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I SABOTATORI INVISIBILI DEI SISTEMI INCENTIVANTI: COME EVITARLI
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I SABOTATORI INVISIBILI DEI SISTEMI INCENTIVANTI: COME EVITARLI
Creare sistemi incentivanti efficaci non è mai solo questione di KPI, percentuali o schede di valutazione. Dietro ogni processo ci sono dinamiche organizzative che, senza volerlo, possono compromettere i risultati e la motivazione dei team.
Negli anni abbiamo osservato cinque archetipi ricorrenti che emergono nelle aziende: capire come si manifestano e come affrontarli può fare la differenza tra un sistema che funziona davvero e uno che genera frustrazione. Ma vediamo insieme di quali archetipi stiamo parlando e come evitare che impattino sul sistema incentivante dell’organizzazione.
Il Farmacista: quando la misurazione diventa ossessione
Il Farmacista è l’archetipo della precisione esasperata: trasforma ogni attività in KPI. Ticket chiusi, ore lavorate, riunioni. Tutto diventa misurabile, spesso perdendo di vista il valore reale.
La lezione per evitare il Farmacista? Pochi KPI, chiari e collegati a risultati concreti. Misurare deve aiutare a guidare decisioni strategiche, non solo a creare dashboard decorative.
Un esempio concreto ci arriva da Google. Adottando il framework OKR (Objectives and Key Results), Google stabilisce obiettivi ambiziosi e misurabili, valutando un completamento intorno al 60‑70 % come risultato positivo. Così facendo Google incentiva gli sforzi orientati al valore e all’impatto, non la mera quantità di attività.
L’Ingegnere Aerospaziale: la trappola della perfezione
Al contrario del Farmacista, l’Ingegnere Aerospaziale ama la forma e la perfezione tecnica. Le schede di valutazione diventano laboratori complessi di colori, livelli e matrici, bellissime ma incomprensibili per chi deve usarle.
Il rischio è trasformare il sistema incentivante in un esercizio formale, come avviene spesso in alcune divisioni di grandi aziende, dove schede troppo sofisticate impediscono una gestione pratica delle performance. La soluzione? Semplicità, chiarezza e strumenti intuitivi. Se un manager stanco non capisce subito la scheda, qualcosa va rivisto!
Dr. Jekyll & Mr. Hide: obiettivi impossibili e contraddittori
Questo archetipo crea paradossi pericolosi: aumentare il fatturato senza toccare i margini, accelerare i processi senza aumentare errori, ridurre i costi senza farsi notare. Risultato: chi lavora con questi obiettivi è destinato a fallire.
Un caso reale riguarda Microsoft, che fino al 2013 utilizzava il sistema di stack ranking per valutare i dipendenti. Questo modello forzava i manager a classificare i team su una curva prefissata, generando competizione interna e frustrazione. Quando Microsoft lo ha eliminato, ha introdotto feedback continuo e valutazioni più qualitative, migliorando motivazione e performance.
Il messaggio è chiaro: obiettivi contraddittori o sistemi troppo rigidi rischiano di sabotare la motivazione e la collaborazione.
Il Leviatano: la leadership visionaria che diventa irraggiungibile
Il Leviatano è carismatico, visionario e affascinante. Parla di meritocrazia e valorizzazione, ma quando si fissano gli obiettivi emergono aspettative fuori portata. Crescita irrealistica, margini perfetti su PowerPoint, target scollegati dal mercato: tutto questo può demotivare anche i migliori talenti.
Un esempio virtuoso per disinnescare questa dinamica organizzativa ci arriva da Boeing (2025). L’azienda ha ristrutturato il proprio piano di incentivi annuali per oltre 100 000 dipendenti, legando l’80 % dei bonus alla performance finanziaria complessiva e il 20 % a indicatori operativi come sicurezza e qualità. Questo ha permesso di allineare incentivi a risultati concreti e collettivi, evitando target irrealistici per singole unità.
La lezione: confrontare sempre visione e realtà, basarsi su dati concreti e benchmark, e creare sistemi realistici e condivisi.
Il Burocrate: la formalità che paralizza
Il Burocrate ama i processi, ma li applica senza spiegazioni, formazione o supporto. Le schede arrivano come PDF freddi, e il sistema incentivante diventa un esercizio puramente formale.
Quando HR non è pienamente legittimata o preparata, i manager restano soli con strumenti complessi e il processo perde qualsiasi valore motivazionale. La soluzione è avere HR consapevoli e proattive, capaci di guidare i manager con strumenti chiari e formazione continua.
Come costruire un sistema incentivante efficace?
Costruire un sistema incentivante efficace significa equilibrare chiarezza, semplicità e realismo, riconoscere archetipi pericolosi e garantire che ogni KPI generi valore reale. Solo così i team si sentiranno motivati, i manager potranno guidare efficacemente e l’azienda crescerà in modo sostenibile.
Per approfondire come applicare queste strategie nella tua organizzazione e ricevere supporto nella progettazione di sistemi incentivanti efficaci, contattaci: il nostro team di esperti è pronto a guidarti passo dopo passo.