{"id":2953,"date":"2026-10-01T05:50:27","date_gmt":"2026-10-01T05:50:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2953"},"modified":"2026-10-12T10:52:03","modified_gmt":"2026-10-12T10:52:03","slug":"mas-alla-del-cumplimiento-normativo-la-transparencia-salarial-como-herramienta-estrategica-informe-de-rr-hh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2026\/10\/01\/oltre-la-compliance-la-pay-transparency-come-leva-strategica-hr-report\/","title":{"rendered":"Obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva: chi deve comunicare cosa"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>In sintesi<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (D.Lgs. 96\/2026, art. 9).<\/li>\n\n\n\n<li>Con 250 dipendenti o pi\u00f9 la comunicazione \u00e8 annuale, tra 100 e 249 \u00e8 triennale.<\/li>\n\n\n\n<li>Si comunicano sette indicatori: divari medi e mediani, componenti variabili, quartili e divario per categorie di lavoratori.<\/li>\n\n\n\n<li>I dati vanno all&#8217;organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Gli obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva<\/strong> riguardano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, tenuti a comunicare dati sul divario retributivo di genere secondo la Direttiva (UE) 2023\/970 e il D.Lgs. 96\/2026. E\u2019 frequente sentir parlare di trasparenza salariale, ma la norma usa il termine tecnico trasparenza retributiva. Questa guida alla rendicontazione del divario retributivo di genere spiega chi \u00e8 obbligato e ogni quanto, quali dati comunicare, <strong>come preparare il report<\/strong> e chi lo riceve.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Chi deve fare il report sul gender pay gap: obblighi per dimensione aziendale<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Chi deve fare il report sul gender pay gap? Il datore di lavoro, pubblico o privato, con almeno 100 dipendenti (D.Lgs. 96\/2026, art. 9): la comunicazione del divario retributivo di genere (gender pay gap) dipende dalla dimensione aziendale.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Livello di applicazione.<\/strong> L&#8217;obbligo \u00e8 del singolo datore di lavoro (art. 2); i gruppi con una politica retributiva unitaria possono aggregare i dati su base nazionale (art. 9).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Come si individua la soglia.<\/strong> Il decreto non fissa un criterio di conteggio per le soglie del report: \u00e8 bene \u00a0definirlo e documentarlo con il consulente del lavoro.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il gender pay gap report obbligatorio cambia per frequenza, non per contenuto:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Fascia dimensionale<\/strong><strong><\/strong><\/td><td><strong>Cosa si comunica<\/strong><strong><\/strong><\/td><td><strong>Frequenza<\/strong><strong><\/strong><\/td><\/tr><tr><td>250 dipendenti o pi\u00f9<\/td><td>Le sette informazioni dell&#8217;art. 9<\/td><td>Ogni anno (art. 9)<\/td><\/tr><tr><td>100\u2013249 dipendenti<\/td><td>Le stesse informazioni<\/td><td>Ogni tre anni (art. 9)<\/td><\/tr><tr><td>Meno di 100 dipendenti<\/td><td>Nessun report; restano gli altri obblighi verso candidati e lavoratori (artt. 5, 6 e 7)<\/td><td>\u2014<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Trasparenza retributiva per le aziende da 100 a 249 dipendenti<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con la trasparenza retributiva, le aziende da 100 dipendenti fino a 249 comunicano, ogni tre anni, le stesse sette informazioni dell&#8217;art. 9 richieste alle aziende pi\u00f9 grandi.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Periodicit\u00e0.<\/strong> Triennale; la prima comunicazione va fatta:<ul><li>entro il 7 giugno 2027 con 150\u2013249 dipendenti,<\/li><\/ul>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>entro il 7 giugno 2031 con 100\u2013149 dipendenti.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Perch\u00e9 conta.<\/strong> Per la trasparenza retributiva delle aziende sopra i 100 dipendenti, in tre anni criteri e fonti dei dati possono cambiare.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Un esempio<\/strong>: in un&#8217;azienda manifatturiera con 180 dipendenti, l&#8217;ufficio del personale estrae dal payroll le retribuzioni annue e l&#8217;HR le collega a genere, livello CCNL e categoria. Il consulente del lavoro verifica le voci e le scelte finiscono in una nota di metodo, da riprendere nella comunicazione successiva.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Trasparenza retributiva per le aziende con 250 dipendenti o pi\u00f9<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Invece, per essere compliant alla &nbsp;trasparenza retributiva, le aziende con 250 dipendenti o pi\u00f9 comunicano ogni anno le informazioni dell&#8217;art. 9, la prima volta entro il 7 giugno 2027.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Rispetto alla fascia precedente.<\/strong> Cambia solo la frequenza, annuale invece che triennale.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cosa comporta.<\/strong> Il reporting sulla trasparenza retributiva diventa un processo ricorrente, con dati e regole uguali ogni anno.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cosa conviene fare.<\/strong> Gestire dati e criteri in modo ripetibile e documentabile: perimetro, voci retributive, categorie, versioni del metodo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per queste comunicazioni ricorrenti molte aziende valutano un <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/software-trasparenza-salariale-gender-pay-gap\/\">software per la trasparenza salariale<\/a> che conservi metodo e storico dei dati.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quali dati comunicare: le informazioni dell&#8217;articolo 9 della direttiva<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#8217;art. 9 della Direttiva 2023\/970 elenca sette informazioni sul divario retributivo, riprese con le stesse lettere a)\u2013g) dall&#8217;art. 9 del D.Lgs. 96\/2026. Questi <strong>indicatori del gender pay gap<\/strong> dell&#8217;art. 9 indicano in dettaglio &nbsp;quali dati comunicare sul divario retributivo.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Informazione<\/strong><strong><\/strong><\/td><td><strong>Cosa misura<\/strong><strong><\/strong><\/td><td><strong>Lettera (art. 9)<\/strong><strong><\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Divario retributivo di genere<\/td><td>Differenza tra i livelli retributivi medi di donne e uomini<\/td><td>a)<\/td><\/tr><tr><td>Divario nelle componenti complementari o variabili<\/td><td>Stessa differenza su premi e altre componenti non fisse<\/td><td>b)<\/td><\/tr><tr><td>Divario retributivo mediano di genere<\/td><td>Differenza tra le retribuzioni centrali di donne e uomini<\/td><td>c)<\/td><\/tr><tr><td>Divario mediano* nelle componenti complementari o variabili<\/td><td>Differenza mediana su premi e componenti non fisse<\/td><td>d)<\/td><\/tr><tr><td>Percentuale di donne e uomini che ricevono componenti variabili<\/td><td>Diffusione del variabile tra i due generi<\/td><td>e)<\/td><\/tr><tr><td>Percentuale di donne e uomini in ogni quartile* retributivo<\/td><td>Distribuzione dei due generi nelle quattro fasce retributive<\/td><td>f)<\/td><\/tr><tr><td>Divario per categorie di lavoratori*<\/td><td>Differenza tra chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, divisa tra retribuzione di base e variabile<\/td><td>g)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Medio e mediano.<\/strong> Il divario medio risente delle retribuzioni estreme; il mediano descrive la persona al centro della distribuzione.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Quartili.<\/strong> Mostrano se uno dei due generi \u00e8 concentrato nelle fasce pi\u00f9 basse.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Categorie di lavoratori.<\/strong> Il loro divario \u00e8 il dato pi\u00f9 vicino al confronto &#8220;a parit\u00e0 di lavoro&#8221;.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Come preparare il report sul gender pay gap: dati necessari e struttura tipo<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un template di report sul gender pay gap richiede dati affidabili e una struttura stabile nel tempo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dati di partenza<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Fonti.<\/strong> Payroll, anagrafica, organizzazione (posizioni, livelli CCNL, categorie).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Voci retributive.<\/strong> Retribuzione di base e componenti complementari o variabili (art. 9).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Periodo di riferimento.<\/strong> Lo stesso per tutti i dati.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Chi se ne occupa.<\/strong> HR e amministrazione del personale, con l&#8217;IT per l&#8217;estrazione e il consulente del lavoro per le verifiche.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con dati provenienti da sistemi diversi, raccolta e consolidamento sono la parte pi\u00f9 onerosa: un <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/software-trasparenza-salariale-gender-pay-gap\/\">software per il reporting sul gender pay gap<\/a> riduce i passaggi manuali.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Struttura tipo di un report sul divario retributivo di genere<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Periodo di riferimento.<\/strong> Date di inizio e fine.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Organico.<\/strong> Dipendenti per genere e perimetro.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Informazioni richieste dalla norma.<\/strong> Le sette informazioni dell&#8217;art. 9.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Note metodologiche.<\/strong> Voci incluse, criteri per le categorie, part-time e assenze, esclusioni.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Errori pi\u00f9 comuni<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Voci retributive diverse da un anno all&#8217;altro.<\/li>\n\n\n\n<li>Part-time non riportati su base comparabile.<\/li>\n\n\n\n<li>Categorie costruite solo sul titolo del ruolo.<\/li>\n\n\n\n<li>Metodo non documentato, difficile da spiegare ai rappresentanti dei lavoratori.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Organismo di monitoraggio: a chi si comunicano i dati<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#8217;organismo di monitoraggio della trasparenza retributiva raccoglie e pubblica i dati sul divario e segue <strong>l&#8217;attuazione della parit\u00e0 retributiva<\/strong> (Direttiva 2023\/970, art. 29; D.Lgs. 96\/2026, art. 14).<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Chi \u00e8 in Italia.<\/strong> Un organismo presso il Ministero del Lavoro, con rappresentanti di amministrazioni, istituti e parti sociali (D.Lgs. 96\/2026, art. 14).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cosa riceve.<\/strong> Le informazioni dell&#8217;art. 9, di cui pubblica quelle delle lettere a)\u2013f) (art. 14).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Come si trasmettono.<\/strong> Le modalit\u00e0 di raccolta, anche telematiche, spettano a decreti del Ministro del Lavoro (art. 9).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Prima dell&#8217;invio.<\/strong> Il datore di lavoro conferma l&#8217;esattezza dei dati dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori (art. 9).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Domande frequenti<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">I dati sul divario retributivo comunicati dalle aziende vanno pubblicati?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In parte s\u00ec: l&#8217;organismo di monitoraggio pubblica le informazioni delle lettere a)\u2013f) dell&#8217;art. 9 (D.Lgs. 96\/2026, art. 14). Il datore di lavoro pu\u00f2 pubblicarle anche sul proprio sito, ma non \u00e8 obbligato (art. 9). Restano riservati i dati della retribuzione di un lavoratore identificabile &nbsp;(art. 11).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Come si calcola il numero di dipendenti per le soglie della trasparenza retributiva?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dipende dalla soglia. Per i 50 dipendenti <strong>il decreto<\/strong> rinvia ai criteri dello Statuto dei lavoratori e del D.Lgs. 81\/2015 (art. 6). Per le soglie del report (100, 150 e 250) non ne indica uno: il metodo va definito con il consulente del lavoro.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Il report sul gender pay gap va fatto per ogni societ\u00e0 o per il gruppo?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Di norma per ogni societ\u00e0: l&#8217;obbligo riguarda il singolo datore di lavoro (D.Lgs. 96\/2026, art. 2). Un gruppo con una politica retributiva unitaria pu\u00f2 per\u00f2 <strong>aggregare i dati su base nazionale<\/strong> (art. 9), motivando la scelta nelle note metodologiche.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva: dal dato al report<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Possiamo mostrarvi come Alveria Pay Transparency supporta raccolta, analisi e documentazione del divario retributivo per la vostra comunicazione.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/contactos\/\"><strong>Solicita una demostraci\u00f3n<\/strong><\/a><\/li>\n<\/ul>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva: chi deve comunicare, quali dati sul divario di genere e cosa cambia con 100 o 250 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