Sanzioni per la trasparenza retributiva: cosa rischiano le aziende non conformi
Ottobre 22, 2026
Ottobre 22, 2026
Scadenze della trasparenza retributiva: il calendario degli obblighi
In sintesi
- Il D.Lgs. 96/2026 recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 ed è in vigore dal 7 giugno 2026 (art. 17).
- Da allora valgono la fascia retributiva negli annunci e la risposta alle richieste dei dipendenti entro due mesi.
- La prima comunicazione del divario retributivo di genere scade il 7 giugno 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti, il 7 giugno 2031 per chi ne ha 100–149 (art. 9).
- Poi la cadenza è annuale da 250 dipendenti in su, triennale tra 100 e 249.
Le scadenze della trasparenza retributiva, fissate dalla Direttiva (UE) 2023/970 e dal D.Lgs. 96/2026, partono dal 7 giugno 2026. Per le aziende più grandi la prima comunicazione del divario arriva il 7 giugno 2027. Si parla molto di scadenze della trasparenza salariale, ma il termine tecnico che usa la norma è “trasparenza retributiva”.
Scadenze trasparenza retributiva: il calendario degli obblighi in sintesi
Le scadenze della trasparenza retributiva si dividono in obblighi già in vigore e comunicazioni del divario scaglionate per dimensione aziendale. La tabella riassume il calendario degli obblighi della trasparenza retributiva.
| Obbligo | A chi si applica | Scadenza | Riferimento |
| Recepimento della direttiva | Stati membri | 7 giugno 2026 | Direttiva 2023/970, art. 34 |
| Entrata in vigore del decreto | Datori di lavoro pubblici e privati | 7 giugno 2026 | D.Lgs. 96/2026, art. 17 |
| Retribuzione iniziale o fascia negli annunci | Tutti i datori di lavoro | Dal 7 giugno 2026, a ogni annuncio | art. 5 |
| Risposta alle richieste dei dipendenti | Tutti i datori di lavoro | Entro due mesi dalla richiesta | art. 7 |
| Informazione sul diritto di richiesta | Tutti i datori di lavoro | Ogni anno | art. 7 |
| Prima comunicazione del divario | 250 dipendenti o più | 7 giugno 2027, poi ogni anno | art. 9 |
| Prima comunicazione del divario | 150–249 dipendenti | 7 giugno 2027, poi ogni tre anni | art. 9 |
| Prima comunicazione del divario | 100–149 dipendenti | 7 giugno 2031, poi ogni tre anni | art. 9 |
| Correzione di un divario ≥5% non giustificato | Chi effettua la comunicazione | Entro sei mesi dalla comunicazione | art. 10 |
- Date fisse. Entrata in vigore e prime comunicazioni del divario hanno una data precisa nel decreto.
- Termini mobili. Risposte ai dipendenti e correzione del divario decorrono da un evento: la richiesta o la comunicazione.
Quando entra in vigore la trasparenza retributiva: direttiva e decreto
L’entrata in vigore della trasparenza retributiva dipende dal testo: la Direttiva Ue fissa il termine per gli Stati, il Decreto la data per le aziende.
- Direttiva (UE) 2023/970. Gli Stati membri dovevano recepirla entro il 7 giugno 2026 (art. 34); non si applica direttamente alle aziende.
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96. È la norma italiana di recepimento, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026 (art. 17).
- Atti di attuazione. Il decreto rinvia a provvedimenti del Ministro del Lavoro per la raccolta dei dati sul divario (art. 9) e l'organismo di monitoraggio (art. 14).
Cosa significa per le aziende:
- gli obblighi verso candidati e dipendenti sono applicabili dal 7 giugno 2026;
- la prima comunicazione del divario arriva nel 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti;
- i provvedimenti attuativi vanno seguiti, perché definiranno come trasmettere i dati.
In pratica, gli annunci indicano già retribuzione iniziale o fascia e una richiesta ricevuta oggi va evasa entro due mesi. Per la comunicazione del divario il primo intervallo è invece di un anno (da 150 dipendenti) o di cinque (100–149).
Comunicazione del divario retributivo 2027: chi deve comunicare e quando
La comunicazione del divario retributivo 2027 riguarda i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti, che devono inviare i primi dati entro il 7 giugno 2027 (D.Lgs. 96/2026, art. 9).
| Fascia dimensionale | Data della prima comunicazione | Periodicità successiva |
| 250 dipendenti o più | 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| 150–249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| 100–149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
- Trasparenza retributiva 2027. È l'anno del primo report per le aziende da 150 dipendenti in su; per la fascia 100–149 la data di comunicazione del divario retributivo di genere è il 7 giugno 2031.
- Tempi interni. Il datore di lavoro conferma l'esattezza dei dati previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori (art. 9, comma 2): una fase da pianificare per tempo.
- Anno di riferimento dei dati. Il decreto non lo indica in modo esplicito: bisognerà consultare i provvedimenti attuativi e definirlo con il consulente del lavoro.
Cosa dice il Decreto sui cicli successivi:
- Periodicità in anni. L'art. 9 indica la frequenza, annuale o triennale, ma non le date successive alla prima.
- Modalità da definire. Raccolta e trasmissione dei dati sono rinviate ai Decreti del Ministro del Lavoro (art. 9, comma 4), dove andrà verificato il calendario operativo dei cicli successivi.
- Organico che cambia fascia. Il passaggio tra fasce non è disciplinato in modo esplicito: è da verificare con il consulente del lavoro quando i provvedimenti attuativi saranno disponibili.
Le comunicazioni ricorrenti richiedono dati pronti per tempo e raccolti con regole costanti: per questo molte aziende valutano un software per la trasparenza retributiva.
Termini verso candidati e dipendenti: le informazioni retributive
I termini seguenti valgono per tutti i datori di lavoro dal 7 giugno 2026.
| Destinatario | Termine | Riferimento D.Lgs. 96/2026 |
| Candidati | Negli avvisi e nei bandi che rendono nota l'opportunità di lavoro | art. 5 |
| Dipendenti che fanno richiesta | Entro due mesi dalla richiesta, ammessa non più di una volta l'anno | art. 7 |
| Tutti i dipendenti | Informazione annuale sul diritto di richiesta | art. 7 |
Per i candidati, retribuzione iniziale o fascia vanno indicate già nell'annuncio, non a fine selezione.
Il mancato rispetto degli obblighi espone l'azienda alle tutele del Codice delle pari opportunità, richiamato dal Decreto (artt. 12 e 13).
Le scadenze degli atti attuativi e delle istituzioni
Il Decreto fissa termini anche per il Ministero del Lavoro e l'organismo di monitoraggio: non obbligano le aziende, ma determinano quando arriveranno regole operative e dati pubblici di confronto.
| Atto o adempimento | Soggetto | Termine | Riferimento |
| Decreti sulle modalità di raccolta dei dati sul divario | Ministero del Lavoro | Entro 90 giorni dall'entrata in vigore | art. 9, c. 4 |
| Atti di indirizzo facoltativi sull'art. 4 (lavoro di pari valore) | Ministero del Lavoro | Entro il 31 dicembre 2026 | art. 4, c. 6 |
| Decreti sull'organismo di monitoraggio | Ministero del Lavoro | Entro 180 giorni dall'entrata in vigore | art. 14 |
| Prima trasmissione a Eurostat dei dati nazionali sul divario, riferiti al 2026 | Ministero del Lavoro | Dal 31 gennaio 2028, poi ogni anno | art. 15 |
| Prima relazione alla Commissione europea | Organismo di monitoraggio | Entro il 7 giugno 2028, poi ogni due anni | art. 14 |
- Perché contano per le aziende. Le modalità di trasmissione della comunicazione del divario dipendono dai decreti dell'art. 9, comma 4: fino alla loro adozione restano da definire.
- Termini in giorni. Per i decreti attuativi il testo indica giorni dall'entrata in vigore, non una data.
- Stato di adozione. Si verifica in Gazzetta Ufficiale e sul sito del Ministero del Lavoro.
Domande frequenti
La trasparenza retributiva può essere rinviata o prorogata?
Al 6 ottobre 2026 il D.Lgs. 96/2026 non prevede rinvii. È in vigore dal 7 giugno 2026 (art. 17) e fissa nell'art. 9 le date della comunicazione del divario: rinviarle richiederebbe una nuova norma. Dai provvedimenti attuativi dipendono invece le modalità di trasmissione.
Dove si verificano le scadenze ufficiali della trasparenza retributiva?
Sui testi ufficiali: il D.Lgs. 96/2026 nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 o su Normattiva, la Direttiva (UE) 2023/970 su EUR-Lex. Per ogni scadenza conviene individuare atto e articolo: art. 9 per la comunicazione del divario, art. 17 per l'entrata in vigore.
Dalle scadenze ai dati
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In sintesi
- Devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (D.Lgs. 96/2026, art. 9).
- Con 250 dipendenti o più la comunicazione è annuale, tra 100 e 249 è triennale.
- Si comunicano sette indicatori: divari medi e mediani, componenti variabili, quartili e divario per categorie di lavoratori.
- I dati vanno all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori.
Gli obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva riguardano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, tenuti a comunicare dati sul divario retributivo di genere secondo la Direttiva (UE) 2023/970 e il D.Lgs. 96/2026. E’ frequente sentir parlare di trasparenza salariale, ma la norma usa il termine tecnico trasparenza retributiva. Questa guida alla rendicontazione del divario retributivo di genere spiega chi è obbligato e ogni quanto, quali dati comunicare, come preparare il report e chi lo riceve.
Chi deve fare il report sul gender pay gap: obblighi per dimensione aziendale
Chi deve fare il report sul gender pay gap? Il datore di lavoro, pubblico o privato, con almeno 100 dipendenti (D.Lgs. 96/2026, art. 9): la comunicazione del divario retributivo di genere (gender pay gap) dipende dalla dimensione aziendale.
- Livello di applicazione. L’obbligo è del singolo datore di lavoro (art. 2); i gruppi con una politica retributiva unitaria possono aggregare i dati su base nazionale (art. 9).
- Come si individua la soglia. Il decreto non fissa un criterio di conteggio per le soglie del report: è bene definirlo e documentarlo con il consulente del lavoro.
Il gender pay gap report obbligatorio cambia per frequenza, non per contenuto:
| Fascia dimensionale | Cosa si comunica | Frequenza |
| 250 dipendenti o più | Le sette informazioni dell’art. 9 | Ogni anno (art. 9) |
| 100–249 dipendenti | Le stesse informazioni | Ogni tre anni (art. 9) |
| Meno di 100 dipendenti | Nessun report; restano gli altri obblighi verso candidati e lavoratori (artt. 5, 6 e 7) | — |
Trasparenza retributiva per le aziende da 100 a 249 dipendenti
Con la trasparenza retributiva, le aziende da 100 dipendenti fino a 249 comunicano, ogni tre anni, le stesse sette informazioni dell’art. 9 richieste alle aziende più grandi.
- Periodicità. Triennale; la prima comunicazione va fatta:
- entro il 7 giugno 2027 con 150–249 dipendenti,
- entro il 7 giugno 2031 con 100–149 dipendenti.
- Perché conta. Per la trasparenza retributiva delle aziende sopra i 100 dipendenti, in tre anni criteri e fonti dei dati possono cambiare.
Un esempio: in un’azienda manifatturiera con 180 dipendenti, l’ufficio del personale estrae dal payroll le retribuzioni annue e l’HR le collega a genere, livello CCNL e categoria. Il consulente del lavoro verifica le voci e le scelte finiscono in una nota di metodo, da riprendere nella comunicazione successiva.
Trasparenza retributiva per le aziende con 250 dipendenti o più
Invece, per essere compliant alla trasparenza retributiva, le aziende con 250 dipendenti o più comunicano ogni anno le informazioni dell’art. 9, la prima volta entro il 7 giugno 2027.
- Rispetto alla fascia precedente. Cambia solo la frequenza, annuale invece che triennale.
- Cosa comporta. Il reporting sulla trasparenza retributiva diventa un processo ricorrente, con dati e regole uguali ogni anno.
- Cosa conviene fare. Gestire dati e criteri in modo ripetibile e documentabile: perimetro, voci retributive, categorie, versioni del metodo.
Per queste comunicazioni ricorrenti molte aziende valutano un software per la trasparenza salariale che conservi metodo e storico dei dati.
Quali dati comunicare: le informazioni dell’articolo 9 della direttiva
L’art. 9 della Direttiva 2023/970 elenca sette informazioni sul divario retributivo, riprese con le stesse lettere a)–g) dall’art. 9 del D.Lgs. 96/2026. Questi indicatori del gender pay gap dell’art. 9 indicano in dettaglio quali dati comunicare sul divario retributivo.
| Informazione | Cosa misura | Lettera (art. 9) |
| Divario retributivo di genere | Differenza tra i livelli retributivi medi di donne e uomini | a) |
| Divario nelle componenti complementari o variabili | Stessa differenza su premi e altre componenti non fisse | b) |
| Divario retributivo mediano di genere | Differenza tra le retribuzioni centrali di donne e uomini | c) |
| Divario mediano* nelle componenti complementari o variabili | Differenza mediana su premi e componenti non fisse | d) |
| Percentuale di donne e uomini che ricevono componenti variabili | Diffusione del variabile tra i due generi | e) |
| Percentuale di donne e uomini in ogni quartile* retributivo | Distribuzione dei due generi nelle quattro fasce retributive | f) |
| Divario per categorie di lavoratori* | Differenza tra chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, divisa tra retribuzione di base e variabile | g) |
- Medio e mediano. Il divario medio risente delle retribuzioni estreme; il mediano descrive la persona al centro della distribuzione.
- Quartili. Mostrano se uno dei due generi è concentrato nelle fasce più basse.
- Categorie di lavoratori. Il loro divario è il dato più vicino al confronto “a parità di lavoro”.
Come preparare il report sul gender pay gap: dati necessari e struttura tipo
Un template di report sul gender pay gap richiede dati affidabili e una struttura stabile nel tempo.
Dati di partenza
- Fonti. Payroll, anagrafica, organizzazione (posizioni, livelli CCNL, categorie).
- Voci retributive. Retribuzione di base e componenti complementari o variabili (art. 9).
- Periodo di riferimento. Lo stesso per tutti i dati.
- Chi se ne occupa. HR e amministrazione del personale, con l’IT per l’estrazione e il consulente del lavoro per le verifiche.
Con dati provenienti da sistemi diversi, raccolta e consolidamento sono la parte più onerosa: un software per il reporting sul gender pay gap riduce i passaggi manuali.
Struttura tipo di un report sul divario retributivo di genere
- Periodo di riferimento. Date di inizio e fine.
- Organico. Dipendenti per genere e perimetro.
- Informazioni richieste dalla norma. Le sette informazioni dell’art. 9.
- Note metodologiche. Voci incluse, criteri per le categorie, part-time e assenze, esclusioni.
Errori più comuni
- Voci retributive diverse da un anno all’altro.
- Part-time non riportati su base comparabile.
- Categorie costruite solo sul titolo del ruolo.
- Metodo non documentato, difficile da spiegare ai rappresentanti dei lavoratori.
Organismo di monitoraggio: a chi si comunicano i dati
L’organismo di monitoraggio della trasparenza retributiva raccoglie e pubblica i dati sul divario e segue l’attuazione della parità retributiva (Direttiva 2023/970, art. 29; D.Lgs. 96/2026, art. 14).
- Chi è in Italia. Un organismo presso il Ministero del Lavoro, con rappresentanti di amministrazioni, istituti e parti sociali (D.Lgs. 96/2026, art. 14).
- Cosa riceve. Le informazioni dell’art. 9, di cui pubblica quelle delle lettere a)–f) (art. 14).
- Come si trasmettono. Le modalità di raccolta, anche telematiche, spettano a decreti del Ministro del Lavoro (art. 9).
- Prima dell’invio. Il datore di lavoro conferma l’esattezza dei dati dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori (art. 9).
Domande frequenti
I dati sul divario retributivo comunicati dalle aziende vanno pubblicati?
In parte sì: l’organismo di monitoraggio pubblica le informazioni delle lettere a)–f) dell’art. 9 (D.Lgs. 96/2026, art. 14). Il datore di lavoro può pubblicarle anche sul proprio sito, ma non è obbligato (art. 9). Restano riservati i dati della retribuzione di un lavoratore identificabile (art. 11).
Come si calcola il numero di dipendenti per le soglie della trasparenza retributiva?
Dipende dalla soglia. Per i 50 dipendenti il decreto rinvia ai criteri dello Statuto dei lavoratori e del D.Lgs. 81/2015 (art. 6). Per le soglie del report (100, 150 e 250) non ne indica uno: il metodo va definito con il consulente del lavoro.
Il report sul gender pay gap va fatto per ogni società o per il gruppo?
Di norma per ogni società: l’obbligo riguarda il singolo datore di lavoro (D.Lgs. 96/2026, art. 2). Un gruppo con una politica retributiva unitaria può però aggregare i dati su base nazionale (art. 9), motivando la scelta nelle note metodologiche.
Obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva: dal dato al report
Possiamo mostrarvi come Alveria Pay Transparency supporta raccolta, analisi e documentazione del divario retributivo per la vostra comunicazione.