{"id":2344,"date":"2026-05-07T14:18:49","date_gmt":"2026-05-07T14:18:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2344"},"modified":"2026-05-07T14:18:50","modified_gmt":"2026-05-07T14:18:50","slug":"directiva-europea-970-23-del-cumplimiento-a-la-transformacion-cultural-de-la-remuneracion-en-las-organizaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2026\/05\/07\/direttiva-ue-970-23-dalla-compliance-alla-trasformazione-culturale-della-retribuzione-nelle-organizzazioni\/","title":{"rendered":"Directiva 970\/23 de la UE: del cumplimiento a la transformaci\u00f3n cultural de la remuneraci\u00f3n en las organizaciones"},"content":{"rendered":"

El 7 de junio de 2026 es una fecha clave para las empresas europeas:<\/strong> Antes de esa fecha, los Estados miembros deber\u00e1n haber transpuesto la Directiva (UE) 970\/23<\/strong> <\/a>sobre transparencia salarial. Para muchas organizaciones, sin embargo, reducir este paso a un mero cumplimiento normativo corre el riesgo de ser una lectura miope.<\/p>\n

La Directiva introduce importantes obligaciones para todas las empresas<\/strong>, y en particular para las que tienen m\u00e1s de 100 empleados: transparencia sobre los criterios de retribuci\u00f3n, informaci\u00f3n estructurada sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres, refuerzo de los derechos de informaci\u00f3n de los trabajadores y un principio que sin duda tendr\u00e1 un profundo impacto en la din\u00e1mica de los litigios, a saber, la inversi\u00f3n de la carga de la prueba en los casos de discriminaci\u00f3n salarial.<\/p>\n

Pero el impacto de la normativa va m\u00e1s all\u00e1 del cumplimiento<\/strong>. Abre una reflexi\u00f3n m\u00e1s amplia: \u00bfc\u00f3mo se eval\u00faan, clasifican y remuneran los puestos de trabajo en las organizaciones contempor\u00e1neas?<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de la diferencia salarial: el verdadero quid est\u00e1 en el sistema<\/strong><\/h2>\n

El debate sobre la diferencias salariales entre hombres y mujeres<\/a><\/strong> se ha centrado a menudo en el indicador final. Sin embargo, la experiencia de las organizaciones demuestra que las desigualdades salariales no s\u00f3lo se derivan de los salarios per se<\/strong>, sino por una cadena de decisiones de gesti\u00f3n y HR: asignaci\u00f3n de funciones, acceso a proyectos estrat\u00e9gicos, criterios de evaluaci\u00f3n del rendimiento, v\u00edas de crecimiento.<\/p>\n

En este sentido, incluso los sistemas formalmente \u201cneutros\u201d pueden producir efectos distorsionadores si se alimentan de pr\u00e1cticas cotidianas no estructuradas o no supervisadas. El principal reto<\/strong> para las empresas es, por tanto, no s\u00f3lo medir la brecha, sino comprender sus causas sist\u00e9micas.<\/strong><\/p>\n

Evaluaci\u00f3n y clasificaci\u00f3n profesional: la clave del cumplimiento<\/strong><\/h2>\n

Uno de los elementos centrales de la Directiva 970\/23<\/a><\/strong> es el principio del \u201ctrabajo de igual valor\u201d<\/strong>, que exige que las organizaciones dispongan de sistemas estructurados de clasificaci\u00f3n de puestos.<\/p>\n

Esto implica un cambio cultural importante: de las descripciones de puestos a su evaluaci\u00f3n comparable mediante criterios objetivos. Competencias, responsabilidad, compromiso y condiciones de trabajo se convierten en las cuatro dimensiones clave sobre las que construir arquitecturas profesionales coherentes y defendibles.<\/p>\n

A falta de sistemas ya estructurados, las organizaciones est\u00e1n llamadas a desarrollar modelos de evaluaci\u00f3n del trabajo capaces de reducir la subjetividad<\/strong> y hacer transparentes los criterios de clasificaci\u00f3n interna.<\/p>\n

An\u00e1lisis de las remuneraciones y gesti\u00f3n de los riesgos jur\u00eddicos<\/strong><\/h2>\n

La Directiva tambi\u00e9n refuerza significativamente la papel del an\u00e1lisis de las remuneraciones<\/strong>. Ya no se trata s\u00f3lo de calcular la diferencia salarial media o mediana entre hombres y mujeres, sino de realizar an\u00e1lisis por grupos de empleos comparables, identificar las desviaciones significativas y documentar cualquier justificaci\u00f3n objetiva de las mismas.<\/p>\n

En este escenario, el umbral de atenci\u00f3n se eleva: las diferencias inexplicables deben interpretarse y, si es necesario, corregirse. El objetivo no es solo la reducci\u00f3n de la brecha, sino la construcci\u00f3n de una documentaci\u00f3n s\u00f3lida y defendible en caso de litigio.<\/p>\n

De especial importancia es la capacidad de las empresas para distinguir entre diferencias salariales justificadas<\/strong> (antig\u00fcedad, competencias espec\u00edficas, responsabilidades adicionales) y desajustes sist\u00e9micos potencialmente discriminatorios.<\/strong><\/p>\n

Transparencia y datos: del cumplimiento a la gobernanza<\/strong><\/h2>\n

Otro elemento de cambio se refiere a la transparencia interna y externa.<\/strong> Se pedir\u00e1 a las organizaciones que pongan cada vez m\u00e1s informaci\u00f3n estructurada a disposici\u00f3n no s\u00f3lo de las autoridades, sino tambi\u00e9n de los trabajadores y candidatos.<\/p>\n

En este contexto, Los informes sobre remuneraciones pasan de ser una herramienta administrativa a una palanca de gobernanza<\/strong>. Indicadores como la movilidad interna, el acceso a la formaci\u00f3n, la participaci\u00f3n en trayectorias de liderazgo y la distribuci\u00f3n de oportunidades se convierten en parte integrante del an\u00e1lisis del valor del trabajo.<\/p>\n

La transparencia ya no es s\u00f3lo una obligaci\u00f3n, sino un elemento competitivo:<\/strong> influye en el employer branding, la capacidad de atraer talento y la confianza interna.<\/p>\n

El papel de los sistemas HCM en la transformaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

En este escenario evolutivo, el Sistemas de gesti\u00f3n del capital humano<\/strong> asumen un papel cada vez m\u00e1s central.<\/p>\n

Sistemas de HCM<\/a> como la de Alveria<\/a> representan una evoluci\u00f3n significativa en la gesti\u00f3n de los recursos humanos, convirti\u00e9ndose en verdaderos ecosistemas integrados<\/strong> de Gesti\u00f3n del Capital Humano, capaz de respaldar decisiones estrat\u00e9gicas cada vez m\u00e1s basadas en datos.<\/strong><\/p>\n

Estos sistemas permiten a las organizaciones gobernar procesos clave como la evaluaci\u00f3n de puestos,<\/strong> el gesti\u00f3n de competencias<\/a>,<\/strong> el planificaci\u00f3n de las v\u00edas de crecimiento<\/a><\/strong> y el\u2019an\u00e1lisis retributivo,<\/strong> contribuyendo a garantizar una mayor transparencia, coherencia interna y trazabilidad de las decisiones del HR.<\/p>\n

En un entorno normativo cada vez m\u00e1s orientado hacia la transparencia y la equidad gli HCMS<\/a> <\/strong>est\u00e1n configurados como facilitadores del cumplimiento,<\/strong> apoyar a las empresas en el cumplimiento de complejos requisitos normativos, transform\u00e1ndolos al mismo tiempo en palancas concretas de evoluci\u00f3n organizativa y cultural.<\/p>\n

Una transformaci\u00f3n cultural incluso antes de la legislaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

La transposici\u00f3n de la Directiva 970\/23 de la UE<\/strong>\u00a0no puede abordarse como un simple proyecto de cumplimiento de la normativa. Requiere un Replanteamiento estructural de los sistemas de HR y papel de la direcci\u00f3n en la gesti\u00f3n de personas.<\/strong><\/p>\n

Las organizaciones que sepan interpretar esta transici\u00f3n como una oportunidad de evoluci\u00f3n -y no s\u00f3lo de cumplimiento- se beneficiar\u00e1n de sistemas m\u00e1s coherentes, procesos de toma de decisiones m\u00e1s transparentes y una mayor resistencia jur\u00eddica y de reputaci\u00f3n.<\/p>\n

Por tanto, la verdadera pregunta para los pr\u00f3ximos meses no es s\u00f3lo \u201c\u00bfcumplimos la normativa?\u201d, sino \u201c\u00bfes capaz nuestro sistema de gesti\u00f3n de personal de producir equidad de manera estable y verificable?\u201d.<\/strong><\/p>\n

La fecha l\u00edmite del 7 de junio de 2026 marca un punto final reglamentario, pero sobre todo un punto de partida para una nueva temporada de gesti\u00f3n de HR en Europa.<\/strong><\/p>\n

Fuente:<\/p>\n

Personas y Cambio 360<\/a><\/p>\n

\u00daltimas entradas<\/h3>\n