DIRECTIVE EUROPÉENNE 970/2023 : TRANSFORMER LA CONFORMITÉ EN UNE CULTURE DE LA VALEUR

Le 7 juin 2026 n'est pas une échéance à craindre. Il s'agit de la date à laquelle les entreprises italiennes doivent avoir transposé la Directive (UE) 2023/970mais il peut devenir le moment où votre organisation fait le saut évolutif le plus important de ces dernières années en matière de gestion du capital humain. Il ne s'agit pas simplement d'adapter les processus HR ou de publier des données sur l'écart de rémunération : il s'agit de redéfinir la manière dont la valeur du travail est reconnue, mesurée et rémunérée.

La législation européenne introduit des obligations strictes, du renversement de la charge de la preuve en cas de litige aux obligations de déclaration pour les entreprises de plus de 100 salariés, mais cache une opportunité rare : celle de construire des systèmes professionnels véritablement équitables, transparents et prédictifs. La question n'est plus de savoir s'il faut se conformer, mais comment le faire de manière à ce que la conformité génère une valeur durable.

Le risque de "feu ami" : quand la conformité ne suffit pas

De nombreuses organisations abordent la directive 970/23 comme un simple exercice de conformité : elles collectent des données, calculent des médianes, préparent des rapports. Mais il existe un risque invisible qu'aucun logiciel ne peut atténuer : le risque de fraude. comparaison dans la gestion. Un système de classification des postes parfaitement "neutre" peut être contrecarré par un seul responsable qui attribue des projets stratégiques de manière discriminatoire ou qui évalue excellemment une ressource pendant des années sans jamais la promouvoir.

C'est ce qui ressort de notre expérience sur le terrain, la véritable vulnérabilité ne réside pas dans les processus formalisés, mais dans les les pratiques de gestion quotidienne. C'est là que se joue le jeu de la transparence des rémunérations.

La méthodologie Alveria : au-delà de la conformité, vers la transformation

C'est pourquoi nous avons développé une approche intégrée qui articule le parcours d'adaptation en trois phases opérationnellesvisant à transformer l'obligation réglementaire en avantage concurrentiel :

1. Évaluation organisationnelle : construire des fondations neutres du point de vue du genre

La première étape n'est pas mathématique, mais architecturale. Nous analysons la structure professionnelle existante pour en vérifier la cohérence avec les principes de neutralité du genre, en distinguant deux scénarios :

• En présence de systèmes de classificationNous vérifions que les critères de progression ne contiennent pas de biais historiques ou de distorsions involontaires ;
• En l'absence de systèmes structurésNous définissons un modèle de base pour regrouper les populations d'entreprises selon les quatre critères normatifs (compétences, responsabilité, engagement, conditions de travail), en utilisant des échelles d'évaluation objectives et documentables.

C'est là que notre Évaluation des emplois 970 SmartLe système de classification des postes est un outil exclusif qui permet de classer les postes selon une logique algorithmique et taxonomique, garantissant des regroupements cohérents et statistiquement validés (avec des indices de silhouette supérieurs à 0,7).

2. Évaluation de la rémunération : le diagnostic qui prévient les litiges

Nous transférons aux fonctions HR la méthodologie pour effectuer des analyses de rémunération conformément à la directive.allant au-delà du simple calcul de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Notre méthodologie comprend :

• Analyse désagrégée par groupe de "travail de valeur égale", et pas seulement pour des postes organisationnels uniques (ce qui est critique lorsqu'un poste est occupé par très peu de ressources) ;
• Vérification des écarts supérieurs à 5%avec documentation des justifications objectives et évaluation de la robustesse de la méthode ;
• Cartographie des biais indirectsde la répartition des contrats à temps partiel à l'accès différencié à la formation et aux projets spéciaux.

Cette phase est cruciale pour la gestion de larenversement de la charge de la preuveSeule une documentation rigoureuse et prédictive peut protéger l'organisation en cas de litige, en faisant la distinction entre les écarts justifiables (ancienneté, compétences différenciées) et les disparités systémiques.

3. Tableau de bord des rapports : la transparence comme expérience

La dernière phase n'est pas technique, mais communicative. Nous développons des outils de reporting qui non seulement satisfont les autorités de contrôle, mais deviennent aussi des outils de communication. outils de dialogue interne. Nos tableaux de bord incluent des indicateurs de perspective, la mobilité verticale, l'accès aux programmes de talent, la participation à des cours de leadership, car nous savons que l'égalité salariale d'aujourd'hui dépend des choix de développement d'hier.

La transposition de la directive européenne 2023/970 n'est pas une ligne d'arrivée, mais un point de départ. Organisations qui savent interpréter ce règlement comme une opportunité de renouvellement systémique, en investissant dans des systèmes professionnels transparents, des données fiables et un leadership responsable, ne seront pas seulement en conformité. Ils seront plus attractifs sur le marché du travailplus résistante aux risques juridiques et, surtout, plus cohérente avec les valeurs d'équité que réclament de plus en plus de talents et de parties prenantes.

La date du 7 juin 2026 approche. La question est de savoir si vous voulez simplement vous y rendre ou si vous voulez l'utiliser pour construire l'organisation du futur. Contactez nous pour comprendre comment accompagner votre organisation sur une voie structurée, sûre et axée sur la valeur au-delà de la conformité.