{"id":2162,"date":"2025-12-11T13:20:53","date_gmt":"2025-12-11T13:20:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2162"},"modified":"2026-05-20T08:07:22","modified_gmt":"2026-05-20T08:07:22","slug":"trabajar-en-2035-tendencias-y-escenarios-para-la-gestion-de-rrhh-2162","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/12\/11\/il-lavoro-nel-2035-trend-e-scenari-per-la-direzione-hr-2162\/","title":{"rendered":"EL TRABAJO EN 2035: TENDENCIAS Y ESCENARIOS PARA LA GESTI\u00d3N HR"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">El 28 de noviembre se celebr\u00f3 el primer taller de la edici\u00f3n 2025-26 del Observatorio de la Innovaci\u00f3n HR, titulado \"<strong>El trabajo en 2035: tendencias y escenarios para la Direcci\u00f3n HR\". <\/strong>en el que se presentaron y debatieron 12 megatendencias, identificadas por el Observatorio, que influir\u00e1n en el futuro del mercado laboral y de las Direcciones HR en los pr\u00f3ximos 10 a\u00f1os. A continuaci\u00f3n, el taller continu\u00f3 con una actividad en grupos de trabajo, en la que se debatieron los posibles escenarios dist\u00f3picos resultantes de la realizaci\u00f3n de las megatendencias y las posibles acciones que se pueden llevar a cabo en la actualidad para orientarlas en direcciones m\u00e1s deseables.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La investigaci\u00f3n presentada ha seguido una metodolog\u00eda de encuesta basada en t\u00e9cnicas de \"prospectiva\", un proceso sistem\u00e1tico de recogida de informaci\u00f3n para estructurar la creaci\u00f3n de posibles escenarios futuros, en colaboraci\u00f3n con el Centre for Digital Envisioning del Polit\u00e9cnico de Mil\u00e1n. Partiendo de la detecci\u00f3n de posibles signos de cambio, el Observatorio ha identificado algunas tendencias a largo plazo que pueden permitir la construcci\u00f3n de posibles escenarios futuros. El objetivo de este enfoque es permitir la exploraci\u00f3n de posibilidades y retos futuros para ayudar a las organizaciones a prepararse para los continuos cambios que est\u00e1n experimentando.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las 12 megatendencias identificadas fueron presentadas durante la reuni\u00f3n y comentadas por los miembros del Consejo Asesor del Observatorio de la Innovaci\u00f3n HR. A continuaci\u00f3n se resumen las megatendencias y las principales ideas que surgieron del debate.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Las 12 megatendencias y el punto de vista del Consejo Asesor<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">HR proactivo e hiperpersonalizaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La creciente disponibilidad de datos y herramientas de IA permitir\u00e1 a las Direcciones de HR ofrecer servicios basados en las necesidades e intereses reales de las personas. La integraci\u00f3n de tecnolog\u00edas predictivas permitir\u00e1 <strong>prever las carencias de competencias y las necesidades de los empleados<\/strong>. Esto fomentar\u00e1 el desarrollo de servicios HR cada vez m\u00e1s personalizados para cada trabajador y requerir\u00e1 arquitecturas de datos interoperables, capacidades anal\u00edticas de las personas y supervisi\u00f3n humana en decisiones delicadas.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Mauro Ghilardi, Director de Personas y Transformaci\u00f3n de A2A, es importante tener un enfoque tanto estrat\u00e9gico como \u00e9tico del uso de los datos. Por lo tanto, es esencial preguntarse c\u00f3mo, especialmente mediante el uso de datos, identificar los momentos en que las personas se acercan a determinadas etapas de la vida y la carrera, acompa\u00f1\u00e1ndolas de la mejor manera posible y satisfaciendo sus necesidades espec\u00edficas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">La crisis de la matriz humana<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La difusi\u00f3n de la IA y la automatizaci\u00f3n acent\u00faa la percepci\u00f3n <strong>de sustituibilidad de las personas, lo que socava la motivaci\u00f3n, el compromiso y el sentido de prop\u00f3sito i<\/strong>ndividual, especialmente entre las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes. El aumento de la movilidad laboral sigue <strong>m\u00e1s dif\u00edcil desarrollar una conexi\u00f3n profunda con la organizaci\u00f3n<\/strong>. Por lo tanto, las Direcciones HR tendr\u00e1n que replantearse las funciones, la cultura y los procesos, para <strong>Valorar la singularidad de las personas <\/strong>incluso en un entorno cada vez m\u00e1s fluido y dominado por la tecnolog\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Roberto Battaglia, Director de Operaciones de la Fundaci\u00f3n AIRC, la percepci\u00f3n de la sustituibilidad de las personas puede ser un falso problema en este momento: muchos experimentos actuales relacionados con la IA no est\u00e1n cumpliendo las expectativas previstas. El reto es m\u00e1s bien c\u00f3mo integrar la IA, que no es s\u00f3lo una herramienta, en procesos organizativos dise\u00f1ados en otras \u00e9pocas. Por lo tanto, resulta fundamental cuestionar el significado de la organizaci\u00f3n, por qu\u00e9 existe, y al mismo tiempo trabajar tanto en la concienciaci\u00f3n como en el desarrollo de nuevas habilidades para las personas. Esta es una oportunidad para las Direcciones HR: ser capaces de supervisar este cambio puede contribuir a reforzar el compromiso de las personas, especialmente de las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Un mercado laboral mundial fluido y din\u00e1mico<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La digitalizaci\u00f3n y el trabajo virtual est\u00e1n rompiendo las fronteras geogr\u00e1ficas, <strong>crear un mercado laboral global y cada vez m\u00e1s din\u00e1mico<\/strong>. La movilidad profesional crecer\u00e1, con trabajadores m\u00e1s dispuestos a cambiar de empresa y organizaciones abiertas a la colaboraci\u00f3n y el intercambio de conocimientos. HR Las Direcciones tendr\u00e1n que evolucionar para <strong>gesti\u00f3n de plantillas distribuidas<\/strong>garantizar la inclusi\u00f3n, el compromiso y la cohesi\u00f3n incluso a distancia.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Tamara Driol, Group Chief HR Officer de Kedrion, se trata de una megatendencia que ya est\u00e1 presente desde hace varios a\u00f1os, pero que se acent\u00faa a\u00fan m\u00e1s por la facilidad para cambiar de trabajo, incluso para acceder a otros mercados geogr\u00e1ficos sin desplazarse f\u00edsicamente. Esta movilidad internacional no siempre es posible: hay contextos en los que la presencia f\u00edsica es imprescindible, sobre todo en entornos industriales. Para los contextos en los que es m\u00e1s factible, existen algunos obst\u00e1culos potenciales que no deben subestimarse, especialmente en lo que respecta a las decisiones pol\u00edticas, que ya est\u00e1n intentando orientar esta tendencia en distintas direcciones en la escena internacional.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Alterar la jerarqu\u00eda directiva<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En el nuevo escenario laboral, el papel del <strong>el directivo pierde centralidad como nivel jer\u00e1rquico <\/strong>y se convierte en un perfil transversal. <strong>El directivo del futuro ser\u00e1 un orquestador de equipos h\u00edbridos (humanos y de IA)<\/strong>centrado en el desarrollo de capacidades blandas como la agilidad y la resiliencia. Las competencias requeridas se est\u00e1n alejando de la supervisi\u00f3n administrativa para acercarse a la gesti\u00f3n de la complejidad, la diversidad y la colaboraci\u00f3n entre las personas y las m\u00e1quinas. Adem\u00e1s, la creciente automatizaci\u00f3n de las decisiones gracias a la IA, la aparici\u00f3n de <strong>organismos autom\u00e1ticos <\/strong>como DAO (Organizaci\u00f3n Aut\u00f3noma Descentralizada) y la difusi\u00f3n de modelos organizativos planos har\u00e1n que este papel sea cada vez menos necesario.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Enrica Barbieri, responsable de Organizaci\u00f3n y Desarrollo de Siram Veolia, se trata de una megatendencia relevante, ya que pone en tela de juicio el modelo organizativo jer\u00e1rquico tradicional, en el que los directivos coordinan el trabajo y ostentan la mayor parte del poder de decisi\u00f3n. Con una IA cada vez m\u00e1s eficaz que el ser humano para interpretar el contexto y tomar decisiones, el papel de los directivos podr\u00eda evolucionar hacia el de \"l\u00edderes servidores\": ya no l\u00edderes jer\u00e1rquicos, sino l\u00edderes al servicio de las personas, armonizadores de talentos y herramientas tecnol\u00f3gicas. A ello contribuye tambi\u00e9n el reto planteado por las nuevas generaciones, que desean participar cada vez m\u00e1s en las decisiones empresariales y pueden estar m\u00e1s comprometidas con estos nuevos modelos.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Recursos humanos y t\u00e9cnicos<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La generalizaci\u00f3n de la IA favorecer\u00e1 la aparici\u00f3n de equipos h\u00edbridos, en los que <strong>las personas y las m\u00e1quinas colaborar\u00e1n en las actividades y los procesos de toma de decisiones<\/strong>. Este escenario exigir\u00e1 un replanteamiento de las competencias, los modelos de organizaci\u00f3n del trabajo, los estilos de liderazgo y los sistemas de evaluaci\u00f3n del rendimiento. HR Las Direcciones tendr\u00e1n que equilibrar la innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica y la potenciaci\u00f3n del factor humano, <strong>evitar la p\u00e9rdida de la contribuci\u00f3n distintiva e insustituible de las personas<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Andrea Isaia, Director Global de HR en Italmatch Chemicals, una de las cuestiones clave para las Direcciones de HR ser\u00e1 comprender si la organizaci\u00f3n est\u00e1 realmente preparada para delegar sus decisiones estrat\u00e9gicas en algoritmos. En efecto, la IA puede tomar decisiones y realizar tareas de forma aut\u00f3noma, pero cada vez m\u00e1s corresponder\u00e1 a las Direcciones de HR adoptar una postura social y \u00e9tica, pero tambi\u00e9n sustantiva, sobre la direcci\u00f3n que deben tomar las decisiones de estos sistemas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Aprendizaje permanente acelerado<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <strong>creciente hiperespecializaci\u00f3n <\/strong>y la r\u00e1pida automatizaci\u00f3n de las competencias exigir\u00e1n una actualizaci\u00f3n continua de <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/03\/31\/revolucion-basada-en-las-competencias-como-estan-cambiando-los-procesos-de-rrhh-y-los-modelos-organizativos-1769\/\">habilidad<\/a>, <strong>trasladar la responsabilidad del <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/07\/08\/4-0-formacion-el-secreto-para-desarrollar-las-capacidades-y-seguir-siendo-competitivos-2028\/\">formaci\u00f3n <\/a>de las v\u00edas acad\u00e9micas tradicionales al individuo<\/strong>. En este escenario fluido, la mejora y el reciclaje de las cualificaciones y las tecnolog\u00edas digitales ser\u00e1n indispensables para seguir siendo empleables. El aprendizaje tendr\u00e1 que ser r\u00e1pido, personalizado y continuo, para compensar la menor posibilidad de \"aprender en el trabajo\", especialmente para la generaci\u00f3n m\u00e1s joven.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Patrizia Belotti, Delegada de Estrategia y Directora de Personas, Organizaci\u00f3n y Desarrollo Global de Salugea, la palabra clave de esta megatendencia es \"acelerada\": la velocidad ya no es una opci\u00f3n. De hecho, ya no basta con aprender durante toda una vida, sino que se hace necesario hacerlo al ritmo del contexto, anticip\u00e1ndose a lo que est\u00e1 por venir. Esto tambi\u00e9n tendr\u00e1 consecuencias directas en el funcionamiento de las empresas: los ciclos de las competencias pueden llegar a ser m\u00e1s r\u00e1pidos que los ciclos de los productos. Por tanto, el papel de los departamentos de HR ya no consistir\u00e1 \u00fanicamente en crear formaci\u00f3n a medida para las personas, sino en reconocer que el aprendizaje continuo es un pilar estrat\u00e9gico para la continuidad de las empresas. Ser\u00e1 necesario estimular a las personas para que aprendan cosas nuevas, incluso fuera de sus \u00e1reas de especializaci\u00f3n, de forma profunda y r\u00e1pida. El reto ser\u00e1 construir ecosistemas en los que el intercambio constante de proyectos, errores e interacciones genere valor, creando espacios en los que el conocimiento sea reutilizable y las habilidades puedan regenerarse continuamente...<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Inteligencia Artificial Estrat\u00e9gica HR<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La adopci\u00f3n de sistemas de IA y la automatizaci\u00f3n har\u00e1n avanzar la Direcci\u00f3n HR <strong>de las actividades operativas hacia un papel m\u00e1s estrat\u00e9gico, decisorio e integrado con la empresa.<\/strong>. Los algoritmos gestionar\u00e1n los procesos repetitivos y proporcionar\u00e1n apoyo a la toma de decisiones, mientras que la aportaci\u00f3n humana, reforzada por la<a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/02\/13\/i-cambia-las-reglas-del-juego-nuevas-fronteras-para-el-lhr\/\">AI<\/a>se centrar\u00e1 en la estrategia, la \u00e9tica y las personas. El \u00e9xito de esta transformaci\u00f3n depender\u00e1 del equilibrio entre la eficiencia tecnol\u00f3gica y la centralidad humana.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Mauro Ghilardi, Director de Personas y Transformaci\u00f3n de A2A, el uso de la IA en los procesos HR puede permitir enfoques personalizados para cada persona. En el pasado, era inimaginable hacer un plan de desarrollo personalizado para las 15.000 personas que trabajan en A2A, pero ahora es factible. Desde esta perspectiva, la gesti\u00f3n HR puede apoyar cada vez m\u00e1s las necesidades de la empresa. Al mismo tiempo, estas tecnolog\u00edas permiten hacer un seguimiento del mercado laboral y de las competencias que buscan otras organizaciones. Se trata de un punto fundamental para actuar de forma proactiva con respecto a las competencias que deben incluirse en la empresa y no limitarse a esperar las indicaciones del negocio.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">La mano de obra en la era de la longevidad extrema<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La prolongaci\u00f3n de la vida laboral y la presencia cada vez menor de j\u00f3venes transformar\u00e1n la gesti\u00f3n de los recursos humanos, convirtiendo en central la cuesti\u00f3n de la longevidad extrema. Las organizaciones tendr\u00e1n que <strong>valorizar la experiencia de los trabajadores veteranos, dise\u00f1ar <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/07\/03\/estrategias-de-planificacion-de-la-sucesion-para-garantizar-una-transicion-eficaz-hacia-el-liderazgo-2021\/\">trayectorias profesionales<\/a> sostenible para todas las edades y fomentar la colaboraci\u00f3n efectiva entre generaciones<\/strong>. S\u00f3lo as\u00ed ser\u00e1 posible hacer frente a los retos de la productividad y la cohesi\u00f3n social en un contexto demogr\u00e1fico en r\u00e1pida evoluci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Roberto Battaglia, Director de Operaciones de la Fundaci\u00f3n AIRC, esta megatendencia no es s\u00f3lo un reto demogr\u00e1fico, sino tambi\u00e9n estrat\u00e9gico. Con la prolongaci\u00f3n de la vida laboral, se produce una gran acumulaci\u00f3n de capital humano dado que las personas permanecen m\u00e1s tiempo en las organizaciones. El reto es, por tanto, c\u00f3mo aprovechar al m\u00e1ximo la tecnolog\u00eda, sin perjuicio de que se observen nuevas din\u00e1micas en el mercado laboral: por ejemplo, las empresas bloquean la contrataci\u00f3n de j\u00f3venes porque buscan la sabidur\u00eda de los trabajadores de m\u00e1s edad, que puede potenciarse con el uso de la IA. Esto abre escenarios in\u00e9ditos, lo que inevitablemente tambi\u00e9n lleva a las organizaciones a pensar en t\u00e9rminos de relevo generacional, porque las personas m\u00e1s veteranas dejar\u00e1n la organizaci\u00f3n en alg\u00fan momento. Por lo tanto, su salida debe planificarse de forma inteligente, para evitar perder las competencias que abandonan la organizaci\u00f3n. Se hace necesario, por tanto, establecer un nuevo pacto entre generaciones, que permita la transmisi\u00f3n de competencias y pensar en el impacto que la empresa puede tener en sus empleados y en el ecosistema en el que opera.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Perder la ventaja<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>La automatizaci\u00f3n y la inteligencia artificial reducen las oportunidades<\/strong>especialmente para los m\u00e1s j\u00f3venes, adquirir experiencia pr\u00e1ctica y capacidad de decisi\u00f3n, agotando la base de capital humano. Esto puede conducir a una <strong>p\u00e9rdida generalizada de conocimientos t\u00e9cnicos y mayor dependencia de las m\u00e1quinas <\/strong>incluso para las decisiones complejas. Las organizaciones tendr\u00e1n que replantearse las v\u00edas de crecimiento y formaci\u00f3n para preservar la experiencia y el liderazgo futuros.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Tamara Driol, Directora del Grupo HR en Kedrion, esta megatendencia representa una oportunidad para permitir nuevos enfoques de \"tutor\u00eda del conocimiento\". Con las actividades operativas delegadas en la IA y la funci\u00f3n humana de validarlas, el papel de la Direcci\u00f3n HR se convierte en clave para orientar las actividades de tutor\u00eda y facilitar el emparejamiento de personal senior y junior. Esto no s\u00f3lo facilita el intercambio de conocimientos, sino que tambi\u00e9n ayuda a los m\u00e1s j\u00f3venes a crecer m\u00e1s r\u00e1pido y a los m\u00e1s veteranos a transmitir los conocimientos t\u00e1citos acumulados a lo largo de los a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">HR como agente social<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El papel del HR pasar\u00e1 a ser <strong>cada vez m\u00e1s central en t\u00e9rminos sociales<\/strong>no s\u00f3lo garante de transparencia, privacidad e inclusi\u00f3n, sino tambi\u00e9n <strong>arquitecto de servicios asistenciales que cubren necesidades no cubiertas por el estado<\/strong>. HR se encargar\u00e1 de <strong>facilitar la integraci\u00f3n de una mano de obra global y el equilibrio entre los derechos y el bienestar de las personas<\/strong>. En este nuevo escenario, la HR se establecer\u00e1 como un verdadero actor social, un puente entre las empresas, las instituciones y la comunidad.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Enrica Barbieri, Responsable de Organizaci\u00f3n y Desarrollo de Siram Veolia, esta megatendencia puede servir de ant\u00eddoto a uno de los efectos dist\u00f3picos que puede tener la tecnolog\u00eda relacionado con la limitaci\u00f3n de las relaciones interpersonales. La Direcci\u00f3n HR, con un papel m\u00e1s social, deber\u00e1 hacerse cargo de los servicios de bienestar que el Estado no podr\u00e1 ofrecer. Se trata de una cuesti\u00f3n que suscita un inter\u00e9s intergeneracional y que tambi\u00e9n puede utilizarse como palanca estrat\u00e9gica para atraer a personas del mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">IA-Elite vs. IA-Precariat<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La difusi\u00f3n de las tecnolog\u00edas digitales y de IA crear\u00e1 un <strong>fuerte polarizaci\u00f3n del mercado laboral<\/strong>por una parte un \"<strong>\u00e9lite digital<\/strong>\"con conocimientos avanzados, en cambio <strong>trabajadores en riesgo de exclusi\u00f3n <\/strong>por falta de competencias adecuadas. La brecha digital se convertir\u00e1 as\u00ed en una brecha de competencias, limitando el acceso a las oportunidades de la transformaci\u00f3n digital. Ser\u00e1n necesarias nuevas pol\u00edticas de formaci\u00f3n e inclusi\u00f3n para evitar que se agrave la brecha social.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Andrea Isaia, Director Global HR de Italmatch Chemicals, hay indicios que apuntan hacia esta tendencia: un ejemplo es la competencia por el talento entre Meta, OpenAI y otros actores de las empresas tecnol\u00f3gicas, a quienes confiar el desarrollo de proyectos relacionados con la IA. Sin embargo, tambi\u00e9n hay pruebas de lo contrario: la facilidad de uso de ciertas herramientas podr\u00eda reducir la brecha, permitiendo el desarrollo de nuevas competencias apoyadas en la IA. As\u00ed pues, existe la posibilidad de que la \"brecha digital\" tambi\u00e9n se reduzca gracias a la IA.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">La habilidad es la nueva moneda<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Resumen de la megatendencia<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Las competencias se convertir\u00e1n en la verdadera moneda de cambio entre particulares y empresas<\/strong>sustituyendo a la funci\u00f3n y la antig\u00fcedad como principales criterios de evaluaci\u00f3n y selecci\u00f3n. <strong>Se determinar\u00e1 el valor profesional<\/strong> <strong>la capacidad de ofrecer competencias actualizadas, escasas y realmente prescindibles <\/strong>con relaciones de colaboraci\u00f3n cada vez m\u00e1s parecidas a las de los aut\u00f3nomos. En este escenario, la centralidad de las competencias impulsar\u00e1 la movilidad y el \u00e9xito en el mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Comentarios del Consejo Consultivo<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Patrizia Belotti, Delegada de Estrategia y Directora de Personas, Organizaci\u00f3n y Desarrollo Global de Salugea, si las competencias se convierten en la nueva moneda, hay que hablar tambi\u00e9n del mercado de intercambio de confianza. Esto tambi\u00e9n guarda relaci\u00f3n con otras cuestiones abordadas, como la relaci\u00f3n con las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes: \u00e9stas eval\u00faan el liderazgo principalmente en funci\u00f3n de la autenticidad, la coherencia y la competencia de los directivos. Por tanto, el papel del HR no consistir\u00e1 \u00fanicamente en conocer la estrategia de la empresa para comprender qu\u00e9 competencias son necesarias. De hecho, requerir\u00e1 la capacidad de hacer l\u00edquidas las competencias, de actualizarlas, de hacerlas circular, teniendo en cuenta los diferentes equipos, las diferentes culturas, las generaciones y la relaci\u00f3n con las m\u00e1quinas. Las competencias, si se miden, se hacen l\u00edquidas y tambi\u00e9n se consideran en su dimensi\u00f3n colectiva, permitir\u00e1n implantar un \"liderazgo de servicio\" y pensar en organizaciones m\u00e1s humanas, tambi\u00e9n gracias a la tecnolog\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>LA OPINI\u00d3N DEL EXPERTO<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>El mundo laboral que conoc\u00edamos est\u00e1 desapareciendo r\u00e1pidamente. El puesto de trabajo fijo se est\u00e1 convirtiendo en un concepto retro, mientras que las carreras profesionales se construyen cada vez m\u00e1s como trayectorias modulares, flexibles y siempre cambiantes. Ideas como la \"pensi\u00f3n invertida\", financiada por la fiscalidad de los robots y la IA, ya no son utop\u00edas futuristas: se convierten en herramientas concretas para apoyar a los j\u00f3venes, estimular la natalidad y crear una sociedad m\u00e1s equilibrada. En este nuevo escenario, el verdadero valor ya no est\u00e1 en saber, sino en saber hacer: adaptarse, colaborar con las m\u00e1quinas, construir experiencias reales y mensurables. Para las empresas, el reto no es s\u00f3lo gestionar el trabajo, sino potenciar las competencias y acompa\u00f1ar a las personas en trayectorias profesionales personalizadas. Esto plantea enormes retos, pero tambi\u00e9n abre extraordinarias oportunidades para las empresas que quieran gestionar su capital humano de forma inteligente y con visi\u00f3n de futuro: las herramientas digitales avanzadas de gesti\u00f3n HR se vuelven entonces indispensables, no s\u00f3lo para organizar el trabajo, sino para potenciar el talento y acompa\u00f1ar a las personas en trayectorias profesionales cada vez m\u00e1s flexibles y personalizadas.<\/em>\u201d <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/filippo-cannavo-837125293\/\"><strong>Filippo Cannav\u00f2<\/strong>,<\/a> <em>Jefe BU Servicio y Formaci\u00f3n de Alveria<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Fuente: <a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\">Observador HR Innovaci\u00f3n<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p> El reportaje completo del primer taller del Observatorio HR Innovation del Polit\u00e9cnico de Mil\u00e1n.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":2164,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":130,"footnotes":""},"categories":[40,42],"tags":[],"class_list":["post-2162","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-formazione","category-risorse-umane"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.0 - 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