debatieron 12 megatendencias, identificadas por el Observatorio, que influirán en el futuro del mercado laboral y de las Direcciones HR en los próximos 10 años. A continuación, el taller continuó con una actividad en grupos de trabajo, en la que se debatieron los posibles escenarios distópicos resultantes de la realización de las megatendencias y las posibles acciones que se pueden llevar a cabo en la actualidad para orientarlas en direcciones más deseables.
La investigación presentada ha seguido una metodología de encuesta basada en técnicas de "prospectiva", un proceso sistemático de recogida de información para estructurar la creación de posibles escenarios futuros, en colaboración con el Centre for Digital Envisioning del Politécnico de Milán. Partiendo de la detección de posibles signos de cambio, el Observatorio ha identificado algunas tendencias a largo plazo que pueden permitir la construcción de posibles escenarios futuros. El objetivo de este enfoque es permitir la exploración de posibilidades y retos futuros para ayudar a las organizaciones a prepararse para los continuos cambios que están experimentando.
Las 12 megatendencias identificadas fueron presentadas durante la reunión y comentadas por los miembros del Consejo Asesor del Observatorio de la Innovación HR. A continuación se resumen las megatendencias y las principales ideas que surgieron del debate.
Las 12 megatendencias y el punto de vista del Consejo Asesor
HR proactivo e hiperpersonalización
Resumen de la megatendencia
La creciente disponibilidad de datos y herramientas de IA permitirá a las Direcciones de HR ofrecer servicios basados en las necesidades e intereses reales de las personas. La integración de tecnologías predictivas permitirá prever las carencias de competencias y las necesidades de los empleados. Esto fomentará el desarrollo de servicios HR cada vez más personalizados para cada trabajador y requerirá arquitecturas de datos interoperables, capacidades analíticas de las personas y supervisión humana en decisiones delicadas.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Mauro Ghilardi, Director de Personas y Transformación de A2A, es importante tener un enfoque tanto estratégico como ético del uso de los datos. Por lo tanto, es esencial preguntarse cómo, especialmente mediante el uso de datos, identificar los momentos en que las personas se acercan a determinadas etapas de la vida y la carrera, acompañándolas de la mejor manera posible y satisfaciendo sus necesidades específicas.
La crisis de la matriz humana
Resumen de la megatendencia
La difusión de la IA y la automatización acentúa la percepción de sustituibilidad de las personas, lo que socava la motivación, el compromiso y el sentido de propósito individual, especialmente entre las generaciones más jóvenes. El aumento de la movilidad laboral sigue más difícil desarrollar una conexión profunda con la organización. Por lo tanto, las Direcciones HR tendrán que replantearse las funciones, la cultura y los procesos, para Valorar la singularidad de las personas incluso en un entorno cada vez más fluido y dominado por la tecnología.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Roberto Battaglia, Director de Operaciones de la Fundación AIRC, la percepción de la sustituibilidad de las personas puede ser un falso problema en este momento: muchos experimentos actuales relacionados con la IA no están cumpliendo las expectativas previstas. El reto es más bien cómo integrar la IA, que no es sólo una herramienta, en procesos organizativos diseñados en otras épocas. Por lo tanto, resulta fundamental cuestionar el significado de la organización, por qué existe, y al mismo tiempo trabajar tanto en la concienciación como en el desarrollo de nuevas habilidades para las personas. Esta es una oportunidad para las Direcciones HR: ser capaces de supervisar este cambio puede contribuir a reforzar el compromiso de las personas, especialmente de las generaciones más jóvenes.
Un mercado laboral mundial fluido y dinámico
Resumen de la megatendencia
La digitalización y el trabajo virtual están rompiendo las fronteras geográficas, crear un mercado laboral global y cada vez más dinámico. La movilidad profesional crecerá, con trabajadores más dispuestos a cambiar de empresa y organizaciones abiertas a la colaboración y el intercambio de conocimientos. HR Las Direcciones tendrán que evolucionar para gestión de plantillas distribuidasgarantizar la inclusión, el compromiso y la cohesión incluso a distancia.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Tamara Driol, Group Chief HR Officer de Kedrion, se trata de una megatendencia que ya está presente desde hace varios años, pero que se acentúa aún más por la facilidad para cambiar de trabajo, incluso para acceder a otros mercados geográficos sin desplazarse físicamente. Esta movilidad internacional no siempre es posible: hay contextos en los que la presencia física es imprescindible, sobre todo en entornos industriales. Para los contextos en los que es más factible, existen algunos obstáculos potenciales que no deben subestimarse, especialmente en lo que respecta a las decisiones políticas, que ya están intentando orientar esta tendencia en distintas direcciones en la escena internacional.
Alterar la jerarquía directiva
Resumen de la megatendencia
En el nuevo escenario laboral, el papel del el directivo pierde centralidad como nivel jerárquico y se convierte en un perfil transversal. El directivo del futuro será un orquestador de equipos híbridos (humanos y de IA)centrado en el desarrollo de capacidades blandas como la agilidad y la resiliencia. Las competencias requeridas se están alejando de la supervisión administrativa para acercarse a la gestión de la complejidad, la diversidad y la colaboración entre las personas y las máquinas. Además, la creciente automatización de las decisiones gracias a la IA, la aparición de organismos automáticos como DAO (Organización Autónoma Descentralizada) y la difusión de modelos organizativos planos harán que este papel sea cada vez menos necesario.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Enrica Barbieri, responsable de Organización y Desarrollo de Siram Veolia, se trata de una megatendencia relevante, ya que pone en tela de juicio el modelo organizativo jerárquico tradicional, en el que los directivos coordinan el trabajo y ostentan la mayor parte del poder de decisión. Con una IA cada vez más eficaz que el ser humano para interpretar el contexto y tomar decisiones, el papel de los directivos podría evolucionar hacia el de "líderes servidores": ya no líderes jerárquicos, sino líderes al servicio de las personas, armonizadores de talentos y herramientas tecnológicas. A ello contribuye también el reto planteado por las nuevas generaciones, que desean participar cada vez más en las decisiones empresariales y pueden estar más comprometidas con estos nuevos modelos.
Recursos humanos y técnicos
Resumen de la megatendencia
La generalización de la IA favorecerá la aparición de equipos híbridos, en los que las personas y las máquinas colaborarán en las actividades y los procesos de toma de decisiones. Este escenario exigirá un replanteamiento de las competencias, los modelos de organización del trabajo, los estilos de liderazgo y los sistemas de evaluación del rendimiento. HR Las Direcciones tendrán que equilibrar la innovación tecnológica y la potenciación del factor humano, evitar la pérdida de la contribución distintiva e insustituible de las personas.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Andrea Isaia, Director Global de HR en Italmatch Chemicals, una de las cuestiones clave para las Direcciones de HR será comprender si la organización está realmente preparada para delegar sus decisiones estratégicas en algoritmos. En efecto, la IA puede tomar decisiones y realizar tareas de forma autónoma, pero cada vez más corresponderá a las Direcciones de HR adoptar una postura social y ética, pero también sustantiva, sobre la dirección que deben tomar las decisiones de estos sistemas.
Aprendizaje permanente acelerado
Resumen de la megatendencia
La creciente hiperespecialización y la rápida automatización de las competencias exigirán una actualización continua de habilidad, trasladar la responsabilidad del formación de las vías académicas tradicionales al individuo. En este escenario fluido, la mejora y el reciclaje de las cualificaciones y las tecnologías digitales serán indispensables para seguir siendo empleables. El aprendizaje tendrá que ser rápido, personalizado y continuo, para compensar la menor posibilidad de "aprender en el trabajo", especialmente para la generación más joven.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Patrizia Belotti, Delegada de Estrategia y Directora de Personas, Organización y Desarrollo Global de Salugea, la palabra clave de esta megatendencia es "acelerada": la velocidad ya no es una opción. De hecho, ya no basta con aprender durante toda una vida, sino que se hace necesario hacerlo al ritmo del contexto, anticipándose a lo que está por venir. Esto también tendrá consecuencias directas en el funcionamiento de las empresas: los ciclos de las competencias pueden llegar a ser más rápidos que los ciclos de los productos. Por tanto, el papel de los departamentos de HR ya no consistirá únicamente en crear formación a medida para las personas, sino en reconocer que el aprendizaje continuo es un pilar estratégico para la continuidad de las empresas. Será necesario estimular a las personas para que aprendan cosas nuevas, incluso fuera de sus áreas de especialización, de forma profunda y rápida. El reto será construir ecosistemas en los que el intercambio constante de proyectos, errores e interacciones genere valor, creando espacios en los que el conocimiento sea reutilizable y las habilidades puedan regenerarse continuamente...
Inteligencia Artificial Estratégica HR
Resumen de la megatendencia
La adopción de sistemas de IA y la automatización harán avanzar la Dirección HR de las actividades operativas hacia un papel más estratégico, decisorio e integrado con la empresa.. Los algoritmos gestionarán los procesos repetitivos y proporcionarán apoyo a la toma de decisiones, mientras que la aportación humana, reforzada por laAIse centrará en la estrategia, la ética y las personas. El éxito de esta transformación dependerá del equilibrio entre la eficiencia tecnológica y la centralidad humana.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Mauro Ghilardi, Director de Personas y Transformación de A2A, el uso de la IA en los procesos HR puede permitir enfoques personalizados para cada persona. En el pasado, era inimaginable hacer un plan de desarrollo personalizado para las 15.000 personas que trabajan en A2A, pero ahora es factible. Desde esta perspectiva, la gestión HR puede apoyar cada vez más las necesidades de la empresa. Al mismo tiempo, estas tecnologías permiten hacer un seguimiento del mercado laboral y de las competencias que buscan otras organizaciones. Se trata de un punto fundamental para actuar de forma proactiva con respecto a las competencias que deben incluirse en la empresa y no limitarse a esperar las indicaciones del negocio.
La mano de obra en la era de la longevidad extrema
Resumen de la megatendencia
La prolongación de la vida laboral y la presencia cada vez menor de jóvenes transformarán la gestión de los recursos humanos, convirtiendo en central la cuestión de la longevidad extrema. Las organizaciones tendrán que valorizar la experiencia de los trabajadores veteranos, diseñar trayectorias profesionales sostenible para todas las edades y fomentar la colaboración efectiva entre generaciones. Sólo así será posible hacer frente a los retos de la productividad y la cohesión social en un contexto demográfico en rápida evolución.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Roberto Battaglia, Director de Operaciones de la Fundación AIRC, esta megatendencia no es sólo un reto demográfico, sino también estratégico. Con la prolongación de la vida laboral, se produce una gran acumulación de capital humano dado que las personas permanecen más tiempo en las organizaciones. El reto es, por tanto, cómo aprovechar al máximo la tecnología, sin perjuicio de que se observen nuevas dinámicas en el mercado laboral: por ejemplo, las empresas bloquean la contratación de jóvenes porque buscan la sabiduría de los trabajadores de más edad, que puede potenciarse con el uso de la IA. Esto abre escenarios inéditos, lo que inevitablemente también lleva a las organizaciones a pensar en términos de relevo generacional, porque las personas más veteranas dejarán la organización en algún momento. Por lo tanto, su salida debe planificarse de forma inteligente, para evitar perder las competencias que abandonan la organización. Se hace necesario, por tanto, establecer un nuevo pacto entre generaciones, que permita la transmisión de competencias y pensar en el impacto que la empresa puede tener en sus empleados y en el ecosistema en el que opera.
Perder la ventaja
Resumen de la megatendencia
La automatización y la inteligencia artificial reducen las oportunidadesespecialmente para los más jóvenes, adquirir experiencia práctica y capacidad de decisión, agotando la base de capital humano. Esto puede conducir a una pérdida generalizada de conocimientos técnicos y mayor dependencia de las máquinas incluso para las decisiones complejas. Las organizaciones tendrán que replantearse las vías de crecimiento y formación para preservar la experiencia y el liderazgo futuros.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Tamara Driol, Directora del Grupo HR en Kedrion, esta megatendencia representa una oportunidad para permitir nuevos enfoques de "tutoría del conocimiento". Con las actividades operativas delegadas en la IA y la función humana de validarlas, el papel de la Dirección HR se convierte en clave para orientar las actividades de tutoría y facilitar el emparejamiento de personal senior y junior. Esto no sólo facilita el intercambio de conocimientos, sino que también ayuda a los más jóvenes a crecer más rápido y a los más veteranos a transmitir los conocimientos tácitos acumulados a lo largo de los años.
HR como agente social
Resumen de la megatendencia
El papel del HR pasará a ser cada vez más central en términos socialesno sólo garante de transparencia, privacidad e inclusión, sino también arquitecto de servicios asistenciales que cubren necesidades no cubiertas por el estado. HR se encargará de facilitar la integración de una mano de obra global y el equilibrio entre los derechos y el bienestar de las personas. En este nuevo escenario, la HR se establecerá como un verdadero actor social, un puente entre las empresas, las instituciones y la comunidad.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Enrica Barbieri, Responsable de Organización y Desarrollo de Siram Veolia, esta megatendencia puede servir de antídoto a uno de los efectos distópicos que puede tener la tecnología relacionado con la limitación de las relaciones interpersonales. La Dirección HR, con un papel más social, deberá hacerse cargo de los servicios de bienestar que el Estado no podrá ofrecer. Se trata de una cuestión que suscita un interés intergeneracional y que también puede utilizarse como palanca estratégica para atraer a personas del mercado laboral.
IA-Elite vs. IA-Precariat
Resumen de la megatendencia
La difusión de las tecnologías digitales y de IA creará un fuerte polarización del mercado laboralpor una parte un "élite digital"con conocimientos avanzados, en cambio trabajadores en riesgo de exclusión por falta de competencias adecuadas. La brecha digital se convertirá así en una brecha de competencias, limitando el acceso a las oportunidades de la transformación digital. Serán necesarias nuevas políticas de formación e inclusión para evitar que se agrave la brecha social.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Andrea Isaia, Director Global HR de Italmatch Chemicals, hay indicios que apuntan hacia esta tendencia: un ejemplo es la competencia por el talento entre Meta, OpenAI y otros actores de las empresas tecnológicas, a quienes confiar el desarrollo de proyectos relacionados con la IA. Sin embargo, también hay pruebas de lo contrario: la facilidad de uso de ciertas herramientas podría reducir la brecha, permitiendo el desarrollo de nuevas competencias apoyadas en la IA. Así pues, existe la posibilidad de que la "brecha digital" también se reduzca gracias a la IA.
La habilidad es la nueva moneda
Resumen de la megatendencia
Las competencias se convertirán en la verdadera moneda de cambio entre particulares y empresassustituyendo a la función y la antigüedad como principales criterios de evaluación y selección. Se determinará el valor profesional la capacidad de ofrecer competencias actualizadas, escasas y realmente prescindibles con relaciones de colaboración cada vez más parecidas a las de los autónomos. En este escenario, la centralidad de las competencias impulsará la movilidad y el éxito en el mercado laboral.
Comentarios del Consejo Consultivo
Según Patrizia Belotti, Delegada de Estrategia y Directora de Personas, Organización y Desarrollo Global de Salugea, si las competencias se convierten en la nueva moneda, hay que hablar también del mercado de intercambio de confianza. Esto también guarda relación con otras cuestiones abordadas, como la relación con las generaciones más jóvenes: éstas evalúan el liderazgo principalmente en función de la autenticidad, la coherencia y la competencia de los directivos. Por tanto, el papel del HR no consistirá únicamente en conocer la estrategia de la empresa para comprender qué competencias son necesarias. De hecho, requerirá la capacidad de hacer líquidas las competencias, de actualizarlas, de hacerlas circular, teniendo en cuenta los diferentes equipos, las diferentes culturas, las generaciones y la relación con las máquinas. Las competencias, si se miden, se hacen líquidas y también se consideran en su dimensión colectiva, permitirán implantar un "liderazgo de servicio" y pensar en organizaciones más humanas, también gracias a la tecnología.
LA OPINIÓN DEL EXPERTO
El mundo laboral que conocíamos está desapareciendo rápidamente. El puesto de trabajo fijo se está convirtiendo en un concepto retro, mientras que las carreras profesionales se construyen cada vez más como trayectorias modulares, flexibles y siempre cambiantes. Ideas como la "pensión invertida", financiada por la fiscalidad de los robots y la IA, ya no son utopías futuristas: se convierten en herramientas concretas para apoyar a los jóvenes, estimular la natalidad y crear una sociedad más equilibrada. En este nuevo escenario, el verdadero valor ya no está en saber, sino en saber hacer: adaptarse, colaborar con las máquinas, construir experiencias reales y mensurables. Para las empresas, el reto no es sólo gestionar el trabajo, sino potenciar las competencias y acompañar a las personas en trayectorias profesionales personalizadas. Esto plantea enormes retos, pero también abre extraordinarias oportunidades para las empresas que quieran gestionar su capital humano de forma inteligente y con visión de futuro: las herramientas digitales avanzadas de gestión HR se vuelven entonces indispensables, no sólo para organizar el trabajo, sino para potenciar el talento y acompañar a las personas en trayectorias profesionales cada vez más flexibles y personalizadas.” Filippo Cannavò, Jefe BU Servicio y Formación de Alveria.
Fuente: Observador HR Innovación