{"id":2245,"date":"2026-03-03T09:32:34","date_gmt":"2026-03-03T09:32:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2245"},"modified":"2026-03-05T15:07:45","modified_gmt":"2026-03-05T15:07:45","slug":"transparencia-salarial-y-digitalizacion-de-los-procesos-de-rrhh-la-directiva-europea-2023-970-como-palanca-para-la-transformacion-organizativa-2245","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2026\/03\/03\/trasparenza-retributiva-e-digitalizzazione-dei-processi-hr-la-direttiva-ue-2023-970-come-leva-di-trasformazione-organizzativa-2245\/","title":{"rendered":"Transparencia salarial y digitalizaci\u00f3n de procesos HR: Directiva 2023\/970 de la UE como palanca para la transformaci\u00f3n organizativa"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">En el transcurso de la <strong>Taller \"Soluciones y herramientas HR para responder a la Directiva de la UE sobre transparencia salarial\".<\/strong>promovido por el Observatorio de la Innovaci\u00f3n HR del Polit\u00e9cnico de Mil\u00e1n, propusimos una lectura clara: la <strong>Directiva europea 2023\/970<\/strong> no es un mero cumplimiento de la normativa. Es un poderoso catalizador de la transformaci\u00f3n organizativa. Por este motivo, nuestra intervenci\u00f3n parti\u00f3 de la Directiva en su formulaci\u00f3n comunitaria, y no de la propuesta nacional preliminar. La raz\u00f3n es sencilla: la fuente europea define un marco jur\u00eddico estructurado y coherente que ya puede integrarse plenamente en los sistemas organizativos de las empresas. Trabajar sobre esta base significa construir modelos s\u00f3lidos que tambi\u00e9n puedan defenderse en la jurisprudencia, y no limitarse a perseguir interpretaciones parciales.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfQu\u00e9 funci\u00f3n de la empresa est\u00e1 realmente implicada?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En una primera lectura, la directiva parece ser un asunto de N\u00f3minas. En un segundo an\u00e1lisis, parece m\u00e1s coherente con Compensaci\u00f3n y Beneficios. Pero una lectura en profundidad lleva a una conclusi\u00f3n diferente: la funci\u00f3n realmente implicada es la de<strong>Organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>La Directiva trata de:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Dise\u00f1o del trabajo<\/li>\n\n\n\n<li>Estructuraci\u00f3n de las posiciones<\/li>\n\n\n\n<li>Sistemas de clasificaci\u00f3n<\/li>\n\n\n\n<li>Gesti\u00f3n del cambio<\/li>\n\n\n\n<li>Cultura organizativa<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El principio de <strong>trabajo de igual valor = igual salario<\/strong> obliga a las empresas a dar un salto cultural: de la descripci\u00f3n gen\u00e9rica de funciones al dise\u00f1o estructurado de la <strong>posiciones organizativas<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ya no basta con responder a la pregunta:<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><em>\"\u00bfQu\u00e9 hace esta persona?\"<\/em><\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hay que dar respuestas objetivas y mensurables a:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><em>\"\u00bfCu\u00e1l es el valor organizativo de este puesto?\".<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Posici\u00f3n profesional frente a posici\u00f3n organizativa: el nivel correcto de an\u00e1lisis<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una de las cuestiones centrales abordadas en el taller se refiere a la distinci\u00f3n entre:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Figura profesional<\/strong> \u2192 \u00fatil para el an\u00e1lisis externo de la equidad<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Posici\u00f3n organizativa<\/strong> \u2192 indispensable para el an\u00e1lisis de la equidad interna<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>La figura profesional<\/strong> es una categor\u00eda amplia y comparativa. No es lo suficientemente granular como para analizar las diferencias internas o apoyar modelos estad\u00edsticos s\u00f3lidos. <strong>La posici\u00f3n de la organizaci\u00f3n,<\/strong> por otra parte, representa el nivel correcto de an\u00e1lisis porque nos permite:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Determinaci\u00f3n de caracter\u00edsticas objetivas y neutras desde el punto de vista del g\u00e9nero<\/li>\n\n\n\n<li>Aplicaci\u00f3n de modelos de regresi\u00f3n lineal<\/li>\n\n\n\n<li>Utilizaci\u00f3n del modelo de descomposici\u00f3n Oaxaca-Blinder<\/li>\n\n\n\n<li>Elaboraci\u00f3n de an\u00e1lisis estad\u00edsticos defendibles<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si nos tomamos en serio la aplicaci\u00f3n de la <strong><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2026\/02\/10\/directiva-europea-970-2023-transformar-el-cumplimiento-en-una-cultura-del-valor-2216\/\">Directiva europea 970\/2023<\/a><\/strong>debemos desplazar el centro de gravedad anal\u00edtico a la posici\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>El papel de los HCM: evoluci\u00f3n del concepto de \"posici\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I <strong><a href=\"https:\/\/www.hcms.it\/\">Sistemas HCM<\/a><\/strong> ya permiten la gesti\u00f3n de los puestos organizativos. Sin embargo, para responder de forma estructurada a la directiva, el modelo debe evolucionar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>En nuestro enfoque, cada posici\u00f3n se define a trav\u00e9s de cuatro dimensiones, coherentes con los criterios europeos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Funciones<\/strong> - contribuci\u00f3n estrat\u00e9gica a los objetivos de la empresa<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Autonom\u00eda y responsabilidad<\/strong> - nivel de decisi\u00f3n e impacto en los resultados<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Conocimientos necesarios<\/strong> - conocimientos, competencias, experiencia<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Condiciones de trabajo<\/strong> - contexto operativo y complejidad del entorno<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A cada atributo se le asigna una puntuaci\u00f3n. La suma determina el <strong>peso organizativo del puesto<\/strong>. Esto permite transformar un concepto cualitativo en una variable cuantitativa, base de an\u00e1lisis estad\u00edsticos avanzados.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Del censo a la agrupaci\u00f3n: construcci\u00f3n del mercado laboral interior<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una vez definidas las posiciones, pueden aplicarse algoritmos de agrupaci\u00f3n (por ejemplo, K-means) para identificar grupos homog\u00e9neos de complejidad organizativa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El resultado es la construcci\u00f3n de un <strong>mercado laboral interior por grupos<\/strong>dentro de la cual es posible:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>An\u00e1lisis de la distribuci\u00f3n salarial<\/li>\n\n\n\n<li>Comprobar la coherencia interna<\/li>\n\n\n\n<li>Identificaci\u00f3n de posibles distorsiones<\/li>\n\n\n\n<li>Aplicaci\u00f3n de modelos de regresi\u00f3n para detectar lagunas injustificadas<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En cada conglomerado, es posible determinar el posicionamiento salarial correcto y aislar las diferencias no explicadas por las variables objetivas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">El modelo Oaxaca-Blinder: aislar la brecha real<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>El modelo Oaxaca-Blinder<\/strong> permite descomponer la diferencia salarial entre grupos (por ejemplo, hombres y mujeres) en:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Parte explicada por caracter\u00edsticas observables<\/strong> (experiencia, competencias, responsabilidad)<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Parte no explicada <\/strong> (\u00e1rea potencial de riesgo discriminatorio)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las variables consideradas incluyen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Nivel 1 - B\u00e1sico<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Grado de empleo\/cluster<\/li>\n\n\n\n<li>Sede central<\/li>\n\n\n\n<li>ETC<\/li>\n\n\n\n<li>Tipo de contrato<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Nivel 2 - Habilidades y rendimiento<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Antig\u00fcedad<\/li>\n\n\n\n<li>Resultados de los \u00faltimos 3 a\u00f1os<\/li>\n\n\n\n<li>Habilidades detectadas<\/li>\n\n\n\n<li>Cualificaciones<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Nivel 3 - Responsabilidades estrat\u00e9gicas<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Presupuesto gestionado<\/li>\n\n\n\n<li>Gesti\u00f3n de recursos<\/li>\n\n\n\n<li>Gesti\u00f3n de recursos fr\u00e1giles<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>A \u00e9stas se a\u00f1aden variables ficticias con efecto multiplicador<\/strong> (certificaciones, delegaciones, carrera directiva frente a colaborador individual, tasa de sustituibilidad).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Este enfoque permite a los responsables de compensaci\u00f3n pasar de una l\u00f3gica defensiva a una proactiva y basada en datos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Cuadros de mando de cumplimiento y gesti\u00f3n de sesgos<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Directiva exige indicadores espec\u00edficos e informes peri\u00f3dicos. Pero el verdadero valor no est\u00e1 en el informe: est\u00e1 en la <strong>control continuo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>A trav\u00e9s de cuadros de mando espec\u00edficos es posible:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Seguimiento en tiempo real de los KPI reglamentarios<\/li>\n\n\n\n<li>Destacar las diferencias salariales entre hombres y mujeres por encima del umbral 5%<\/li>\n\n\n\n<li>An\u00e1lisis de la parcialidad de las pol\u00edticas de remuneraci\u00f3n<\/li>\n\n\n\n<li>Identificar las desigualdades en las oportunidades profesionales<\/li>\n\n\n\n<li>Apoyo a la elaboraci\u00f3n de estados no financieros<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>El cumplimiento no debe ser un acontecimiento anual. Debe convertirse en un proceso estructural.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Hacia sistemas compatibles de forma nativa<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La verdadera transformaci\u00f3n se produce cuando:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La <strong>dise\u00f1o organizativo<\/strong> est\u00e1 estructurado<\/li>\n\n\n\n<li>La <strong>medici\u00f3n<\/strong> es objetiva y estad\u00edstica<\/li>\n\n\n\n<li>La <strong>conformidad<\/strong> se integra en los procesos<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No se trata de a\u00f1adir una capa de control a posteriori. Se trata de dise\u00f1ar sistemas HR que sean <strong>compatible de forma nativa<\/strong>. Y eso es exactamente lo que el <strong><a href=\"https:\/\/www.hcms.it\/org-position\/\">M\u00f3dulo de puestos organizativos<\/a><\/strong> por <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/\">Alveria<\/a>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Acceso al cl\u00faster del puesto<\/li>\n\n\n\n<li>Destacar autom\u00e1ticamente las diferencias salariales entre hombres y mujeres<\/li>\n\n\n\n<li>C\u00e1lculo de la desviaci\u00f3n sobre la remuneraci\u00f3n total<\/li>\n\n\n\n<li>Notificaci\u00f3n de anomal\u00edas por encima del umbral reglamentario<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">La Directiva 2023\/970 de la UE no es s\u00f3lo un plazo reglamentario. <\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es una oportunidad para:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Reforzar la credibilidad del sistema de remuneraci\u00f3n<\/li>\n\n\n\n<li>Objetivar la gesti\u00f3n del valor organizativo<\/li>\n\n\n\n<li>Integraci\u00f3n de la anal\u00edtica avanzada en los procesos HR<\/li>\n\n\n\n<li>Impulsar el cambio cultural estructural<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si desea saber m\u00e1s sobre la <strong><a href=\"https:\/\/www.hcms.it\/org-position\/\">M\u00f3dulo de puestos organizativos<\/a><\/strong> puede ayudar a su empresa a crear un sistema compatible de forma nativa, p\u00f3ngase en contacto con nosotros para una sesi\u00f3n dedicada en profundidad.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><a href=\"https:\/\/www.hcms.it\/contatti\/#contatti\">Solicite una demostraci\u00f3n personalizada<\/a> del m\u00f3dulo<\/strong> <strong>Puestos organizativos<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Intervenci\u00f3n de Filippo Cannav\u00f2 en el taller \u201cSoluciones y herramientas HR para responder a la Directiva de la UE sobre transparencia salarial\u201d.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":2246,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":110,"footnotes":""},"categories":[39],"tags":[],"class_list":["post-2245","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-consulenza"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.9 - 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