DIRETTIVA UE 970/2023: TRASFORMARE LA COMPLIANCE IN CULTURA DEL VALORE

Il 7 giugno 2026 non è una scadenza da temere. È la data in cui le aziende italiane dovranno aver recepito la Direttiva (UE) 2023/970, ma può diventare il momento in cui la vostra organizzazione compie il salto evolutivo più significativo degli ultimi anni nella gestione del capitale umano. Non stiamo parlando semplicemente di adeguare processi HR o di pubblicare dati sul pay gap: stiamo parlando di ridefinire il modo in cui il valore del lavoro viene riconosciuto, misurato e retribuito.

La normativa europea introduce obblighi stringenti, dall'inversione dell'onere della prova in caso di contenzioso agli obblighi di reporting per aziende con oltre 100 dipendenti, ma nasconde un'opportunità rara: quella di costruire sistemi professionali davvero equi, trasparenti e predittivi. La domanda non è più se adeguarsi, ma come farlo in modo che la compliance generi valore sostenibile.

Il rischio del "fuoco amico": quando la compliance non basta

Molte organizzazioni stanno affrontando la Direttiva 970/23 come un esercizio di mera conformità: raccolgono dati, calcolano mediane, preparano report. Ma c'è un rischio invisibile che nessun software può mitigare: il comportamento manageriale. Un sistema di classificazione delle posizioni perfettamente "gender neutral" può essere vanificato da un singolo responsabile che assegna progetti strategici in modo discriminatorio, o che valuta eccellentemente una risorsa per anni senza mai promuoverla.

Come emerge dalla nostra esperienza sul campo, la vera vulnerabilità non risiede nei processi formalizzati, ma nelle pratiche quotidiane di gestione. È qui che si gioca la partita della trasparenza retributiva.

La Metodologia Alveria: oltre la compliance, verso la trasformazione

Per questo abbiamo sviluppato un approccio integrato che articola il percorso di adeguamento in tre fasi operative, pensate per trasformare l'obbligo normativo in vantaggio competitivo:

1. Assessment Organizzativo: costruire le fondamenta "gender neutral"

Il primo passo non è matematico, ma architettonico. Analizziamo la struttura professionale esistente per verificarne la coerenza con i principi di neutralità di genere, distinguendo due scenari:

• In presenza di sistemi di classificazione: verifichiamo che i criteri di progressione non contengano bias storici o distorsioni involontarie;
• In assenza di sistemi strutturati: definiamo un modello base di raggruppamento delle popolazioni aziendali attraverso i quattro criteri normativi (competenze, responsabilità, impegno, condizioni di lavoro), utilizzando scale di valutazione oggettive e documentabili.

Qui entra in gioco il nostro Job Evaluation 970 Smart, strumento proprietario che permette di classificare le posizioni attraverso una logica algoritmica e tassonomica, garantendo cluster coerenti e statisticamente validati (con indici di silhouette superiori a 0,7).

2. Assessment Retributivo: la diagnosi che previene il contenzioso

Trasferiamo alle funzioni HR la metodologia per condurre analisi retributive conformi alla Direttiva, andando oltre il semplice calcolo del gender pay gap.

La nostra metodologia include:

• Analisi disaggregata per cluster di "lavori di pari valore", non solo per posizioni organizzative singole (critico quando una posizione è ricoperta da pochissime risorse);
• Verifica degli scostamenti superiori al 5%, con documentazione delle giustificazioni oggettive e valutazione della robustezza metodologica;
• Mappatura dei bias indiretti: dalla distribuzione dei contratti part-time all'accesso differenziato a formazione e progetti speciali.

Questa fase è cruciale per gestire l'inversione dell'onere della prova: solo una documentazione rigorosa e predittiva può proteggere l'organizzazione in sede contenziosa, distinguendo tra gap giustificabili (anzianità, competenze differenziate) e disparità sistemiche.

3. Dashboard di Rendicontazione: trasparenza come esperienza

L'ultima fase non è tecnica, ma comunicativa. Sviluppiamo strumenti di reporting che non soddisfano solo le autorità di vigilanza, ma diventano strumenti di dialogo interno. Le nostre dashboard includono indicatori prospettici, mobilità verticale, accesso ai programmi talent, partecipazione a corsi di leadership, perché sappiamo che la parità retributiva di oggi dipende dalle scelte di sviluppo di ieri.

Il recepimento della Direttiva UE 2023/970 non è un traguardo, ma un punto di avvio. Le organizzazioni che sapranno interpretare questa normativa come occasione di rinnovamento sistemico, investendo su sistemi professionali trasparenti, dati affidabili e leadership responsabile, non saranno solo compliant. Saranno più attrattive sul mercato del lavoro, più resilienti ai rischi legali e, soprattutto, più coerenti con i valori di equità che sempre più talenti e stakeholder richiedono.

La data del 7 giugno 2026 sta arrivando. La domanda è: volete semplicemente arrivarci, o volete usarla per costruire l'organizzazione del futuro? Contattaci per capire come accompagnare la tua organizzazione in un percorso strutturato, sicuro e orientato al valore, oltre la compliance.