{"id":1730,"date":"2025-02-13T16:49:36","date_gmt":"2025-02-13T16:49:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=1730"},"modified":"2025-02-13T16:49:36","modified_gmt":"2025-02-13T16:49:36","slug":"i-change-les-regles-du-jeu-nouvelles-frontieres-pour-la-lhr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/fr\/2025\/02\/13\/la-i-cambia-leregole-del-gioco-nuove-frontiere-per-lhr\/","title":{"rendered":"Nouvelles fronti\u00e8res pour les RH : l'intelligence artificielle change les r\u00e8gles du jeu"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Le 5 f\u00e9vrier, le <strong>Deuxi\u00e8me atelier de l'\u00e9dition 2024-2025 de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR<\/strong>intitul\u00e9 <strong>\"<em>Nouvelles fronti\u00e8res pour HR : l'intelligence artificielle (IA) change les r\u00e8gles du jeu<\/em>\".<\/strong> Gr\u00e2ce \u00e0 la pr\u00e9sentation de donn\u00e9es issues de la recherche de l'Observatoire et \u00e0 une activit\u00e9 en groupes de travail, l'atelier a explor\u00e9 l'impact de l'intelligence artificielle sur les d\u00e9partements du HR et les principaux d\u00e9fis pour l'avenir.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">LA RECHERCHE DE L'OBSERVATOIRE<\/h2>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Introduction \u00e0 l'intelligence artificielle (IA)<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En 2024, le march\u00e9 de l'intelligence artificielle (IA) en Italie a atteint une valeur record de 1,2 milliard, enregistrant une croissance de 58% par rapport \u00e0 l'ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente et soulignant \u00e0 quel point la r\u00e9volution de l'IA est effectivement en train de rebattre les cartes pour de nombreuses organisations. <strong>Mais qu'entend-on par intelligence artificielle et pourquoi en parle-t-on tant aujourd'hui ?<\/strong> L'IA est d\u00e9finie comme une branche de l'informatique qui \u00e9tudie le d\u00e9veloppement de syst\u00e8mes mat\u00e9riels et logiciels dot\u00e9s de capacit\u00e9s sp\u00e9cifiques semblables \u00e0 celles de l'homme et capables de prendre de mani\u00e8re autonome des d\u00e9cisions habituellement confi\u00e9es \u00e0 l'homme. Le concept d'IA est n\u00e9 en 1956 lors de la conf\u00e9rence de Dartmouth, lorsque John MacCarthy et d'autres chercheurs ont commenc\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir l'objectif de cr\u00e9er des machines capables d'imiter l'intelligence humaine. Dans les ann\u00e9es suivantes, les principales bases th\u00e9oriques et logiques ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9es, comme les r\u00e9seaux neuronaux de Frank Rosemberg ou les algorithmes d'apprentissage symbolique. Cependant, les capacit\u00e9s informatiques limit\u00e9es de l'\u00e9poque emp\u00eachent toute application pratique efficace. La v\u00e9ritable r\u00e9volution \"artificielle\" a commenc\u00e9 entre 2000 et 2010, lorsque le d\u00e9veloppement exponentiel de syst\u00e8mes informatiques puissants (par exemple, les unit\u00e9s de traitement graphique) a rendu possible l'entra\u00eenement d'algorithmes complexes et de r\u00e9seaux neuronaux profonds (par exemple, l'apprentissage profond). Depuis 2020, l'\u00e9volution technologique et les investissements consid\u00e9rables des grandes puissances \u00e9conomiques et technologiques (par exemple, Google, Microsofot, OpenAI) ont conduit \u00e0 la cr\u00e9ation de solutions d'IA facilement accessibles \u00e0 tous : Chat GPT4o recueille plus de 200 millions d'utilisateurs actifs chaque semaine et offre aux personnes du monde entier diverses fonctionnalit\u00e9s qui \u00e9taient impensables il y a quelques ann\u00e9es seulement. <strong>Cette diffusion massive a un impact omnipr\u00e9sent et transversal sur la soci\u00e9t\u00e9, les organisations et leur personnel, et peut avoir des effets positifs ou n\u00e9gatifs.<\/strong> D'une part, l'intelligence artificielle a le potentiel de r\u00e9volutionner compl\u00e8tement le monde du travail. D'ici 2025, le Forum \u00e9conomique mondial pr\u00e9voit que l'IA aura remplac\u00e9 environ 75 millions d'emplois et en aura cr\u00e9\u00e9 133 millions d'autres. D'autre part, la diffusion de l'IA influencera aussi grandement les m\u00e9thodes de travail et les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires dans les organisations de demain. Une \u00e9tude men\u00e9e par IBM, par exemple, a montr\u00e9 que plus de 40% de leurs effectifs devront am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences en raison de l'introduction d'outils d'IA, un pourcentage qui passe \u00e0 77% si l'on consid\u00e8re les nouvelles embauches. La mise \u00e0 niveau des comp\u00e9tences est particuli\u00e8rement n\u00e9cessaire si l'on consid\u00e8re le degr\u00e9 d'utilisation de ces solutions par les travailleurs. En Italie, selon les donn\u00e9es de l'Observatoire pour 2024, 26% des travailleurs admettent en effet utiliser quotidiennement des solutions d'IA g\u00e9n\u00e9rative - c'est-\u00e0-dire <em>les syst\u00e8mes d'intelligence artificielle qui utilisent les donn\u00e9es disponibles pour cr\u00e9er de nouveaux contenus ou r\u00e9soudre de nouveaux probl\u00e8mes <\/em>- pour leurs activit\u00e9s professionnelles (c'est-\u00e0-dire 52% si l'on consid\u00e8re la g\u00e9n\u00e9ration Z), faisant \u00e9tat d'un impact positif sur leur fa\u00e7on de travailler. Toutefois, 77% d'entre eux craignent \u00e9galement que les progr\u00e8s de l'IA ne rendent leur travail pr\u00e9caire, obsol\u00e8te et moins pertinent. <strong>Afin de contr\u00f4ler son d\u00e9veloppement et d'essayer de limiter ses effets n\u00e9gatifs sur l'homme, la plupart des pays ont commenc\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir des lignes directrices pour r\u00e9glementer le d\u00e9veloppement de l'IA. <\/strong>En Europe, le 13 mars 2024, le Parlement europ\u00e9en a approuv\u00e9 le texte de l'AI Act, un r\u00e8glement de l'UE introduisant un ensemble de r\u00e8gles dans l'utilisation et le d\u00e9veloppement de l'intelligence artificielle. En Italie, par ailleurs, le d\u00e9cret sur la transparence (d\u00e9cret l\u00e9gislatif n\u00b0 104\/2022) et le projet de loi sur l'intelligence artificielle, deux textes l\u00e9gislatifs r\u00e9glementant l'introduction de syst\u00e8mes automatis\u00e9s et de solutions d'IA, sont entr\u00e9s en vigueur. Malgr\u00e9 les efforts d\u00e9ploy\u00e9s pour r\u00e9glementer son d\u00e9veloppement, l'impact de l'intelligence artificielle sur la soci\u00e9t\u00e9 et le monde du travail reste incertain et se caract\u00e9rise par plusieurs d\u00e9bats encore ouverts. <strong>Dans le cadre de ce changement radical, le r\u00f4le des d\u00e9partements HR devient crucial.<\/strong>qui doivent accompagner le changement technologique au sein de leurs organisations tout en saisissant les opportunit\u00e9s d'innovation offertes par les solutions d'IA.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Recherche de direction HR<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L'atelier s'est poursuivi par la pr\u00e9sentation de certaines donn\u00e9es issues de la recherche de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR sur les orientations du HR. Les premiers r\u00e9sultats de l'enqu\u00eate 2024-2025 montrent que les <strong>un int\u00e9r\u00eat croissant <\/strong>par les d\u00e9partements HR en ce qui concerne l'intelligence artificielle, avec environ 70% de l'\u00e9chantillon de r\u00e9f\u00e9rence ayant \u00e0 leur actif des exp\u00e9riences au sein du d\u00e9partement HR. Malgr\u00e9 cet int\u00e9r\u00eat, nos donn\u00e9es montrent \u00e9galement un int\u00e9r\u00eat partiel pour l'intelligence artificielle. <strong>manque de sensibilisation <\/strong>et des connaissances sur le sujet : un pourcentage non n\u00e9gligeable d'entreprises ont d\u00e9clar\u00e9 avoir investi dans de nouveaux outils num\u00e9riques sans savoir s'ils \u00e9taient compatibles avec l'IA. La m\u00eame tendance se d\u00e9gage de l'analyse des intentions futures : la moiti\u00e9 des directions du HR d\u00e9clarent avoir l'intention d'accro\u00eetre leurs investissements dans l'IA, tandis qu'un quart d'entre elles ne savent pas quoi faire, ce qui met en \u00e9vidence un manque de connaissances et d'exp\u00e9rience sur le sujet. <strong>le manque de planification <\/strong>\u00e0 long terme. Le manque de connaissances et de planification se refl\u00e8te \u00e9galement dans les objectifs que les d\u00e9partements HR se sont fix\u00e9s en mati\u00e8re de solutions d'IA. La plupart des entreprises interrog\u00e9es (c'est-\u00e0-dire environ 4 sur 5) ont d\u00e9clar\u00e9 avoir mis en \u0153uvre des outils d'IA pour am\u00e9liorer l'efficacit\u00e9 op\u00e9rationnelle des processus HR, en r\u00e9duisant les d\u00e9lais et les co\u00fbts et en automatisant les t\u00e2ches r\u00e9p\u00e9titives. La dimension strat\u00e9gique, en revanche, est encore sous-estim\u00e9e : utiliser l'IA pour am\u00e9liorer leur capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 l'\u00e9volution des comp\u00e9tences demand\u00e9es aux salari\u00e9s, am\u00e9liorer les services propos\u00e9s pour \u00eatre plus attractifs en interne et en externe, et prendre un r\u00f4le plus strat\u00e9gique aupr\u00e8s du top management gr\u00e2ce aux \u00e9l\u00e9ments issus de l'analyse des donn\u00e9es des processus HR. L'Observatoire a \u00e9galement cartographi\u00e9 le d\u00e9ploiement des solutions d'IA par rapport aux cinq principaux macro-processus de HR. En ce qui concerne les processus de <strong>l'image de marque de l'employeur, la recherche et la s\u00e9lection<\/strong>Les outils d'IA les plus populaires offrent des solutions pour optimiser la communication de la marque aux candidats potentiels et pour analyser et classer les CV re\u00e7us sous diff\u00e9rents formats, et affichent \u00e9galement d'excellents niveaux d'efficacit\u00e9. En revanche, pour les solutions d'analyse du langage verbal, non verbal et paralinguistique au cours du processus de s\u00e9lection, on observe un ralentissement brutal en raison de la loi sur l'IA, qui consid\u00e8re nombre de ces syst\u00e8mes comme potentiellement inacceptables en raison du risque \u00e9lev\u00e9 de discrimination, de contr\u00f4le et d'atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e. Toutefois, si l'on consid\u00e8re les processus de <strong>l'int\u00e9gration, la formation, le d\u00e9veloppement et la gestion de carri\u00e8re<\/strong>Les d\u00e9partements HR ont pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 investir dans des solutions d'IA qui facilitent la cr\u00e9ation de contenu de formation avec une logique de gamification ou qui sugg\u00e8rent des cours et des parcours de d\u00e9veloppement bas\u00e9s sur les lacunes en mati\u00e8re de comp\u00e9tences, les r\u00f4les et les int\u00e9r\u00eats des personnes. En outre, en ce qui concerne l'avenir, il y a un int\u00e9r\u00eat croissant pour les outils qui permettent la cr\u00e9ation de contenus de formation et\/ou de tests d'apprentissage et une cartographie compl\u00e8te des comp\u00e9tences et du potentiel des employ\u00e9s. Enfin, les solutions qui soutiennent le processus d'apprentissage en ligne sont encore assez limit\u00e9es. <strong>gestion des performances<\/strong>, <strong>administratif<\/strong>, <strong>li\u00e9es \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9<\/strong>et pour les <strong>gestion de l'aide sociale <\/strong>des travailleurs. Parmi les plus populaires au sein des directions de HR, on trouve des assistants virtuels pour guider la cr\u00e9ation d'un retour d'information structur\u00e9 vers les coll\u00e8gues et\/ou les collaborateurs, des outils pour soutenir la d\u00e9finition d'objectifs individuels, d'\u00e9quipe et organisationnels, et diff\u00e9rents types de chatbots, de ceux qui r\u00e9pondent aux questions sur les aspects r\u00e9glementaires, contractuels et administratifs \u00e0 ceux con\u00e7us pour soutenir les professionnels de HR dans la gestion des activit\u00e9s administratives et de back-office. Mais quels sont les <strong>principaux avantages <\/strong>Quels sont les effets positifs de ces solutions ? Conform\u00e9ment aux objectifs de mise en \u0153uvre, plus de la moiti\u00e9 des directions du HR ayant men\u00e9 des exp\u00e9riences actives font \u00e9tat d'effets positifs sur l'efficacit\u00e9 et la productivit\u00e9 des services, ainsi que sur l'innovation et la cr\u00e9ativit\u00e9. Les effets directs sur le bien-\u00eatre des employ\u00e9s restent malheureusement limit\u00e9s. Enfin, la recherche a analys\u00e9 la mani\u00e8re dont les projets d'IA sont g\u00e9r\u00e9s au sein des directions du HR, en tenant compte des quatre phases principales mises en \u00e9vidence dans la litt\u00e9rature : l'analyse des risques, l'\u00e9laboration de politiques et de lignes directrices, la formation et le contr\u00f4le de l'impact. En ce qui concerne <strong>l'analyse des risques<\/strong>la majorit\u00e9 des directions de HR effectuent une analyse li\u00e9e au respect des r\u00e9glementations en vigueur, tandis que moins de la moiti\u00e9 d'entre elles effectuent une analyse qui prend \u00e9galement en compte les implications en mati\u00e8re d'\u00e9thique, de s\u00e9curit\u00e9 et de respect de la vie priv\u00e9e. L'immaturit\u00e9 de l'analyse des risques se refl\u00e8te \u00e9galement dans le nombre de directeurs de HR qui effectuent une analyse de la conformit\u00e9 aux r\u00e9glementations en vigueur. <strong>l'\u00e9laboration de politiques et de lignes directrices<\/strong>d\u00e9fini par moins de la moiti\u00e9 des directions HR analys\u00e9es. De m\u00eame, en ce qui concerne les <strong>d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/strong>La majorit\u00e9 des directions du HR ont organis\u00e9 des r\u00e9unions pour sensibiliser \u00e0 l'impact de l'IA dans leur entreprise et leur organisation, pour fournir un langage commun \u00e0 l'organisation aux groupes de travail, et pour pr\u00e9senter le produit adopt\u00e9 par l'IA, en montrant son utilisation et sa finalit\u00e9, tandis que les formations r\u00e9elles sont encore peu courantes, en particulier sur les techniques d'incitation et\/ou d'utilisation, les r\u00e9glementations et la protection des donn\u00e9es sensibles, et les implications \u00e9thiques de l'IA dans leur travail. Les derni\u00e8res donn\u00e9es de l'enqu\u00eate 2024-2025 montrent \u00e9galement que la majorit\u00e9 des directions du HR n'ont pas encore pr\u00e9vu de formation \u00e0 l'IA. <strong>activit\u00e9s de suivi formelles <\/strong>en ce qui concerne les effets que les solutions d'IA peuvent avoir sur les organisations et les employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quelles sont donc les perspectives d'avenir ?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans la phase finale de la pr\u00e9sentation, l'Observatoire a mis l'accent sur le double r\u00f4le que joue la direction du HR dans le cadre de la transformation induite par l'intelligence artificielle. D'une part, il est essentiel que les directions du HR permettent et soutiennent le changement technologique au sein de l'organisation, en diffusant la culture, les connaissances et la sensibilisation aux questions li\u00e9es \u00e0 l'IA parmi les employ\u00e9s et les professionnels du HR. D'autre part, les d\u00e9partements HR doivent \u00eatre en mesure de saisir les opportunit\u00e9s d'innovation offertes par les solutions d'IA, en innovant et en am\u00e9liorant leurs services et en d\u00e9veloppant les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour comprendre leurs impacts et les \u00e9volutions possibles.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L'intelligence artificielle offre donc aux d\u00e9partements HR une opportunit\u00e9 sans pr\u00e9c\u00e9dent : conduire le changement technologique et innover des services pour une gestion des ressources humaines plus efficace et strat\u00e9gique.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/fr\/\">Alveria<\/a><\/strong> est le partenaire id\u00e9al pour mener \u00e0 bien cette transformation. Gr\u00e2ce \u00e0 nos outils num\u00e9riques avanc\u00e9s, nous aidons le HR \u00e0 am\u00e9liorer les processus, l'analyse des donn\u00e9es et l'interaction avec les employ\u00e9s, rendant ainsi la gestion plus intuitive et plus efficace.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\ud83d\udc49 D\u00e9couvrez comment l'IA peut r\u00e9volutionner votre HR ! <a href=\"https:\/\/www.hcms.it\/contatti\/#contatti\"><strong>R\u00e9servez une d\u00e9monstration gratuite<\/strong> <\/a>et de faire entrer votre organisation dans l'avenir.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Source :<\/strong>&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/it\/ricerche\/osservatori-attivi\/hr-innovation-practice\">Observatoire des pratiques d'innovation en mati\u00e8re de ressources humaines<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p> Le reportage complet du deuxi\u00e8me atelier de l'Observatoire HR Innovation Practice de l'\u00c9cole polytechnique de Milan.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":1732,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":104,"footnotes":""},"categories":[42],"tags":[],"class_list":["post-1730","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-risorse-umane"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.8 - 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