{"id":1865,"date":"2025-05-19T08:26:27","date_gmt":"2025-05-19T08:26:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=1865"},"modified":"2025-05-19T08:30:40","modified_gmt":"2025-05-19T08:30:40","slug":"de-la-grande-resignation-au-grand-detachement-la-desillusion-augmente-au-travail-1865","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/fr\/2025\/05\/19\/dalla-great-resignation-al-great-detachment-aumentano-i-disillusi-sul-lavoro-1865\/","title":{"rendered":"D'UNE GRANDE R\u00c9SIGNATION \u00c0 UN GRAND D\u00c9TACHEMENT : DAVANTAGE DE \"D\u00c9SILLUSIONN\u00c9S\" AU TRAVAIL"},"content":{"rendered":"<ul>\n<li><em>Le malaise reste fort : seuls 10% des travailleurs se sentent \u00e0 l'aise dans le contexte organisationnel. Les d\u00e9missions augmentent de 2 points de pourcentage, la part de ceux qui m\u00e8nent effectivement des entretiens diminue de 6 points de pourcentage.<\/em><\/li>\n<li><em>60% des organisations ont investi dans l'IA pour la productivit\u00e9. Mais dans 85% des cas, les travailleurs utilisent des outils d'IA personnels ou gratuits trouv\u00e9s en ligne.<\/em><\/li>\n<li><em>78% des organisations peinent \u00e0 recruter. Dans les organisations fond\u00e9es sur les comp\u00e9tences, les travailleurs engag\u00e9s et motiv\u00e9s passent de 17% \u00e0 42%.<\/em><\/li>\n<li><em>Generali, Webuild, SACE et A2A remportent le HR Innovation Award 2025, AGSM AIM le HR Innovation IMPACT Award<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><em>Milan, 13 mai 2025 <\/em><\/strong>- En 2025, un malaise g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 se confirme parmi les travailleurs italiens ; seuls 17% sont pleinement employ\u00e9s et 10% seulement se \"sentent bien\" dans les trois dimensions du travail : physique, relationnelle et mentale. Une grande partie des salari\u00e9s ont chang\u00e9 d'emploi au cours de l'ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e (11%) ou pr\u00e9voient de le faire dans les 18 prochains mois (30%). Mais la hausse de l'inflation, la crainte d'une r\u00e9cession et l'instabilit\u00e9 \u00e9conomique rendent aujourd'hui le changement d'emploi plus risqu\u00e9, ce qui fait que les gens se sentent souvent \"coinc\u00e9s\" et mentalement d\u00e9connect\u00e9s. C'est pourquoi, apr\u00e8s les ph\u00e9nom\u00e8nes de <strong><em>Grande d\u00e9mission <\/em><\/strong>et <em><strong>Grand regret<\/strong> <\/em>(l'explosion des d\u00e9missions volontaires et des regrets qui en d\u00e9coulent), la <strong><em>Un grand d\u00e9tachement<\/em>:<\/strong> Les travailleurs r\u00e9sign\u00e9s \u00e0 l'insatisfaction, qui abandonnent la recherche d'une meilleure condition et \u00e9teignent leur \u00e9nergie. Le nombre de <em>l\u00e2cheur tranquille<\/em>qui conservent leur emploi en faisant le strict minimum sans s'impliquer \u00e9motionnellement : ils repr\u00e9sentent d\u00e9sormais 14% du total, soit un sur sept. Parmi ceux qui souhaitent changer d'emploi, la part de ceux qui passent effectivement un entretien passe de 58% \u00e0 52%. La part de ceux qui regrettent d'avoir chang\u00e9 d'emploi a diminu\u00e9 (de 56% \u00e0 20%), bien que la plupart de ceux qui ont chang\u00e9 d'emploi continuent d'\u00eatre insatisfaits.<\/p>\n<p>Dans le m\u00eame temps, la recherche de protection et de stabilit\u00e9 \u00e9conomique s'intensifie. Dans le choix d'un nouvel emploi, apr\u00e8s le bien-\u00eatre - qui reste la principale motivation de changement - des crit\u00e8res plus \"traditionnels\" tels que la protection contractuelle, le salaire et les avantages sociaux passent au premier plan. Confirmant cette tendance, les services de bien-\u00eatre les plus populaires sont les soins de sant\u00e9 et les ch\u00e8ques-repas.<\/p>\n<p>Dans ce contexte, l'intelligence artificielle, qui dans la sph\u00e8re HR peut augmenter la productivit\u00e9, l'engagement et le bien-\u00eatre, se r\u00e9pand. 45% des entreprises ont d\u00e9j\u00e0 investi dans l'IA pour soutenir les processus et 60% pour soutenir la productivit\u00e9 individuelle, mais les directions HR ont encore du mal \u00e0 conduire cette transformation et \u00e0 comprendre comment ces outils sont utilis\u00e9s en interne. En effet, au cours de l'ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e, un tiers des travailleurs (32%) ont utilis\u00e9 l'IA dans le cadre de leurs activit\u00e9s, mais le plus souvent en recourant \u00e0 des solutions personnelles ou gratuites trouv\u00e9es en ligne, et non \u00e0 celles fournies par leur entreprise. Et seule une entreprise sur sept analyse l'impact que les syst\u00e8mes d'IA peuvent avoir sur leurs activit\u00e9s professionnelles.<\/p>\n<p>En moyenne, les personnes qui utilisent des outils d'IA au travail le font pour 20% de leurs activit\u00e9s, ce qui leur permet de gagner 26% de temps, soit environ 30 minutes par jour (jusqu'\u00e0 50 minutes pour ceux qui les utilisent quotidiennement). Le temps \"gagn\u00e9\" est principalement utilis\u00e9 pour effectuer les m\u00eames activit\u00e9s avec une plus grande productivit\u00e9 (60%) ou des activit\u00e9s \u00e0 plus grande valeur ajout\u00e9e (53%), mais aussi des activit\u00e9s extraprofessionnelles, des engagements personnels et familiaux (44%).<\/p>\n<p>Ce sont l\u00e0 quelques-uns des r\u00e9sultats d'une \u00e9tude men\u00e9e par l'Institut de recherche sur la sant\u00e9 publique (IRP).<a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\"><strong>Observatoire des pratiques d'innovation RH<\/strong><\/a> <strong>de l'\u00e9cole polytechnique de Milan<\/strong>*, pr\u00e9sent\u00e9 aujourd'hui lors de la conf\u00e9rence : \"<em>Tracer la voie du changement : IA, nouvelles strat\u00e9gies et comp\u00e9tences pour l'avenir du travail<\/em>\". L'un des 50 axes de recherche des Observatoires de l'innovation num\u00e9rique de l'\u00c9cole de gestion POLIMI (<a href=\"http:\/\/www.osservatori.net\/\">www.osservatori.net)<\/a> qui aborde toutes les questions cl\u00e9s de l'innovation num\u00e9rique dans les entreprises et l'administration publique.<\/p>\n<p>\"Les travailleurs italiens sont de plus en plus frustr\u00e9s par l'instabilit\u00e9 per\u00e7ue du march\u00e9 du travail, exacerb\u00e9e par les conflits et les crises mondiales, et par des salaires souvent inad\u00e9quats par rapport au co\u00fbt de la vie\", d\u00e9clare le commissaire europ\u00e9en \u00e0 l'emploi, aux affaires sociales et \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 des chances. <strong>Mariano Corso<\/strong>Ainsi, \u00e0 c\u00f4t\u00e9 du bien-\u00eatre et de l'\u00e9quilibre, qui restent les priorit\u00e9s des individus, on observe une recherche croissante de s\u00e9curit\u00e9 et de protection. Dans ce contexte, le principal d\u00e9fi pour les directions du HR en 2025 est de travailler sur le sens et la signification du travail, en essayant de surmonter le sentiment croissant de pr\u00e9carit\u00e9. Dans une \u00e8re de grande transformation, entre changement g\u00e9n\u00e9rationnel et r\u00e9volution technologique, le HR doit tracer la voie du changement pour les organisations, qui passe aujourd'hui par l'IA, de nouvelles strat\u00e9gies et de nouvelles comp\u00e9tences\".<\/p>\n<p>\" Les entreprises italiennes investissent dans l'IA, mais les d\u00e9partements HR peinent encore \u00e0 gouverner cette transformation \", explique-t-on. <strong>Martina Mauri<\/strong>directeur de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR -, \u00e0 commencer par un manque de compr\u00e9hension de la mani\u00e8re dont les travailleurs l'utilisent d\u00e9j\u00e0 dans leurs activit\u00e9s, avec le risque d'assister \u00e0 la diffusion de nouveaux outils et comportements sans strat\u00e9gie claire et sans capacit\u00e9 \u00e0 guider leurs impacts. L'intelligence artificielle, qui n'est pas simplement un outil pour am\u00e9liorer l'efficacit\u00e9 et la qualit\u00e9 du travail pour les individus, doit \u00eatre con\u00e7ue comme un outil strat\u00e9gique pour red\u00e9finir le travail, automatiser les activit\u00e9s, cr\u00e9er de l'efficacit\u00e9, repenser les r\u00f4les, les comp\u00e9tences et les mod\u00e8les pour lib\u00e9rer du temps et de l'\u00e9nergie, avec des charges de travail plus faibles et des t\u00e2ches plus attrayantes et durables\".<\/p>\n<h2><strong>AI en HR<\/strong><\/h2>\n<p>Les entreprises italiennes investissent dans l'intelligence artificielle sur le lieu de travail, mais il manque une approche syst\u00e9mique de l'adoption, depuis l'analyse des risques jusqu'\u00e0 la politique, la formation, le suivi et l'analyse d'impact. Ainsi, 85% de ceux qui utilisent l'IA au travail adoptent des outils personnels ou gratuits disponibles en ligne, m\u00eame si l'entreprise fournit des outils d'IA dans 2 cas sur 3 : une adoption non r\u00e9glement\u00e9e avec des risques juridiques, \u00e9thiques et de s\u00e9curit\u00e9, qui emp\u00eache de suivre l'\u00e9volution et de comprendre pleinement les impacts. Seules 14% des entreprises effectuent une analyse pour comprendre l'impact des syst\u00e8mes d'IA sur les activit\u00e9s professionnelles.<\/p>\n<p>L'utilisation par les travailleurs augmente : 32% ont utilis\u00e9 des solutions d'IA au cours de l'ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e (+23%), un pourcentage qui s'\u00e9l\u00e8ve \u00e0 43% pour les cols blancs et \u00e0 54% pour la GenZ. Mais souvent, les gens ne saisissent pas encore tout le potentiel de la technologie, se limitant \u00e0 l'utiliser comme un simple moteur de recherche : l'activit\u00e9 principale aujourd'hui est la recherche d'informations.<\/p>\n<p>La majorit\u00e9 des travailleurs qui utilisent l'IA constatent une am\u00e9lioration des performances et de la productivit\u00e9 (91%), 86% une am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 du travail, et encore 86% une am\u00e9lioration de la capacit\u00e9 d'apprentissage, tandis que parmi les risques relev\u00e9s figure la crainte d'un affaiblissement des relations interpersonnelles (81%). 32% des travailleurs s'inqui\u00e8tent de l'impact sur leur emploi dans les trois \u00e0 cinq prochaines ann\u00e9es, craintes principalement li\u00e9es \u00e0 l'augmentation de la pr\u00e9carit\u00e9 et \u00e0 l'impact sur les comp\u00e9tences. Dans une moindre mesure, certains y voient l'intention de limiter le recrutement, de r\u00e9duire les effectifs ou d'intensifier le contr\u00f4le sur les employ\u00e9s.<\/p>\n<p>45% des organisations d\u00e9clarent avoir investi dans des solutions d'IA au cours de l'ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e pour soutenir des processus HR. Le domaine dans lequel ces outils sont les plus r\u00e9pandus est celui de l'attraction des talents. Parmi les solutions les plus adopt\u00e9es dans ce processus, les logiciels permettant d'optimiser la communication avec les candidats potentiels et\/ou la r\u00e9daction d'annonces se distinguent en termes de pr\u00e9sence, suivis par les outils permettant d'analyser les CV re\u00e7us et de les classer en fonction du poste ouvert.<\/p>\n<h2><strong>La p\u00e9nurie de talents<\/strong><\/h2>\n<p>Une entreprise sur deux pr\u00e9voit d'augmenter ses effectifs en 2025, mais 78% des organisations peinent \u00e0 recruter du personnel et, dans pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des cas, les difficult\u00e9s se sont accrues au cours de l'ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e. L'aspect le plus critique est la difficult\u00e9 \u00e0 trouver des candidats poss\u00e9dant les bonnes comp\u00e9tences techniques. Environ 1 nouveau poste sur 4 concerne les m\u00e9tiers du num\u00e9rique : les profils les plus recherch\u00e9s sont ceux sp\u00e9cialis\u00e9s dans l'IA, la gestion du Big Data et l'analyse des donn\u00e9es, ainsi que la cybers\u00e9curit\u00e9 et la protection des donn\u00e9es. Dans ces trois domaines, l'acquisition par le d\u00e9veloppement interne a augment\u00e9 au d\u00e9triment de l'\u00e9tude de march\u00e9 externe.<\/p>\n<p>La p\u00e9nurie de talents rend la capacit\u00e9 de l'organisation \u00e0 d\u00e9velopper de nouvelles comp\u00e9tences encore plus essentielle. Aujourd'hui d\u00e9j\u00e0, 10% des travailleurs ont besoin d'\u00eatre recycl\u00e9s parce que les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires \u00e0 leur travail ne sont pas ad\u00e9quates ou risquent d'\u00eatre obsol\u00e8tes dans les 3 \u00e0 5 ans. Et 32% des travailleurs craignent que leurs comp\u00e9tences ne deviennent obsol\u00e8tes dans un avenir proche ou qu'ils aient des difficult\u00e9s \u00e0 se recycler. Mais plus d'un travailleur sur deux pense \u00e9galement avoir des comp\u00e9tences qui pourraient \u00eatre utiles dans d'autres fonctions, pour lesquelles il n'est pas actuellement consid\u00e9r\u00e9. Aujourd'hui, une organisation sur trois non seulement n'effectue pas encore d'analyse pour identifier les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires \u00e0 court et moyen terme (3-5 ans), mais ne proc\u00e8de pas non plus \u00e0 une \u00e9valuation des comp\u00e9tences actuelles.<\/p>\n<h2><strong>L'organisation fond\u00e9e sur les comp\u00e9tences<\/strong><\/h2>\n<p>Dans les organisations fond\u00e9es sur les comp\u00e9tences, les choix d'\u00e9volution, l'attribution des responsabilit\u00e9s et l'organisation du travail sont bas\u00e9s sur les comp\u00e9tences des personnes, plut\u00f4t que sur des facteurs traditionnels tels que la position hi\u00e9rarchique, l'affiliation fonctionnelle ou l'anciennet\u00e9. Cette approche repose sur la \"d\u00e9construction des emplois\", dans laquelle les comp\u00e9tences des salari\u00e9s sont dynamiquement adapt\u00e9es \u00e0 des t\u00e2ches ou \u00e0 des projets sp\u00e9cifiques plut\u00f4t qu'\u00e0 des r\u00f4les fixes, et sur une analyse strat\u00e9gique des comp\u00e9tences pr\u00e9sentes dans l'organisation, avec une structure plus horizontale bas\u00e9e sur des \u00e9quipes autog\u00e9r\u00e9es. Dans ces organisations, outre une meilleure valorisation des comp\u00e9tences, le pourcentage d'employ\u00e9s qui \"s'int\u00e8grent\" passe de 10% \u00e0 18% et celui des intendants et d\u00e9missionnaires de 41% dans l'\u00e9chantillon \u00e0 36%. Mais le chiffre le plus surprenant est le pourcentage de travailleurs pleinement impliqu\u00e9s et motiv\u00e9s, qui passe de 17% \u00e0 42%.<\/p>\n<h2><strong>GenZ<\/strong><\/h2>\n<p>Attirer et retenir les nouvelles g\u00e9n\u00e9rations est une priorit\u00e9 pour les 82% organisations italiennes. Comprendre et int\u00e9grer leurs nouveaux besoins est une n\u00e9cessit\u00e9 strat\u00e9gique. Les plus jeunes incarnent de mani\u00e8re embl\u00e9matique les transformations en cours sur le march\u00e9 du travail. Les questions les plus pertinentes pour la GenZ sont le bien-\u00eatre et la recherche permanente d'un \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e. Le travail n'est qu'une des sources possibles d'\u00e9panouissement et de satisfaction personnelle, une composante de la vie qui, bien qu'importante, ne peut \u00eatre exhaustive. En outre, le salaire n'est plus consid\u00e9r\u00e9 comme un objectif, ni m\u00eame comme un moyen d'obtenir un statut, mais comme une ressource n\u00e9cessaire. Le bien-\u00eatre et les services sociaux fournis par l'entreprise, en revanche, sont per\u00e7us comme essentiels pour compenser les lacunes d'un \u00c9tat per\u00e7u comme moins pr\u00e9sent et moins capable de garantir la s\u00e9curit\u00e9 et la protection.<\/p>\n<h2><strong>Politiques de l'IED<\/strong><\/h2>\n<p>L'administration am\u00e9ricaine a lanc\u00e9 une campagne sans pr\u00e9c\u00e9dent contre les politiques de diversit\u00e9, d'\u00e9quit\u00e9 et d'inclusion. La demande est claire : les entreprises qui fournissent des produits ou des services au gouvernement am\u00e9ricain doivent s'adapter au changement, m\u00eame si elles sont bas\u00e9es en Europe. \u00c0 ce jour, il ne semble pas y avoir d'effet en Italie : seuls 3% des entreprises d\u00e9clarent avoir r\u00e9duit leurs investissements dans les questions d'IED, contre 34% qui pr\u00e9voient d'y travailler en 2025 dans la continuit\u00e9 de l'ann\u00e9e derni\u00e8re, et 23% qui souhaitent \u00e9tendre leurs initiatives pour aborder la question de la mani\u00e8re la plus compl\u00e8te possible.<\/p>\n<h3><strong>Prix de l'innovation HR<\/strong><\/h3>\n<p>L'Observatoire a d\u00e9cern\u00e9 les HR Innovation Awards 2025 aux organisations qui se sont distingu\u00e9es en innovant et en am\u00e9liorant leurs processus de gestion et de d\u00e9veloppement des ressources humaines. Les laur\u00e9ats sont Generali dans la cat\u00e9gorie \"Potentiel de l'IA dans le HR\", Webuild dans la cat\u00e9gorie \"Digitalisation des processus du HR\", SACE dans \"Les comp\u00e9tences au c\u0153ur des nouveaux mod\u00e8les organisationnels\" et A2A dans \"Les solutions de bien-\u00eatre au service du bien-\u00eatre\".<\/p>\n<p>Dans la cat\u00e9gorie \"Potentiel de l'IA dans HR\", Generali a remport\u00e9 le prix pour son projet d'introduction d'outils habilit\u00e9s par l'intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative pour soutenir la gestion de la performance, qui a permis d'enrichir les \u00e9valuations qualitatives et d'accompagner les utilisateurs dans les \u00e9tapes du processus gr\u00e2ce \u00e0 un chatbot d\u00e9di\u00e9. Les autres finalistes sont Campari Group, avec le projet \"Shake your career : Become a Camparista !\", et Carrefour Italia pour l'adoption d'un outil num\u00e9rique permettant d'\u00e9valuer les comp\u00e9tences non techniques au cours du processus de s\u00e9lection.<\/p>\n<p>Dans la cat\u00e9gorie \"Digitalisation des processus HR\", Webuild a remport\u00e9 le prix gr\u00e2ce \u00e0 son projet de centralisation des candidatures d'agences externes en un seul point de contact, ce qui a simplifi\u00e9 l'\u00e9change d'informations et am\u00e9lior\u00e9 la visibilit\u00e9 du processus de s\u00e9lection. Les autres finalistes \u00e9taient Poste Italiane, avec son projet de num\u00e9risation des pratiques administratives gr\u00e2ce \u00e0 des applications web int\u00e9gr\u00e9es \u00e0 la plateforme HCM, et KOS Group, avec l'adoption d'une plateforme num\u00e9rique pour soutenir le processus de recrutement, ce qui lui a permis de mettre en \u0153uvre un nouveau processus d'autorisation enti\u00e8rement num\u00e9rique.<\/p>\n<p>Dans la cat\u00e9gorie \"Les comp\u00e9tences au c\u0153ur des nouveaux mod\u00e8les organisationnels\", SACE a gagn\u00e9 avec le projet \"A Journey towards a truly Agile Organisation\", qui a permis la transformation vers un nouveau mod\u00e8le organisationnel avec des outils d'IA permettant d'orienter les choix strat\u00e9giques sur la base des comp\u00e9tences des personnes, lib\u00e9rant du temps \u00e0 consacrer \u00e0 des activit\u00e9s \u00e0 plus forte valeur ajout\u00e9e, la formation, le b\u00e9n\u00e9volat et le bien-\u00eatre. Sont \u00e9galement finalistes Arcese pour le projet \"Skill-based Digital Transformation in Arcese - Road to @-platform\", qui pose les bases d'approches \"skill-based\" \u00e0 partir d'un projet pilote au sein du d\u00e9partement informatique, et Swegon Operations, gr\u00e2ce aux formations destin\u00e9es aux candidats potentiels dans le but de d\u00e9velopper les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires.Dans la cat\u00e9gorie \"Welfare solutions in support of wellbeing\", A2A est laur\u00e9ate avec le projet \"A2A Life Caring\", qui propose des outils de soutien \u00e0 la parentalit\u00e9 \u00e0 travers des contributions \u00e9conomiques, la sensibilisation de la population des entreprises et des cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires pour les nouveaux parents. Les finalistes sont \u00e9galement Lagard\u00e8re Travel Retail Italia, avec le projet \"AnticiPaga\", qui permet aux personnes de demander une avance sur leur salaire gr\u00e2ce \u00e0 un processus totalement num\u00e9ris\u00e9, et Reale Group, avec le projet \"Reale Wellbeing\", qui a mis en place un portail pour utiliser l'offre de bien-\u00eatre avec une exp\u00e9rience de navigation personnalis\u00e9e et une communication cibl\u00e9e.<\/p>\n<p>Le prix IMPACT de l'innovation HR a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cern\u00e9 \u00e0 <strong>AGSM AIM <\/strong>pour le projet \"On-Volt\", qui a innov\u00e9 le processus d'int\u00e9gration en favorisant la cr\u00e9ation d'une identit\u00e9 d'entreprise partag\u00e9e et la transmission des valeurs de l'entreprise aux nouveaux employ\u00e9s.<\/p>\n<p><em>* L'\u00e9dition 2024-25 de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR de l'\u00e9cole de management POLIMI a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e en coop\u00e9ration avec <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/fr\/\">Alveria<\/a>Assolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti ; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive ; sous le patronage de : Anitec-Assinform, Assintel.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: left;\"><strong>Article publi\u00e9 par : <\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: left;\"><a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\">Observatoire des pratiques d'innovation RH<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quali sono le nuove sfide delle Direzioni HR? 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