{"id":2354,"date":"2026-05-13T12:54:35","date_gmt":"2026-05-13T12:54:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2354"},"modified":"2026-05-13T12:55:36","modified_gmt":"2026-05-13T12:55:36","slug":"44-empleados-utilizan-lai-pero-como-herramienta-operativa-los-departamentos-de-rrhh-se-quedan-atras-en-su-adopcion-2354","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2026\/05\/13\/il-44-dei-lavoratori-usa-lai-ma-come-strumento-operativo-le-direzioni-hr-sono-in-ritardo-nelladozione-2354\/","title":{"rendered":"El 44% de los trabajadores utiliza la IA, pero como herramienta operativa. HR Las direcciones van a la zaga en adopci\u00f3n."},"content":{"rendered":"

Mil\u00e1n, 12 de mayo de 2026<\/strong> - <\/em>Seg\u00fan una investigaci\u00f3n de la\u2019Observatorio de la Innovaci\u00f3n Polit\u00e9cnico HR <\/strong>de Mil\u00e1n, la inteligencia artificial es cada vez m\u00e1s popular entre los trabajadores. En la actualidad, casi la mitad (44%) del total la utiliza, 12 puntos m\u00e1s que hace un a\u00f1o, aunque predominantemente solo como herramienta operativa est\u00e1ndar o como asistente para tareas repetitivas, m\u00e1s que como herramienta estrat\u00e9gica para realizar nuevas tareas. De media, los trabajadores ahorran 30 minutos al d\u00eda, pero s\u00f3lo 9% de las organizaciones gestionan este tiempo ganado de forma estructurada y coordinada, con el riesgo de malgastarlo en tareas marginales en lugar de invertirlo en actividades de alto valor, como la formaci\u00f3n o el desarrollo de nuevas l\u00edneas de negocio. Dos indicios de que la innovaci\u00f3n va m\u00e1s deprisa que la capacidad de la organizaci\u00f3n para absorberla<\/strong>. El uso espont\u00e1neo de la IA tambi\u00e9n va en aumento: 34% de los empleados utilizan herramientas no promovidas por su propia organizaci\u00f3n y hasta 51% apoyan soluciones corporativas con herramientas externas, con riesgos para la seguridad de los datos y la privacidad (la encuesta a los empleados se realiz\u00f3 en colaboraci\u00f3n con Ipsos Doxa).<\/p>\n

En Italia, todav\u00eda no se han registrado casos de \u201cmano de obra h\u00edbrida\u201d, compuesta por personas y agentes de IA, y la mayor\u00eda de las empresas todav\u00eda no est\u00e1n invirtiendo en nuevos modelos organizativos para integrar la inteligencia artificial de forma estrat\u00e9gica: s\u00f3lo en 20% de empresas, la IA ya ha cambiado el negocio<\/strong> y, de ellos, s\u00f3lo una parte marginal permiti\u00f3 nuevos servicios o ingresos. Apenas 1 de cada 4 organizaciones ha empezado a redise\u00f1ar procesos con esta tecnolog\u00eda.<\/strong><\/p>\n

Actualmente en Italia no hay pruebas de un aumento sist\u00e9mico del desempleo entre los trabajadores m\u00e1s expuestos a la IV. Pero hay una tendencia de crecimiento de los perfiles de entrada (aumentando en 12% de empresas y disminuyendo en 5%) y una disminuci\u00f3n de los mayores de 50 a\u00f1os (disminuyendo en 6%, sin signos de crecimiento), en contraste con el mercado estadounidense, donde el avance de la IA est\u00e1 provocando en cambio una reducci\u00f3n de los roles junior, con tareas f\u00e1cilmente automatizables, a favor de un aumento de los seniors. En Italia S\u00f3lo 49% de las empresas saben que tendr\u00e1n que redistribuir o reciclar al menos a 5% de su plantilla a corto y medio plazo, y s\u00f3lo 15% afirman disponer de las cualificaciones adecuadas para hacer evolucionar las funciones y competencias.<\/strong><\/p>\n

Son los resultados de la b\u00fasqueda<\/strong> de la\u2019Observatorio HR Innovaci\u00f3n, <\/strong>presentado ayer en la conferencia \"No levantes la vista: nos preparamos para el futuro del trabajo<\/em>?\u201d.<\/strong> Una de las m\u00e1s de 50 l\u00edneas de investigaci\u00f3n diferentes de los Observatorios de Innovaci\u00f3n Digital de la POLIMI School of Management que abordan todas las cuestiones clave de la Innovaci\u00f3n Digital en las empresas y la Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/p>\n

\u201cAunque la adopci\u00f3n de la IA ya est\u00e1 mostrando efectos potencialmente significativos, sobre todo en t\u00e9rminos de ahorro de tiempo en la realizaci\u00f3n del trabajo, su adopci\u00f3n real sigue siendo superficial y, sobre todo, est\u00e1 mal gobernada por las organizaciones. Por el momento, los beneficios sobre la productividad siguen siendo modestos y no se mide ning\u00fan impacto a escala del sistema sobre el empleo, ni siquiera sobre los grupos de trabajadores potencialmente m\u00e1s expuestos. Para no desaprovechar las oportunidades derivadas de esta transformaci\u00f3n y orientar conscientemente sus efectos, es urgente que las organizaciones, y en particular las Direcciones HR, den por fin un paso adelante en t\u00e9rminos de concienciaci\u00f3n y capacidad de gobernanza.<\/em> - afirma Mariano Corso<\/strong>, Responsable cient\u00edfico del Observatorio de la Innovaci\u00f3n HR<\/strong> -. El cambio que se est\u00e1 produciendo exigir\u00e1 que todos los trabajadores actualicen sus competencias y su enfoque del trabajo. Ser\u00e1 necesario aprender a utilizar las nuevas soluciones, pero sobre todo entender c\u00f3mo interactuar con las m\u00e1quinas, que cada vez m\u00e1s ser\u00e1n colegas o incluso jefes. De hecho, hoy en d\u00eda las empresas italianas parecen invertir poco en esta transformaci\u00f3n, casi como si subestimaran la profundidad del impacto de la IA. M\u00e1s que la sustituci\u00f3n de lo humano y el impacto en el empleo, el verdadero riesgo es la incapacidad de hacer evolucionar el modelo operativo de las organizaciones, permaneciendo ancladas en una visi\u00f3n de la IA como mera herramienta operativa, sin prepararse para el futuro del trabajo\u201d.<\/em><\/p>\n

\"Los avances tecnol\u00f3gicos, junto con las profundas transformaciones demogr\u00e1ficas, sociales y geopol\u00edticas, plantean interrogantes sobre el futuro del mundo del trabajo y HR Gesti\u00f3n<\/em> - dice Martina Mauri<\/strong>, Director del Observatorio de la Innovaci\u00f3n HR<\/strong> -. Uno de los grandes retos actuales es replantearse las tareas de los trabajadores que acceden al mercado laboral y su v\u00eda de crecimiento y adquisici\u00f3n de experiencia. Las organizaciones tambi\u00e9n est\u00e1n llamadas a desarrollar nuevos modelos de aprendizaje para actualizar de forma continua y \u00e1gil las competencias y seguir entrenando las capacidades cognitivas y de toma de decisiones de las personas, frente al riesgo de p\u00e9rdida de conocimientos individuales y organizativos debido a la IA. Las tecnolog\u00edas deben utilizarse para crear modelos organizativos alternativos que funcionen de forma diferente. Reducir la IA a una herramienta de rentabilidad y contracci\u00f3n del capital humano ser\u00eda una visi\u00f3n miope, que ignora el beneficio real de la integraci\u00f3n: el redise\u00f1o de proyectos en torno a una colaboraci\u00f3n simbi\u00f3tica entre humanos y m\u00e1quinas\u201d.<\/em><\/p>\n

El uso de la IA entre los trabajadores<\/strong><\/h2>\n

La adopci\u00f3n de la IA por parte de los trabajadores aumenta de 32% a 44% en un a\u00f1o. Los sectores con mayor penetraci\u00f3n son TIC, medios de comunicaci\u00f3n y telecomunicaciones (65%), y el de menor, comercio minorista (31%). La mayor\u00eda de los empleados, sin embargo, considera la inteligencia artificial s\u00f3lo como una herramienta operativa est\u00e1ndar (50%) o, como mucho, como un asistente para tareas repetitivas y aburridas (44%). El uso de la IA se concentra en actividades transversales como la creaci\u00f3n de contenidos (64%), la gesti\u00f3n del conocimiento (56%) y, en menor medida, el an\u00e1lisis y la resoluci\u00f3n de problemas (37%).<\/strong><\/p>\n

Los trabajadores italianos tienen una opini\u00f3n positiva de la IA, de la que perciben beneficios concretos en sus operaciones diarias: 44% observan mejoras en la velocidad y el volumen, 42% en la calidad de la producci\u00f3n y 41% en la gesti\u00f3n de la carga de trabajo. Hay beneficios en el desarrollo de nuevas habilidades (45%) y la generaci\u00f3n de ideas (41%). Y, en general, consiguen un ahorro medio de 30 minutos al d\u00eda, que se eleva a 40 minutos para quienes utilizan estas herramientas todos los d\u00edas. A pesar del aumento de la frecuencia de uso de la IA y de la mejora de las soluciones en el \u00faltimo a\u00f1o, el ahorro de tiempo se mantiene b\u00e1sicamente igual que el a\u00f1o pasado.<\/p>\n

La integraci\u00f3n estructural entre el ser humano y la m\u00e1quina est\u00e1 a\u00fan en fase embrionaria<\/strong>. El enfoque predominante es aquel en el que el control de calidad y la validaci\u00f3n de los resultados siguen siendo responsabilidad manual del operador (83%). Una actitud de experimentaci\u00f3n prudente permite probar la herramienta, pero puede conllevar el riesgo de subestimar el alcance de los cambios estructurales.<\/p>\n

Impacto en las funciones y competencias<\/strong><\/h2>\n

La principal preocupaci\u00f3n de los trabajadores sobre el uso de la IA es el aumento de la dependencia de la tecnolog\u00eda (16%), que podr\u00eda causar una erosi\u00f3n de las competencias<\/strong>. Sin embargo, los datos de quienes la utilizan a\u00fan no muestran esta deriva: el impacto en la capacidad de aprendizaje es positivo<\/strong> y las perspectivas de futuro muestran oportunidades de desarrollo profesional y de carrera (29% en positivo, frente a 19% en negativo).<\/p>\n

Desde un punto de vista organizativo, la transformaci\u00f3n de las competencias necesarias para la IA se traduce hoy principalmente en una crecimiento de la demanda de especialistas en TI,<\/strong> 43% de las empresas, pero es predominantemente Balance negativo de los perfiles creativos y de producci\u00f3n de contenidos (a la baja en 12% de las organizaciones).<\/strong><\/p>\n

La adopci\u00f3n de la IA no es homog\u00e9nea entre los trabajadores, sino proporcional al nivel educativo e impulsada principalmente por las grandes empresas. Los que no la utilizan o tienen escasas competencias para hacerlo muestran mayor preocupaci\u00f3n por sus repercusiones (+8 puntos porcentuales). Pero las empresas siguen haciendo poco para apoyarles: 57% de los trabajadores se quejan de la ausencia de iniciativas de la empresa para acompa\u00f1ar a la IA, con intervenciones que a menudo se limitan a simples directrices en lugar de v\u00edas de aprendizaje estructuradas.<\/p>\n

Bienestar y prop\u00f3sito<\/strong><\/h2>\n

Los niveles de compromiso y bienestar siguen bajando en comparaci\u00f3n con el a\u00f1o pasado<\/strong>. En concreto, el porcentaje de personas plenamente comprometidas desciende a 15%, mientras que el porcentaje de personas que se sienten bien en el trabajo en las tres dimensiones del bienestar investigadas (f\u00edsico, relacional y psicol\u00f3gico) se detiene en 8%. El n\u00famero de dimisiones voluntarias sigue siendo elevado<\/strong>Aproximadamente dos de cada cinco trabajadores en Italia han cambiado de trabajo o tienen intenci\u00f3n de hacerlo pronto. Entre los factores determinantes del bienestar se encuentra el \u201cprop\u00f3sito\u201d.\u201d<\/strong>, el sentido y el significado del trabajo: en las empresas capaces de transmitir un prop\u00f3sito claro, el n\u00famero de personas contratadas alcanza los 83%, desciende dr\u00e1sticamente donde \u00e9ste falta (9%). El prop\u00f3sito representa uno de los valores clave para atraer a la Generaci\u00f3n Z.<\/strong><\/p>\n

La crisis de los directivos<\/strong><\/h2>\n

En un escenario en el que las soluciones \u201cinteligentes\u201d son potencialmente capaces de gestionar de forma aut\u00f3noma procesos operativos y de toma de decisiones completos, es la figura del directivo la que est\u00e1 en crisis. Las organizaciones funcionan cada vez m\u00e1s con modelos organizativos \u201cplanos\u201d, pocos niveles jer\u00e1rquicos, procesos de toma de decisiones descentralizados,<\/strong> y trabajadores cada vez m\u00e1s aut\u00f3nomos y capacitados. La Generaci\u00f3n Z tambi\u00e9n est\u00e1 menos interesada en los puestos directivos, que a menudo se asocian con una responsabilidad excesiva, estr\u00e9s y un equilibrio negativo entre trabajo y vida privada.. En los pr\u00f3ximos a\u00f1os, es probable que muchos directivos ya no sean superiores jer\u00e1rquicos, sino figuras especializadas en la gesti\u00f3n y armonizaci\u00f3n de personas y sistemas inteligentes.<\/strong><\/p>\n

Aunque los directivos italianos son m\u00e1s optimistas que el trabajador medio respecto a las nuevas tecnolog\u00edas, no est\u00e1n preparados para liderar esta transici\u00f3n. Uno de cada cinco directivos desconoce las implicaciones \u00e9ticas del uso de la IA, y 22% carecen de las habilidades necesarias para entender qu\u00e9 tareas delegar en la m\u00e1quina y cu\u00e1les en un ser humano. Y, por esta raz\u00f3n, seg\u00fan los directivos italianos HR La evoluci\u00f3n de las cifras de gesti\u00f3n es uno de los principales retos de los pr\u00f3ximos a\u00f1os.<\/strong><\/p>\n

Escasez de talentos y longevidad<\/strong><\/h2>\n

75% de las organizaciones italianas tienen dificultades para contratar nuevo personal.<\/strong> Y la escasez de talento est\u00e1 estrechamente vinculada al desajuste de cualificaciones: las mayores dificultades para encontrar las competencias adecuadas se concentran en los perfiles t\u00e9cnicos, con una fuerte incidencia en el \u00e1rea digital y entre los trabajadores cualificados. Pero las proyecciones demogr\u00e1ficas indican que, a largo plazo, el problema podr\u00eda evolucionar hacia una escasez de competencias espec\u00edficas (escasez de talento<\/strong>) a la escasez general de mano de obra (escasez de mano de obra<\/strong>). Con las tasas de natalidad actuales (1,2 hijos por mujer), en 2040 habr\u00e1 3 millones de italianos menos y en 2080 la poblaci\u00f3n caer\u00e1 por debajo de los 46 millones.<\/p>\n

Para actuar, las empresas deben construir un modelo de trabajo que favorezca la prolongaci\u00f3n de la vida laboral y el relevo generacional<\/strong>. Las empresas hacen poco al respecto hoy en d\u00eda. La mayor\u00eda de los esfuerzos se dirigen a atraer, retener y apoyar a los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes, s\u00f3lo 12% de las empresas tienen proyectos espec\u00edficos para las generaciones mayores.<\/p>\n

Las organizaciones deben mejorar su atractivo<\/strong>. En este sentido, cada vez conf\u00edan menos en los salarios para atraer a nuevo personal (-12 puntos porcentuales respecto al a\u00f1o pasado) y m\u00e1s en la mejora de los servicios de bienestar (+2 puntos). El bienestar organizativo es la principal raz\u00f3n para cambiar de empleo (20%).<\/p>\n

Pero para que el mercado laboral siga siendo sostenible, el capital humano tendr\u00e1 que complementarse con capital tecnol\u00f3gico. En la actualidad, se ha automatizado una media de 12% de actividades laborales, con picos de 40% en el sector de los medios de comunicaci\u00f3n. Para 45% de las empresas, la adopci\u00f3n de estas tecnolog\u00edas es una respuesta directa a la escasez de personal o a la dificultad de encontrar cualificaciones espec\u00edficas en el mercado.<\/p>\n

La innovaci\u00f3n HR<\/strong> Premio<\/strong><\/h2>\n

El Observatorio ha concedido los Premios a la Innovaci\u00f3n HR 2026 a organizaciones que han introducido soluciones innovadoras, mejorando significativamente la gesti\u00f3n y el desarrollo de los recursos humanos. Los ganadores son Grupo Intesa Sanpaolo <\/strong>en la categor\u00eda \u201cPotencial de IA en HR\u201d, La Piadineria <\/strong>en esa \u201cAtracci\u00f3n de talento dirigida a GenZ\u201d, MAR <\/strong>en \u201cLas competencias en el centro de la carrera profesional y el desarrollo\u201d y Quiris <\/strong>en la categor\u00eda \u201cDirecci\u00f3n HR basada en datos y proactiva\u201d.<\/p>\n

En la categor\u00eda \u201cPotencial de IA en HR\u201d,<\/strong> El Grupo Intesa Sanpaolo gan\u00f3 por su programa \u201cHR 2030\u201d, que inici\u00f3 una transformaci\u00f3n estructural de la funci\u00f3n HR mediante la introducci\u00f3n de soluciones digitales basadas en IA, incluido un asistente virtual multiagente y herramientas anal\u00edticas avanzadas, para automatizar los procesos administrativos y revitalizar el papel estrat\u00e9gico del Departamento HR. Los otros finalistas son 24hasistencia <\/strong>con una plataforma \u00fanica que centraliza la gesti\u00f3n de los procesos HR e integra funcionalidades de IA para apoyar la contrataci\u00f3n, con herramientas de an\u00e1lisis de CV y s\u00edntesis autom\u00e1tica de perfiles, y Chiesi <\/strong>con el proyecto \u201cRoad to Agentic AI\u201d, que condujo a la creaci\u00f3n de \u201cAidee\u201d, un agente de IA que proporciona respuestas fiables y contextualizadas sobre procesos y pol\u00edticas HR, reduciendo la carga de preguntas recurrentes y acercando a la organizaci\u00f3n a un modelo de agente HR.<\/p>\n

En la categor\u00eda \u201cAtracci\u00f3n de talento dirigida a GenZ\u201d<\/strong>, La Piadineria gan\u00f3 por presentar a \u201cLa Giovanna\u201d, un agente de IA en WhatsApp que ofrece apoyo organizativo para la preselecci\u00f3n (disponibilidad, experiencia, inter\u00e9s). La soluci\u00f3n gestiona todas las solicitudes y coordina las reuniones r\u00e1pidamente, haciendo escalable el proceso y manteniendo el cara a cara humano en la fase de entrevista con el candidato como elemento central. Los otros finalistas son Fastweb+Vodafone <\/strong>con el proyecto \u201cStaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone\u201d, que present\u00f3 una plataforma digital especializada en la b\u00fasqueda de oportunidades de empleo para GenZ, con herramientas de IA para la selecci\u00f3n de candidaturas y una jornada de evaluaci\u00f3n presencial, Leonardo <\/strong>con \u201cO.P.E.N.\u201d, un entorno virtual inmersivo que acerca a los estudiantes, y a los j\u00f3venes en general, a las carreras STEM a trav\u00e9s de avatares, retos interactivos y contenidos gamificados.<\/p>\n

En la categor\u00eda \u201cLas competencias en el centro de la carrera profesional y el desarrollo\u201d<\/strong>, SEA gan\u00f3 con su proyecto \u201cMapping to Mobility\u201d, que introdujo una plataforma digital para el mapeo de competencias, permitiendo trayectorias de crecimiento horizontal y vertical de las personas, sentando las bases de un modelo integrado de gesti\u00f3n del talento, as\u00ed como de los procesos de formaci\u00f3n y gesti\u00f3n del rendimiento. Tambi\u00e9n finalista Cigierre <\/strong>con la Academia Cigierre, un centro de formaci\u00f3n interno, que promueve itinerarios de aprendizaje estructurados, contenidos digitales a la carta y sesiones de coaching para reforzar las competencias directivas.<\/p>\n

En la categor\u00eda \u201cDirecci\u00f3n HR basada en datos y proactiva\u201d.\u201d<\/strong> Quiris es la ganadora con el proyecto \u201cM\u00e1s all\u00e1 de la transparencia salarial\u201d, que introdujo una plataforma para la clasificaci\u00f3n objetiva de funciones y el seguimiento de las diferencias salariales, con el objetivo de permitir una gesti\u00f3n de las personas cada vez m\u00e1s basada en datos. Los finalistas son tambi\u00e9n Alianza Cooperativa 3.0 <\/strong>con una v\u00eda estructurada de digitalizaci\u00f3n y centralizaci\u00f3n de los procesos HR en una \u00fanica plataforma, construyendo una base de datos integrada para apoyar los procesos de toma de decisiones y las futuras aplicaciones de IA, y Wamgroup, <\/strong>con el proyecto \u201cWamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence\u201d, que centraliza la gesti\u00f3n de los datos de n\u00f3minas y plantilla de 40 pa\u00edses en una \u00fanica infraestructura digital, lo que permite disponer de an\u00e1lisis comparables a escala mundial.<\/p>\n

Premio IMPACT a la innovaci\u00f3n HR 2026<\/strong> fue a SKY Italia <\/strong>para el proyecto \u201cSky4You\u201d, que ayud\u00f3 a desarrollar una infraestructura digital que centraliza y personaliza el acceso a los servicios corporativos de bienestar y bienestar. A partir de datos de perfil y navegaci\u00f3n, la plataforma propone servicios espec\u00edficos a cada empleado, mejorando la satisfacci\u00f3n y el apoyo a la toma de decisiones para el HR.<\/p>\n

Los datos pueden tomarse del Observatorio de la Innovaci\u00f3n HR del Polit\u00e9cnico de Mil\u00e1n como fuente e incluir los correspondientes <\/em>enlace. <\/a><\/strong><\/p>\n

Ya est\u00e1 disponible una infograf\u00eda gratuita con los principales datos de la investigaci\u00f3n, que puede compartirse a trav\u00e9s de este enlace enlace<\/a><\/em><\/strong>.<\/p>\n

Fuente:<\/p>\n

HR Observatorio de la Innovaci\u00f3n<\/strong><\/a><\/p>\n

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