{"id":1769,"date":"2025-03-31T15:18:34","date_gmt":"2025-03-31T15:18:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=1769"},"modified":"2026-05-20T08:06:27","modified_gmt":"2026-05-20T08:06:27","slug":"revolution-fondee-sur-les-competences-comment-les-processus-rh-et-les-modeles-organisationnels-evoluent-1769","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/fr\/2025\/03\/31\/rivoluzione-skill-based-come-cambiano-i-processi-hr-e-i-modelli-organizzativi-1769\/","title":{"rendered":"R\u00e9volution bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences : comment les processus RH et les mod\u00e8les organisationnels changent"},"content":{"rendered":"

Le 19 mars s'est tenu le troisi\u00e8me atelier de l'\u00e9dition 2024-2025 de l'Observatoire des pratiques d'innovation RH, intitul\u00e9 \"R\u00e9volution bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences : comment les processus RH et les mod\u00e8les organisationnels changent<\/em>\"<\/strong>. Gr\u00e2ce \u00e0 la pr\u00e9sentation des donn\u00e9es de recherche de l'Observatoire et \u00e0 une activit\u00e9 en groupes de travail, l'atelier a explor\u00e9 le th\u00e8me de \"l'organisation bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences\", c'est-\u00e0-dire une approche organisationnelle qui place les comp\u00e9tences au centre des processus de prise de d\u00e9cision en mati\u00e8re de ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n

Les recherches de l'observatoire<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les premi\u00e8res \u00e9tudes sur le th\u00e8me de l'\"organisation bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences\" remontent au d\u00e9but des ann\u00e9es 1990, lorsque Edward Lawler et Gerald Ledford, professeurs \u00e0 l'universit\u00e9 de Californie du Sud, ont th\u00e9oris\u00e9 une approche des ressources humaines et de la gestion des talents qui accordait une plus grande importance aux comp\u00e9tences. Cette approche d\u00e9finissait les \u00e9l\u00e9ments caract\u00e9ristiques de chaque processus RH de ce que l'on appelait \u00e0 l'\u00e9poque une \"organisation bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences\". \"Organisation bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences<\/strong>Une organisation dont les d\u00e9cisions strat\u00e9giques sont bas\u00e9es sur les comp\u00e9tences des employ\u00e9s. Bien que le sujet soit th\u00e9oris\u00e9 depuis des d\u00e9cennies, les exp\u00e9riences pratiques se sont limit\u00e9es \u00e0 des processus individuels plut\u00f4t que d'englober l'ensemble des pratiques de gestion des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n

Selon laObservatoire des pratiques d'innovation RH<\/a><\/strong>, Il y a plusieurs raisons pour lesquelles il est important de parler aujourd'hui d'une approche \"fond\u00e9e sur les comp\u00e9tences\".<\/strong>. Parmi ceux-ci, on trouve en premier lieu le contexte mondial d'aujourd'hui, d\u00e9fini par l'acronyme BANI<\/em><\/strong> (Fragile (de l'anglais \"Brittle\" : anxieux, non lin\u00e9aire, incompr\u00e9hensible), et son incertitude qui se r\u00e9percute sur le bien-\u00eatre g\u00e9n\u00e9ral des personnes, touchant in\u00e9vitablement aussi la sph\u00e8re du travail.<\/p>\n\n\n\n

A cela s'ajoute une l'obsolescence des comp\u00e9tences <\/strong>caus\u00e9e par le changement technologique. En effet, les r\u00e9centes avanc\u00e9es technologiques g\u00e9n\u00e8rent un march\u00e9 du travail dynamique dans lequel les comp\u00e9tences cl\u00e9s pour op\u00e9rer efficacement \u00e9voluent rapidement. Cette situation se heurte \u00e0 la rigidit\u00e9 des organisations, qui s'efforcent non seulement d'identifier les comp\u00e9tences dont elles ont besoin, aujourd'hui et \u00e0 l'avenir, mais aussi de comprendre quelles sont les comp\u00e9tences actuellement pr\u00e9sentes en leur sein. Selon le Forum \u00e9conomique mondial, 58% des personnes au niveau international craignent que les comp\u00e9tences requises pour leur fonction changent au cours des cinq prochaines ann\u00e9es. En Italie, selon une enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e en 2024 par l'Observatoire des pratiques d'innovation RH, 32% des travailleurs craignent que leurs comp\u00e9tences deviennent obsol\u00e8tes dans un ou deux ans et qu'ils aient du mal \u00e0 trouver un nouvel emploi. En ce sens, l'un des d\u00e9fis les plus urgents pour les d\u00e9partements des ressources humaines concerne la conception de programmes efficaces d'am\u00e9lioration et de renouvellement des comp\u00e9tences pour r\u00e9pondre \u00e0 l'enrichissement des r\u00f4les par de nouvelles comp\u00e9tences et \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de recycler les personnes.<\/p>\n\n\n\n

La question de l'acc\u00e8s \u00e0 l'information est donc \u00e9troitement li\u00e9e \u00e0 celle de l'acc\u00e8s \u00e0 l'\u00e9ducation et \u00e0 la formation. p\u00e9nurie de comp\u00e9tences sur le march\u00e9 du travail<\/strong>. Les avanc\u00e9es technologiques cr\u00e9ent de nouvelles opportunit\u00e9s, mais celles-ci ne sont souvent pas saisies par les organisations. Les chiffres confirment cette criticit\u00e9 : en 2024, 88% des organisations ont eu des difficult\u00e9s \u00e0 recruter du nouveau personnel sur le march\u00e9 et seulement 35% ont \u00e9t\u00e9 en mesure d'exploiter les comp\u00e9tences \"cach\u00e9es\" du personnel d\u00e9j\u00e0 embauch\u00e9. Face \u00e0 la difficult\u00e9 de trouver certaines figures \u00e0 l'ext\u00e9rieur, les organisations se concentrent de plus en plus sur leur d\u00e9veloppement interne, qui pourrait \u00eatre facilit\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9ment par la reconnaissance et la valorisation des comp\u00e9tences \"cach\u00e9es\" des personnes. Enfin, il faut ajouter \u00e0 la complexit\u00e9 de la situation le fait que les organisations sont de plus en plus nombreuses \u00e0 se concentrer sur leur d\u00e9veloppement interne. l'arriv\u00e9e de la g\u00e9n\u00e9ration Z<\/strong> dans le monde du travail, apportant de nouveaux besoins et de nouvelles attentes, dont le d\u00e9sir de voir ses comp\u00e9tences valoris\u00e9es, le d\u00e9sir de formation continue et la demande de carri\u00e8res plus dynamiques. La recherche, la reconnaissance et la valorisation des comp\u00e9tences et des aptitudes des personnes deviennent donc encore plus cruciales pour l'avenir des organisations et des processus RH.<\/p>\n\n\n\n

C'est pourquoi, ces derni\u00e8res ann\u00e9es, on a assist\u00e9 \u00e0 un retour \u00e0 l'expression \"organisation fond\u00e9e sur les comp\u00e9tences\". Cette approche repose notamment sur trois caract\u00e9ristiques. <\/strong>Premi\u00e8rement, le D\u00e9-construction du travail<\/strong>un nouveau mode d'organisation du travail dans lequel les comp\u00e9tences des salari\u00e9s sont dynamiquement adapt\u00e9es \u00e0 des t\u00e2ches ou \u00e0 des projets sp\u00e9cifiques, au lieu de r\u00f4les fixes. Cela s'accompagne d'uneanalyse strat\u00e9gique des comp\u00e9tences pr\u00e9sentes dans l'organisation<\/strong>qui oriente la gestion des processus RH li\u00e9s \u00e0 la gestion des talents : recrutement, apprentissage et d\u00e9veloppement, carri\u00e8re, performance et r\u00e9compense. Enfin, dans le cadre de cette approche, la structure organisationnelle est plus horizontale et repose sur des \u00e9quipes autog\u00e9r\u00e9es qui disposent d'une autonomie et d'une responsabilit\u00e9 dans la conduite du travail.<\/p>\n\n\n\n

La technologie apporte une contribution essentielle \u00e0 cette approche organisationnelle.<\/strong>Tout d'abord, les outils num\u00e9riques disponibles aujourd'hui sur le march\u00e9 permettent de relier plus efficacement et plus rapidement les opportunit\u00e9s de formation et de croissance aux comp\u00e9tences, aptitudes et int\u00e9r\u00eats des personnes. les technologies qui facilitent la formation<\/a> Enfin, le support num\u00e9rique permet de suivre l'\u00e9volution des comp\u00e9tences dans le temps, en relation avec les dynamiques externes du march\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Comment l'organisation doit-elle donc \u00e9voluer ?<\/strong> Lors de l'atelier, l'Observatoire des pratiques d'innovation en RH a pr\u00e9sent\u00e9 un mod\u00e8le de maturit\u00e9 de cette approche, qui vise \u00e0 identifier l'\u00e9volution des pratiques d'innovation en RH. 5 macro-processus RH principaux (Travail et conception organisationnelle,<\/a> Recrutement<\/a>, Apprentissage et d\u00e9veloppement<\/a>, Gestion de carri\u00e8re<\/a>, Gestion des performances et r\u00e9compenses<\/a>)<\/strong>vers une maturit\u00e9 croissante de l'adoption de \"bas\u00e9 sur les comp\u00e9tences<\/em>\".<\/p>\n\n\n\n

Afin d'observer comment cette approche peut \u00eatre appliqu\u00e9e dans un contexte op\u00e9rationnel, l'\u00e9v\u00e9nement s'est poursuivi avec le t\u00e9moignage de Gianfranco Chimirri, Chief People & Agile Organisation Officer chez SACE, qui a fait part de l'exp\u00e9rience de son organisation pour atteindre la maturit\u00e9 sur ces questions.<\/p>\n\n\n\n

T\u00e9moignage<\/h2>\n\n\n\n

Gianfranco<\/strong> <\/strong>Chimirri<\/strong>,<\/em> <\/em>Chef<\/em> <\/em>Les personnes<\/em> <\/em>&<\/em> <\/em>Agile<\/em> <\/em>Organisation<\/em> <\/em>Fonctionnaire<\/em> <\/em>par<\/em> <\/em>SACE<\/em><\/h3>\n\n\n\n

L'exp\u00e9rience de la SACE sur ces questions a d\u00e9but\u00e9 en septembre 2023, lorsque l'organisation a d\u00e9cid\u00e9 de prendre des mesures en faveur d'un mod\u00e8le organisationnel davantage ax\u00e9 sur les comp\u00e9tences, en vue d'en faire une source d'avantage concurrentiel.<\/p>\n\n\n\n

L'approche de SACE aborde la question de mani\u00e8re holistique<\/strong>en englobant diff\u00e9rents macro-processus RH li\u00e9s \u00e0 la gestion des talents. Pour ce faire, l'entreprise a d'abord cr\u00e9\u00e9 un catalogue interne pour comp\u00e9tences en mati\u00e8re de cartographie<\/strong><\/a> Les comp\u00e9tences sont \u00e9valu\u00e9es en permanence, en tenant compte \u00e0 la fois des \u00e9valuations des chefs d'\u00e9quipe et de celles des coll\u00e8gues avec lesquels les personnes collaborent dans le cadre des projets auxquels elles participent. Les comp\u00e9tences sont \u00e9valu\u00e9es en permanence, en tenant compte \u00e0 la fois des \u00e9valuations des chefs d'\u00e9quipe et de celles des coll\u00e8gues avec lesquels les personnes collaborent dans le cadre des projets auxquels elles participent. Cette connaissance des comp\u00e9tences actuelles et des lacunes \u00e9ventuelles sert de base \u00e0 l'application de l'approche \"bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences\" dans les diff\u00e9rents macroprocessus RH.<\/p>\n\n\n\n

En particulier, dans la processus de gestion de carri\u00e8re<\/strong><\/a> les personnes peuvent \u00e9voluer dans un cadre transparent, qui met en \u00e9vidence les comp\u00e9tences associ\u00e9es \u00e0 chaque r\u00f4le dans l'organisation. Pour personnaliser ce processus, un outil a \u00e9t\u00e9 mis en place, appel\u00e9 GPS de carri\u00e8re<\/strong>de guider les carri\u00e8res, en sugg\u00e9rant les opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement les mieux adapt\u00e9es aux comp\u00e9tences actuelles de la personne et aux trajectoires qu'elle souhaite poursuivre. L'outil permet en effet de visualiser l'\u00e9cart de comp\u00e9tences entre son propre portefeuille de comp\u00e9tences et celles qui sont n\u00e9cessaires pour occuper le poste actuel ou celles qui sont souhait\u00e9es pour l'avenir.<\/strong> Tout cela dans le but de fournir des informations utiles aux prendre des d\u00e9cisions en connaissance de cause<\/a> sur les comp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9velopper (par exemple, si les comp\u00e9tences ont \u00e9galement une valeur en perspective). En outre, l'outil donne des conseils sur la mani\u00e8re dont les comp\u00e9tences peuvent \u00eatre renforc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

L'approche fond\u00e9e sur les comp\u00e9tences a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9e aux activit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l'\u00e9ducation et \u00e0 la formation. planification des effectifs<\/strong>. L'\u00e9quipe des RH peut d\u00e9finir les comp\u00e9tences qu'elle recherche sur la plateforme et obtenir une vue d'ensemble de leur pr\u00e9sence dans l'organisation. Cela est possible gr\u00e2ce \u00e0 la d\u00e9finition d'une strat\u00e9gie de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences \u00e9troitement li\u00e9e \u00e0 la strat\u00e9gie de l'entreprise, \u00e0 partir de laquelle les plans de formation et de mobilit\u00e9 interne sont d\u00e9finis en cons\u00e9quence. Cette planification repose sur une approche sp\u00e9cifique qui comprend : des consid\u00e9rations li\u00e9es aux activit\u00e9s \u00e0 automatiser et \u00e0 leur impact sur les comp\u00e9tences associ\u00e9es \u00e0 chaque poste ; une analyse des comp\u00e9tences dont l'organisation aura besoin \u00e0 l'avenir, combin\u00e9e \u00e0 des consid\u00e9rations sur la mani\u00e8re de combler le besoin en interne ; des strat\u00e9gies de recherche de comp\u00e9tences sur le march\u00e9 du travail, au cas o\u00f9 elles ne pourraient pas \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9es en interne ; et l'emprunt de comp\u00e9tences, pour les domaines qui ne sont pas strat\u00e9giques ou contingents, par le biais de partenariats temporaires.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, un autre domaine d'application de l'approche concerne les questions salariales.<\/strong> En effet, \u00e0 ce jour, la partie variable de la r\u00e9mun\u00e9ration est compos\u00e9e en partie d'objectifs de performance et en partie d'objectifs de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. Cependant, les initiatives ne se limitent pas \u00e0 la composante variable de la r\u00e9mun\u00e9ration ; elles influencent \u00e9galement la r\u00e9mun\u00e9ration fixe.<\/p>\n\n\n\n

Le mod\u00e8le propos\u00e9 pr\u00e9sente de nombreux avantages tant pour les individus que pour l'organisation dans son ensemble. Du c\u00f4t\u00e9 des employ\u00e9s, l'un des principaux avantages est la la reconnaissance et la valorisation du caract\u00e8re unique de la personne, <\/strong>qui permet \u00e0 chacun d'\u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un individu dot\u00e9 de comp\u00e9tences et de caract\u00e9ristiques propres. Cette approche permet \u00e9galement de far les comp\u00e9tences cach\u00e9es \u00e9mergentes<\/strong>en leur donnant la possibilit\u00e9 d'exprimer leur potentiel. En outre, les employ\u00e9s acqui\u00e8rent le sens des responsabilit\u00e9s<\/strong> en ce qui concerne le d\u00e9veloppement de leurs comp\u00e9tences, en jouant un r\u00f4le actif dans leur d\u00e9veloppement professionnel. En ce qui concerne l'organisation, cette approche permet \u00e0 SACE,<\/strong> dans la majorit\u00e9 des cas, de puiser dans leurs propres ressources internes pour combler les besoins en comp\u00e9tences, sans avoir \u00e0 recourir au march\u00e9 ext\u00e9rieur<\/strong>. Enfin, le mod\u00e8le cr\u00e9e une protection sur l'investissement dans le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des personnes, en offrant des incitations \u00e0 rester dans l'organisation et \u00e0 voir leurs comp\u00e9tences s'am\u00e9liorer.<\/p>\n\n\n\n

Alveria<\/a><\/strong> est le partenaire id\u00e9al pour aborder cette transformation. Gr\u00e2ce \u00e0 nos outils num\u00e9riques avanc\u00e9s, nous aidons les RH \u00e0 am\u00e9liorer les processus, l'analyse des donn\u00e9es et l'interaction avec les employ\u00e9s, rendant ainsi la gestion plus intuitive et plus efficace.<\/p>\n\n\n\n

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Source :<\/strong> Observatoire des pratiques d'innovation en mati\u00e8re de ressources humaines<\/a><\/p>\n\n\n\n

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Le reportage complet sur le troisi\u00e8me atelier de l'Observatoire HR Innovation Practice de l'\u00c9cole polytechnique de Milan.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":1826,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":142,"footnotes":""},"categories":[40,42],"tags":[],"class_list":["post-1769","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-formazione","category-risorse-umane"],"yoast_head":"\nSkill-Based Organization: come cambiano i processi HR<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rivoluzione Skill-Based: il reportage integrale del secondo workshop dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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