Outils RH : quels sont les meilleurs ?
jamais 12, 2024
Bien-être et bonheur au travail : le rôle de la technologie
6 juin 2024
Observatoire des pratiques d'innovation en RH : résultats de la recherche 23-24
le 15 janvier 2024
Observatoire des pratiques d'innovation en RH : résultats de la recherche 23-24
Quels sont les nouveaux défis pour les directions HR ? Que nous apprend l'étude 2023-2024 menée par l'Observatoire des pratiques d'innovation RH : Pénurie de talents, démissions importantes, job creeping, IA et reskilling ?
Selon les résultats de l'enquête, le puits88% des organisations italiennes peinent à recruter du personnel et, dans plus de la moitié des cas, la difficulté s'est accrue au cours de l'année écoulée. L'inadéquation entre l'offre et la demande de travail est principalement due à la pénurie de personnes possédant des compétences techniques (57%) et non techniques (36%)mais aussi à l'inadéquation entre ce que les entreprises offrent et ce que les gens veulent en termes de salaire, de carrière, de flexibilité et de mode de vieparce que le lieu de travail est de moins en moins un endroit où les gens se sentent bien.
Les recherches, menées par l'Observatoire en collaboration avec BVA Doxamontre en fait que seul le 9% des Italiens, affirme être bien dans son emploi actuel en tenant compte des trois dimensions du bien-être : physique, psychologique et relationnel. Dès que le 5% est "heureux" au travail aujourd'hui. Un travailleur sur trois s'est absenté du travail au moins une fois au cours de l'année écoulée en raison du stress ou de l'anxiété, mais seule une entreprise sur deux propose des services de soutien. Le malheur et le mal-être conduisent de nombreuses personnes à changer d'emploi: le 42% des Italiens l'ont fait récemment ou prévoient de le faire prochainement et en 2024, pour la première fois, la raison principale est la la recherche du "bien-être physique et mental" (36%), mais aussi la recherche d'opportunités de carrière et d'employabilité à moyen et long terme sont en augmentation.
C'est ainsi que se poursuit la "Grande démission"mais aussi le "Grand Regret' : le 56% des personnes ayant changé d'emploi au cours des 12 derniers mois l'ont déjà regretté, +37% par rapport à 2023. L'une des principales sources de malaise reste l'incapacité à concilier vie professionnelle et vie privée : en un an, deux fois plus de personnes que d'hommes ont perdu leur emploi. Job Creeper (en anglais) (13% vs. 6%), ceux qui ne peuvent pas s'arrêter de travailler et le font à des moments qu'ils devraient consacrer à leur vie privée, tandis que le nombre de personnes qui ne peuvent pas s'arrêter de travailler est plus élevé que celui des personnes qui ne peuvent pas s'arrêter de travailler. L'abandon silencieux (12%), des travailleurs qui font le strict minimum sans s'impliquer émotionnellement dans les activités qu'ils exercent.
Le 26% de travailleurs a déjà utilisé solutions d'IA générative au cours de l'année écouléeEn outre, à y regarder de plus près, l'activité principale consistait simplement à rechercher des informations (31%), comme dans une barre de recherche classique. Mais l'impact potentiel est élevé : selon les travailleurs, 24% de ses activités peuvent déjà être réalisées avec l'aide de solutions d'IA générative. E près d'une personne sur deux s'inquiète des conséquencespas tellement pour le risque de perdre son emploi (12%)mais pour le la possibilité d'une précarisation (26%) ou que leurs compétences sont moins pertinentes (22%). La vision la plus optimiste de l'IA générative un allié pour mieux travailler (29%), développer de nouvelles compétences (23%) et travailler moins (21%).
Voici quelques-uns des résultats de la recherche de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR de l'école de gestion du Politecnico di Milano*, présentée aujourd'hui lors de la conférence "Naviguer dans l'avenir incertain du travail : bien-être et IA à l'horizon".
"Le monde du travail a connu une véritable révolution ces dernières années et la recherche d'un "bon niveau de vie" est une réponse aux incertitudes émergentes. - explique Mariano Corso, responsable scientifique de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR -: Si, par le passé, le travail était au centre des aspirations et des projets de réalisation personnelle, afin d'accroître également le rôle et le statut social, aujourd'hui, la fragilité de l'avenir semble pousser les gens à se sentir bien ici et maintenant. Dans le travail, les gens recherchent le bien-être économique et mental, où la flexibilité dans le temps et dans l'espace est fondamentale. Il est donc nécessaire de repartir des bases pour construire une nouvelle approche du travail axée sur le bonheur, qui inclut la reconnaissance équitable, la flexibilité, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'inclusion, la valorisation et l'employabilité.".
"Pour répondre aux besoins des personnes, il est essentiel de concevoir de nouveaux modèles d'organisation centrés sur une finalité capable de donner un nouveau sens au travail. - ajoute Martina Mauri, directrice de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR -. Par exemple, en s'engageant en faveur de la durabilité : le pourcentage de personnes heureuses au travail s'élève à 24% dans les entreprises où les employés sont impliqués dans des initiatives durables. En outre, l'intelligence artificielle peut s'avérer un allié précieux pour répondre à l'évolution du marché du travail actuel. D'une part, elle peut atténuer le problème de la pénurie de personnel en automatisant les tâches répétitives et en réduisant la dépendance à l'égard des compétences spécialisées. D'autre part, elle peut contribuer à redéfinir les environnements organisationnels, en améliorant le bien-être et en rendant les organisations plus attrayantes.".
Attirer et retenir les talents
Les principaux défi pour 2024 pour HR Directions est représenté par le pénurie de talents. Les chiffres les plus difficiles à trouver sont les profils numériques, les ouvriers qualifiés, les professions de santé et les techniciens de la construction civile. Pour attirer davantage de candidats, l Les entreprises du 51% multiplient les canaux de recherche, le 45% nécessite l'appui de sociétés de recrutement spécialisées et le 40% offre des salaires plus élevés..
En particulier pour les profils numériques a "faire la guerre"avec des conséquences négatives pour l'ensemble du marché, car les Les PME sont coupées du monde de cette concurrence économiquement insoutenable et crée des inégalités internes dans les politiques de rémunération. L'une des solutions est la requalification e requalification former ces figures en interne, par exemple en accompagnant les personnes risquant de perdre leur emploi dans un processus de reconversion vers des fonctions plus demandées : la transformation numérique, en plus d'augmenter la demande de nouveaux métiers, accélère l'obsolescence de certaines fonctions. Selon les directions HR, déjà 8% de travailleurs doivent être redéployés ou recyclés pour des compétences inadéquates ou risquant d'être obsolètes.
Intelligence artificielle et HR
32% des entreprises utilisent au moins une solution d'IA pour soutenir leurs processus. HR. Dans la plupart des cas, il s'agit de Chatbots ou assistants virtuelspour faciliter les tâches administratives, la navigation dans les applications de l'entreprise ou le processus d'intégration ; systèmes de traitement du langage naturelprincipalement pour le dépistage du CV et systèmes de recommandationde suggérer le contenu et les parcours de formation les plus appropriés en fonction des besoins de l'individu. Les entreprises commencent également à investir dans les talents en Intelligence artificielle: le 54% recherche des profils dans ce domaine (+25% par rapport à 2023) et le 62% a commencé à expérimenter des solutions d'IA générative pour soutenir les activités professionnelles, même si seule la 12% avec l'aide directe de l'organisation et des directives d'utilisation.
Pour les Itinéraire HRle principal impact de la Solutions d'IA au cours des cinq prochaines années sera l'évolution des rôles et des compétences, plutôt que la réduction de la main-d'œuvre. Selon le 62% l'essor de l'IA générative conduira à un enrichissement des compétences et, pour 34%, à une reconversion des rôles en déclin. Pour comprendre l'ampleur de cette révolution, il faut toutefois commencer par analyser les données : 17% des organisations mènent actuellement une enquête sur l'impact de l'IA générative, 25% prévoient de le faire dans les mois à venir.
Pour faire face à l'évolution des rôles et des compétences, des actions sont principalement prévues pour formationen 2024 le 33% renforcera les parcours de requalification et le 28% introduira pour la première fois des parcours de requalification. Parallèlement, des les innovations en matière de processus et de modèles: 43% des entreprises automatiseront les tâches et processus répétitifs et standardisés, 39% réviseront le modèle organisationnel pour favoriser le partage et le développement des compétences, 25% introduiront ou amélioreront l'utilisation d'outils numériques avancés d'effectuer des tâches pour lesquelles ils ne disposeraient pas des compétences nécessaires en interne.
Prix de l'innovation HR
L'Observatoire a attribué à la Prix de l'innovation HR 2024 à des organisations qui se sont distinguées par l'innovation et l'amélioration de leurs processus de gestion et de développement des ressources humaines. Lancé en 2011, le prix vise à créer des opportunités pour connaître et partager les projets qui se sont le plus distingués par leur capacité à utiliser les technologies numériques comme levier d'innovation et d'amélioration des principaux processus de gestion et de développement des ressources humaines. les processus de gestion et de développement des ressources humaines.
Les lauréats de cette année sont SACE, pour la catégorie "Le potentiel de l'IA dans le HR", Saipem pour "Edtech : les opportunités de la formation numérique", Barilla pour "Construire une nouvelle expérience pour les employés afin de répondre aux besoins des gens", Ciel dans la catégorie "Comment développer et acquérir les compétences de l'avenir ?". Allianz a reçu à la place leHR Innovation Prix IMPACTCe prix est destiné aux entreprises qui ont déjà été primées dans le passé et qui ont su innover leur projet de candidature au fil du temps.
Le potentiel de l'IA dans HR
Cette catégorie comprend les projets testant le potentiel de l'intelligence artificielle dans HR, qui rendent les processus plus efficaces et efficients. Le lauréat de cette catégorie est SACEavec le projet "Craft Your Growth : Career GPS (en anglais)", qui comprenait l'introduction d'un outil numérique basé sur l'IA permettant aux personnes de gérer leur carrière au sein de l'entreprise, en fournissant une vue d'ensemble de l'évolution des compétences et en suggérant des pistes pour combler les lacunes en matière de formation. Finalistes dans cette catégorie Leonardo, pour la mise en place d'une plateforme dédiée à la formation par le jeu de rôle numérique, qui a permis d'améliorer les compétences relationnelles des managers grâce à des simulations interactives et à des algorithmes d'intelligence artificielle capables d'analyser le langage verbal et de comprendre le fonctionnement de l'entreprise. RINApour l'adoption d'une plateforme de recrutement de jeunes candidats dotée d'algorithmes d'IA, afin d'optimiser l'expérience candidat, de soutenir l'équipe de sélection et d'améliorer l'Employer Branding de l'entreprise.
Edtech : les opportunités de la formation numérique
Cette catégorie comprend des projets qui favorisent l'application des technologies numériques dans l'éducation afin de rendre les processus plus attrayants, plus efficaces et plus évolutifs. Le lauréat est Saipempour l'adoption de technologies numériques innovantes, y compris la réalité virtuelle, afin de rendre reproductibles les activités de formation à l'utilisation de machines très complexes, créant ainsi des conditions de plus grande sécurité et d'optimisation des coûts. Finalistes dans cette catégorie Cofidispour la mise en œuvre des technologies numériques dans le cadre du projet "Académie Cofidis"Le projet a pour but de rendre la formation accessible de manière omnicanale, en utilisant différentes méthodologies et des outils didactiques intégrés, et d'améliorer la qualité de l'enseignement et de la formation. Lamborghini pour le projet "Améliorez vos compétences linguistiques"qui a rendu le processus de formation linguistique en entreprise plus inclusif, pour l'ensemble de la population, et plus engageant et innovant, grâce à l'adoption d'une plateforme d'appui.
Construire une nouvelle expérience pour les employés afin de répondre aux besoins des gens
Cette catégorie comprend les projets qui ont permis la numérisation des processus de HR afin d'améliorer l'expérience des employés pour les utilisateurs et la gouvernance par la direction de HR. Le gagnant est Barillapour la définition du projet "OneHR' qui centralise et simplifie tous les processus HR sur une plateforme unique basée sur le cloud. Cette initiative a permis d'améliorer la gouvernance et la traçabilité de l'information, et d'optimiser l'expérience de l'utilisateur lors de l'utilisation des processus HR. Finalistes dans cette catégorie Lagardére Travel Retail pour la création de "Valerio, le portail qui vous prend au sérieux visant à optimiser le processus de gestion des performances et à favoriser la culture du retour d'information continu au sein de l'entreprise, avec le développement entièrement interne de la plateforme et de l'outil de gestion des performances. WINDTRE, pour un projet d'évolution des processus d'incitation de l'entreprise, grâce à l'adoption d'une application ad hoc capable de créer des scénarios futurs et des simulations de coûts en fonction de la réalisation des objectifs.
Comment développer et acquérir les compétences de l'avenir ?
Cette catégorie comprend les projets qui ont favorisé le développement de compétences qui seront de plus en plus demandées à l'avenir, augmentant ainsi l'employabilité des employés. Le lauréat est Ciel avec le projet "Papillon : Construire le ciel du futur"qui vise à guider l'entreprise vers un nouveau modèle d'exploitation, avec de vastes programmes de perfectionnement et de recyclage pour les employés, en vue d'améliorer l'employabilité de tous les employés de Sky. Les finalistes Gefranpour la définition du projet "Recherche de talents : le recrutement agileCette initiative vise à renforcer certaines compétences essentielles au sein de l'équipe de sélection. L'initiative a porté sur la capacité à identifier les talents potentiels chez les candidats, afin d'optimiser les activités de recrutement et de concevoir des plans de croissance interne et des programmes de formation. Vodafone pour "Compétences futures : préparons l'avenir ensemble", vise à créer une plateforme numérique capable de personnaliser les parcours d'apprentissage en fonction du rôle, des compétences et des intérêts des employés, créant ainsi les conditions nécessaires à leur croissance et à leur développement.
Annonce Allianz sont allés le prix IMPACT de l'innovation HR pour le projet "EXPO 2017L'objectif est d'augmenter l'engagement des employés et le nombre d'heures de formation par habitant. Grâce à des mécanismes de gamification, le système encourage l'appréciation du contenu et stimule le développement d'un état d'esprit de formation continue axée sur la durabilité.
L'enquête auprès des travailleurs a été réalisée en collaboration avec BVA Doxa.
Source : Observatoire des pratiques d'innovation en matière de ressources humaines
CONSEIL, FORMATION À LA NUMÉRISATION DES RESSOURCES HUMAINES ET SOLUTIONS D'ENTREPRISE DÉCOUVREZ LA MÉTHODE ALVERIA ET PRÉPAREZ-VOUS AU CHANGEMENT.
Quels sont les nouveaux défis pour les directions du HR ? Que nous apprend l'étude 2023-2024 menée par l'Observatoire des pratiques d'innovation RH : Pénurie de talents, démissions importantes, job creeping, IA et reskilling ?
Selon les résultats de l'enquête, le puits88% des organisations italiennes peinent à recruter du personnel et, dans plus de la moitié des cas, la difficulté s'est accrue au cours de l'année écoulée. L'inadéquation entre l'offre et la demande de travail est principalement due à la pénurie de personnes possédant des compétences techniques (57%) et non techniques (36%)mais aussi à l'inadéquation entre ce que les entreprises offrent et ce que les gens veulent en termes de salaire, de carrière, de flexibilité et de mode de vieparce que le lieu de travail est de moins en moins un endroit où les gens se sentent bien.
Les recherches, menées par l'Observatoire en collaboration avec BVA Doxamontre en fait que seul le 9% des Italiens, affirme être bien dans son emploi actuel en tenant compte des trois dimensions du bien-être : physique, psychologique et relationnel. Dès que le 5% est "heureux" au travail aujourd'hui. Un travailleur sur trois s'est absenté du travail au moins une fois au cours de l'année écoulée en raison du stress ou de l'anxiété, mais seule une entreprise sur deux propose des services de soutien. Le malheur et le mal-être conduisent de nombreuses personnes à changer d'emploi: le 42% des Italiens l'ont fait récemment ou prévoient de le faire prochainement et en 2024, pour la première fois, la raison principale est la la recherche du "bien-être physique et mental" (36%), mais aussi la recherche d'opportunités de carrière et d'employabilité à moyen et long terme sont en augmentation.
C'est ainsi que se poursuit la "Grande démission"mais aussi le "Grand Regret' : le 56% des personnes ayant changé d'emploi au cours des 12 derniers mois l'ont déjà regretté, +37% par rapport à 2023. L'une des principales sources de malaise reste l'incapacité à concilier vie professionnelle et vie privée : en un an, deux fois plus de personnes que d'hommes ont perdu leur emploi. Job Creeper (en anglais) (13% vs. 6%), ceux qui ne peuvent pas s'arrêter de travailler et le font à des moments qu'ils devraient consacrer à leur vie privée, tandis que le nombre de personnes qui ne peuvent pas s'arrêter de travailler est plus élevé que celui des personnes qui ne peuvent pas s'arrêter de travailler. L'abandon silencieux (12%), des travailleurs qui font le strict minimum sans s'impliquer émotionnellement dans les activités qu'ils exercent.
Le 26% de travailleurs a déjà utilisé solutions d'IA générative au cours de l'année écouléeEn outre, à y regarder de plus près, l'activité principale consistait simplement à rechercher des informations (31%), comme dans une barre de recherche classique. Mais l'impact potentiel est élevé : selon les travailleurs, 24% de ses activités peuvent déjà être réalisées avec l'aide de solutions d'IA générative. E près d'une personne sur deux s'inquiète des conséquencespas tellement pour le risque de perdre son emploi (12%)mais pour le la possibilité d'une précarisation (26%) ou que leurs compétences sont moins pertinentes (22%). La vision la plus optimiste de l'IA générative un allié pour mieux travailler (29%), développer de nouvelles compétences (23%) et travailler moins (21%).
Voici quelques-uns des résultats de la recherche de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR de l'école de gestion du Politecnico di Milano*, présentée aujourd'hui lors de la conférence "Naviguer dans l'avenir incertain du travail : bien-être et IA à l'horizon".
"Le monde du travail a connu une véritable révolution ces dernières années et la recherche d'un "bon niveau de vie" est une réponse aux incertitudes émergentes. - explique Mariano Corso, responsable scientifique de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR -: Si, par le passé, le travail était au centre des aspirations et des projets d'épanouissement personnel visant à accroître également le rôle et le statut social, aujourd'hui, la fragilité de l'avenir semble pousser les gens à se sentir bien ici et maintenant. Dans le travail, les gens recherchent le bien-être économique et mental, où la flexibilité dans le temps et dans l'espace est fondamentale. Il est donc nécessaire de repartir des bases pour construire une nouvelle approche du travail orientée vers le bonheur, qui inclut la reconnaissance équitable, la flexibilité, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'inclusion, la valorisation et l'employabilité.".
"Pour répondre aux besoins des personnes, il est essentiel de concevoir de nouveaux modèles d'organisation centrés sur une finalité capable de donner un nouveau sens au travail. - ajoute Martina Mauri, directrice de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR -. Par exemple, en s'engageant en faveur de la durabilité : le pourcentage de personnes heureuses au travail s'élève à 24% dans les entreprises où les employés sont impliqués dans des initiatives durables. En outre, l'intelligence artificielle peut s'avérer un allié précieux pour répondre à l'évolution du marché du travail actuel. D'une part, elle peut atténuer le problème de la pénurie de personnel en automatisant les tâches répétitives et en réduisant la dépendance à l'égard des compétences spécialisées. D'autre part, elle peut contribuer à redéfinir les environnements organisationnels, en améliorant le bien-être et en rendant les organisations plus attrayantes.".
Attirer et retenir les talents
Les principaux défi pour 2024 pour HR Directions est représenté par le pénurie de talents. Les chiffres les plus difficiles à trouver sont les profils numériques, les ouvriers qualifiés, les professions de santé et les techniciens de la construction civile. Pour attirer davantage de candidats, l Les entreprises du 51% multiplient les canaux de recherche, le 45% nécessite l'appui de sociétés de recrutement spécialisées et le 40% offre des salaires plus élevés..
En particulier pour les profils numériques a "faire la guerre"avec des conséquences négatives pour l'ensemble du marché, car les Les PME sont coupées du monde de cette concurrence économiquement insoutenable et crée des inégalités internes dans les politiques de rémunération. L'une des solutions est la requalification e requalification former ces figures en interne, par exemple en accompagnant les personnes risquant de perdre leur emploi dans un processus de reconversion vers des fonctions plus demandées : la transformation numérique, en plus d'augmenter la demande de nouveaux métiers, accélère l'obsolescence de certaines fonctions. Selon les directions HR, déjà 8% de travailleurs doivent être redéployés ou recyclés pour des compétences inadéquates ou risquant d'être obsolètes.
Intelligence artificielle et HR
32% des entreprises utilisent au moins une solution d'IA pour soutenir leurs processus. HR. Dans la plupart des cas, il s'agit de Chatbots ou assistants virtuelspour faciliter les tâches administratives, la navigation dans les applications de l'entreprise ou le processus d'intégration ; systèmes de traitement du langage naturelprincipalement pour le dépistage du CV et systèmes de recommandationde suggérer le contenu et les parcours de formation les plus appropriés en fonction des besoins de l'individu. Les entreprises commencent également à investir dans les talents en Intelligence artificielle: le 54% recherche des profils dans ce domaine (+25% par rapport à 2023) et le 62% a commencé à expérimenter des solutions d'IA générative pour soutenir les activités professionnelles, même si seule la 12% avec l'aide directe de l'organisation et des directives d'utilisation.
Pour les Itinéraire HRle principal impact de la Solutions d'IA au cours des cinq prochaines années sera l'évolution des rôles et des compétences, plutôt que la réduction de la main-d'œuvre. Selon le 62% l'essor de l'IA générative conduira à un enrichissement des compétences et, pour 34%, à une reconversion des rôles en déclin. Pour comprendre l'ampleur de cette révolution, il faut toutefois commencer par analyser les données : 17% des organisations mènent actuellement une enquête sur l'impact de l'IA générative, 25% prévoient de le faire dans les mois à venir.
Pour faire face à l'évolution des rôles et des compétences, des actions sont principalement prévues pour formationen 2024 le 33% renforcera les parcours de requalification et le 28% introduira pour la première fois des parcours de requalification. Parallèlement, des les innovations en matière de processus et de modèles: 43% des entreprises automatiseront les tâches et processus répétitifs et standardisés, 39% réviseront le modèle organisationnel pour favoriser le partage et le développement des compétences, 25% introduiront ou amélioreront l'utilisation d'outils numériques avancés d'effectuer des tâches pour lesquelles ils ne disposeraient pas des compétences nécessaires en interne.
Prix de l'innovation HR
L'Observatoire a attribué à la Prix de l'innovation HR 2024 à des organisations qui se sont distinguées par l'innovation et l'amélioration de leurs processus de gestion et de développement des ressources humaines. Lancé en 2011, le prix vise à créer des opportunités pour connaître et partager les projets qui se sont le plus distingués par leur capacité à utiliser les technologies numériques comme levier d'innovation et d'amélioration des principaux processus de gestion et de développement des ressources humaines. les processus de gestion et de développement des ressources humaines.
Les lauréats de cette année sont SACE, pour la catégorie "Le potentiel de l'IA dans le HR", Saipem pour "Edtech : les opportunités de la formation numérique", Barilla pour "Construire une nouvelle expérience pour les employés afin de répondre aux besoins des gens", Ciel dans la catégorie "Comment développer et acquérir les compétences de l'avenir ?". Allianz a reçu à la place leHR Innovation Prix IMPACTCe prix est destiné aux entreprises qui ont déjà été primées dans le passé et qui ont su innover leur projet de candidature au fil du temps.
Le potentiel de l'IA dans HR
Cette catégorie comprend les projets testant le potentiel de l'intelligence artificielle dans HR, qui rendent les processus plus efficaces et efficients. Le lauréat de cette catégorie est SACEavec le projet "Craft Your Growth : Career GPS (en anglais)", qui comprenait l'introduction d'un outil numérique basé sur l'IA permettant aux personnes de gérer leur carrière au sein de l'entreprise, en fournissant une vue d'ensemble de l'évolution des compétences et en suggérant des pistes pour combler les lacunes en matière de formation. Finalistes dans cette catégorie Leonardo, pour la mise en place d'une plateforme dédiée à la formation par le jeu de rôle numérique, qui a permis d'améliorer les compétences relationnelles des managers grâce à des simulations interactives et à des algorithmes d'intelligence artificielle capables d'analyser le langage verbal et de comprendre le fonctionnement de l'entreprise. RINApour l'adoption d'une plateforme de recrutement de jeunes candidats dotée d'algorithmes d'IA, afin d'optimiser l'expérience candidat, de soutenir l'équipe de sélection et d'améliorer l'Employer Branding de l'entreprise.
Edtech : les opportunités de la formation numérique
Cette catégorie comprend des projets qui favorisent l'application des technologies numériques dans l'éducation afin de rendre les processus plus attrayants, plus efficaces et plus évolutifs. Le lauréat est Saipempour l'adoption de technologies numériques innovantes, y compris la réalité virtuelle, afin de rendre reproductibles les activités de formation à l'utilisation de machines très complexes, créant ainsi des conditions de plus grande sécurité et d'optimisation des coûts. Finalistes dans cette catégorie Cofidispour la mise en œuvre des technologies numériques dans le cadre du projet "Académie Cofidis"Le projet a pour but de rendre la formation accessible de manière omnicanale, en utilisant différentes méthodologies et des outils didactiques intégrés, et d'améliorer la qualité de l'enseignement et de la formation. Lamborghini pour le projet "Améliorez vos compétences linguistiques"qui a rendu le processus de formation linguistique en entreprise plus inclusif, pour l'ensemble de la population, et plus engageant et innovant, grâce à l'adoption d'une plateforme d'appui.
Construire une nouvelle expérience pour les employés afin de répondre aux besoins des gens
Cette catégorie comprend les projets qui ont permis la numérisation des processus de HR afin d'améliorer l'expérience des employés pour les utilisateurs et la gouvernance par la direction de HR. Le gagnant est Barillapour la définition du projet "OneHR' qui centralise et simplifie tous les processus HR sur une plateforme unique basée sur le cloud. Cette initiative a permis d'améliorer la gouvernance et la traçabilité de l'information, et d'optimiser l'expérience de l'utilisateur lors de l'utilisation des processus HR. Finalistes dans cette catégorie Lagardére Travel Retail pour la création de "Valerio, le portail qui vous prend au sérieux visant à optimiser le processus de gestion des performances et à favoriser la culture du retour d'information continu au sein de l'entreprise, avec le développement entièrement interne de la plateforme et de l'outil de gestion des performances. WINDTRE, pour un projet d'évolution des processus d'incitation de l'entreprise, grâce à l'adoption d'une application ad hoc capable de créer des scénarios futurs et des simulations de coûts en fonction de la réalisation des objectifs.
Comment développer et acquérir les compétences de l'avenir ?
Cette catégorie comprend les projets qui ont favorisé le développement de compétences qui seront de plus en plus demandées à l'avenir, augmentant ainsi l'employabilité des employés. Le lauréat est Ciel avec le projet "Papillon : Construire le ciel du futur"qui vise à guider l'entreprise vers un nouveau modèle d'exploitation, avec de vastes programmes de perfectionnement et de recyclage pour les employés, en vue d'améliorer l'employabilité de tous les employés de Sky. Les finalistes Gefranpour la définition du projet "Recherche de talents : le recrutement agileCette initiative vise à renforcer certaines compétences essentielles au sein de l'équipe de sélection. L'initiative a porté sur la capacité à identifier les talents potentiels chez les candidats, afin d'optimiser les activités de recrutement et de concevoir des plans de croissance interne et des programmes de formation. Vodafone pour "Compétences futures : préparons l'avenir ensemble", vise à créer une plateforme numérique capable de personnaliser les parcours d'apprentissage en fonction du rôle, des compétences et des intérêts des employés, créant ainsi les conditions nécessaires à leur croissance et à leur développement.
Annonce Allianz sont allés le prix IMPACT de l'innovation HR pour le projet "EXPO 2017L'objectif est d'augmenter l'engagement des employés et le nombre d'heures de formation par habitant. Grâce à des mécanismes de gamification, le système encourage l'appréciation du contenu et stimule le développement d'un état d'esprit de formation continue axée sur la durabilité.
L'enquête auprès des travailleurs a été réalisée en collaboration avec BVA Doxa.
Source : Observatoire des pratiques d'innovation en matière de ressources humaines
Bienvenue sur WordPress. Ceci est votre premier article. Modifiez-le ou supprimez-le, puis commencez à écrire !