{"id":1865,"date":"2025-05-19T08:26:27","date_gmt":"2025-05-19T08:26:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=1865"},"modified":"2025-05-19T08:30:40","modified_gmt":"2025-05-19T08:30:40","slug":"de-la-gran-resignacion-al-gran-desapego-aumenta-la-desilusion-en-el-trabajo-1865","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/05\/19\/dalla-great-resignation-al-great-detachment-aumentano-i-disillusi-sul-lavoro-1865\/","title":{"rendered":"DE LA GRAN RESIGNACI\u00d3N AL GRAN DESAPEGO: M\u00c1S \"DESILUSIONADOS\" EN EL TRABAJO"},"content":{"rendered":"<ul>\n<li><em>El malestar sigue siendo fuerte: s\u00f3lo 10% de los trabajadores se sienten c\u00f3modos en el contexto organizativo. Los que renuncian aumentan 2 puntos porcentuales, la proporci\u00f3n de los que realmente hacen entrevistas cae 6 puntos porcentuales<\/em><\/li>\n<li><em>60% de las organizaciones han invertido en IA para la productividad. Pero en 85% de los casos, los trabajadores utilizan herramientas de IA personales o gratuitas encontradas en l\u00ednea.<\/em><\/li>\n<li><em>78% de las organizaciones tienen dificultades para contratar. En las basadas en competencias, los trabajadores comprometidos y motivados pasan de 17% a 42%.<\/em><\/li>\n<li><em>Generali, Webuild, SACE y A2A ganan el HR Innovation Award 2025, AGSM AIM el HR Innovation IMPACT Award<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><em>Mil\u00e1n, 13 de mayo de 2025 <\/em><\/strong>- En 2025, se confirma el malestar generalizado entre los trabajadores italianos; s\u00f3lo 17% tienen pleno empleo y s\u00f3lo 10% \"se sienten bien\" en las tres dimensiones del trabajo: f\u00edsica, relacional y mental. Una gran proporci\u00f3n de empleados ha cambiado de trabajo en el \u00faltimo a\u00f1o (11%) o tiene previsto hacerlo en los pr\u00f3ximos 18 meses (30%). Pero el aumento de la inflaci\u00f3n, el temor a una recesi\u00f3n y la inestabilidad econ\u00f3mica hacen que ahora sea m\u00e1s arriesgado cambiar de trabajo, lo que a menudo hace que las personas se sientan \"estancadas\" y mentalmente desconectadas. Y as\u00ed, tras el fen\u00f3meno de <strong><em>Gran dimisi\u00f3n <\/em><\/strong>e <em><strong>Gran pesar<\/strong> <\/em>(el auge de las dimisiones voluntarias y los correspondientes arrepentimientos), el <strong><em>Gran desapego<\/em>:<\/strong> Trabajadores resignados a la insatisfacci\u00f3n, que renuncian a buscar una condici\u00f3n mejor y apagan su energ\u00eda. El n\u00famero de <em>renunciante silencioso<\/em>que permanecen en su puesto de trabajo haciendo lo m\u00ednimo sin implicarse emocionalmente: ahora son 14% del total, es decir, uno de cada siete. Entre los que quieren cambiar de trabajo, el porcentaje de los que est\u00e1n haciendo entrevistas pasa de 58% a 52%. El porcentaje de los que se arrepienten de haber cambiado de trabajo disminuye (de 56% a 20%), aunque la mayor\u00eda de los que cambiaron de trabajo siguen estando insatisfechos.<\/p>\n<p>Al mismo tiempo, aumenta la b\u00fasqueda de protecci\u00f3n y estabilidad econ\u00f3mica. En la elecci\u00f3n de un nuevo empleo, despu\u00e9s del bienestar -que sigue siendo la principal motivaci\u00f3n para cambiar- pasan a primer plano criterios m\u00e1s \"tradicionales\", como la protecci\u00f3n contractual, el salario y las prestaciones. Confirmando esta tendencia, los servicios de bienestar m\u00e1s populares son la asistencia sanitaria y los vales de comida.<\/p>\n<p>En este contexto, se est\u00e1 extendiendo la Inteligencia Artificial, que en el \u00e1mbito HR puede aumentar la productividad, el compromiso y el bienestar. 45% de las empresas ya han invertido en IA para apoyar los procesos y 60% para apoyar la productividad individual, pero los directivos HR a\u00fan luchan por impulsar esta transformaci\u00f3n y comprender c\u00f3mo se utilizan internamente estas herramientas. De hecho, en el \u00faltimo a\u00f1o, un tercio de los trabajadores (32%) han utilizado la IA en sus actividades, pero la mayor\u00eda utilizando soluciones personales o gratuitas encontradas en Internet, no las proporcionadas por su empresa. Y s\u00f3lo una de cada siete empresas analiza el impacto que los sistemas de IA pueden tener en sus actividades laborales.<\/p>\n<p>Por t\u00e9rmino medio, quienes utilizan herramientas de IA en el trabajo lo hacen para 20% de sus actividades, lo que supone un ahorro de tiempo de 26%, equivalente a unos 30 minutos al d\u00eda (que se eleva a 50 minutos para quienes las utilizan a diario). El tiempo \"ganado\" se utiliza principalmente para realizar las mismas actividades con mayor productividad (60%) o actividades con mayor valor a\u00f1adido (53%), pero tambi\u00e9n actividades extralaborales, compromisos personales y familiares (44%).<\/p>\n<p>Estos son algunos de los resultados de la investigaci\u00f3n de la<a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\"><strong>Observatorio de pr\u00e1cticas de innovaci\u00f3n en RRHH<\/strong><\/a> <strong>del Polit\u00e9cnico de Mil\u00e1n<\/strong>*, presentado hoy durante la conferencia: \"<em>Trazar el rumbo del cambio: IA, nuevas estrategias y competencias para el futuro del trabajo<\/em>\". Una de las m\u00e1s de 50 l\u00edneas de investigaci\u00f3n de los Observatorios de Innovaci\u00f3n Digital de la POLIMI School of Management (<a href=\"http:\/\/www.osservatori.net\/\">www.osservatori.net)<\/a> abordando todas las cuestiones clave de la Innovaci\u00f3n Digital en la empresa y la Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/p>\n<p>\"Existe una creciente frustraci\u00f3n entre los trabajadores italianos, atribuible a la percepci\u00f3n de inestabilidad del mercado laboral, exacerbada por los conflictos y crisis mundiales, y por unos salarios que a menudo son inadecuados para el coste de la vida\", afirma <strong>Mariano Corso<\/strong>As\u00ed pues, junto al bienestar y el equilibrio, que siguen siendo las prioridades de las personas, existe una b\u00fasqueda creciente de seguridad y protecci\u00f3n. En este contexto, el principal reto para las Direcciones de HR en 2025 es trabajar sobre el sentido y el significado del trabajo, tratando de superar la creciente sensaci\u00f3n de precariedad. En una \u00e9poca de grandes transformaciones, entre el cambio generacional y la revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica, la HR debe trazar el rumbo del cambio de las organizaciones, que hoy pasa por la IA, las nuevas estrategias y las nuevas competencias\".<\/p>\n<p>\"Las empresas italianas est\u00e1n invirtiendo en IA, pero los departamentos de HR siguen luchando por gobernar esta transformaci\u00f3n\", explica <strong>Martina Mauri<\/strong>, Director del Observatorio de Pr\u00e1cticas de Innovaci\u00f3n HR -, partiendo de una falta de comprensi\u00f3n de c\u00f3mo los trabajadores ya la est\u00e1n utilizando en sus actividades, con el riesgo de asistir a la difusi\u00f3n de nuevas herramientas y comportamientos sin una estrategia clara y sin la capacidad de orientar sus impactos. La inteligencia artificial, de ser simplemente una herramienta para mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo de los individuos, debe concebirse como una herramienta estrat\u00e9gica para redise\u00f1ar el trabajo, automatizando actividades, creando eficiencia, replanteando roles, habilidades y modelos para liberar tiempo y energ\u00eda, con menores cargas de trabajo y tareas m\u00e1s atractivas y sostenibles\".<\/p>\n<h2><strong>AI en HR<\/strong><\/h2>\n<p>Las empresas italianas est\u00e1n invirtiendo en inteligencia artificial en el lugar de trabajo, pero falta un enfoque sist\u00e9mico de la adopci\u00f3n, desde el an\u00e1lisis de riesgos hasta las pol\u00edticas, la formaci\u00f3n, la supervisi\u00f3n y el an\u00e1lisis de impacto. As\u00ed, 85% de los que utilizan IA en el trabajo adoptan herramientas personales o gratuitas disponibles en l\u00ednea, aunque la empresa proporcione herramientas de IA en 2 de cada 3 casos: una adopci\u00f3n no regulada con riesgos legales, \u00e9ticos y de seguridad, que impide supervisar la evoluci\u00f3n y comprender plenamente los impactos. Solo 14% de las empresas realizan un an\u00e1lisis para comprender el impacto de los sistemas de IA en las actividades laborales.<\/p>\n<p>El uso por parte de los trabajadores est\u00e1 creciendo: 32% han utilizado soluciones de IA en el \u00faltimo a\u00f1o (+23%), un porcentaje que se eleva a 43% para los trabajadores de cuello blanco y a 54% para GenZ. Pero a menudo la gente sigue sin aprovechar todo el potencial de la tecnolog\u00eda, limit\u00e1ndose a utilizarla como un simple motor de b\u00fasqueda: la actividad principal hoy en d\u00eda es buscar informaci\u00f3n.<\/p>\n<p>La mayor\u00eda de los trabajadores que utilizan la IA observan mejoras en el rendimiento y la productividad (91%), 86% mejoras en la calidad del trabajo y, de nuevo, 86% mejoras en la capacidad de aprendizaje, mientras que entre los riesgos se\u00f1alados est\u00e1 el temor a que se debiliten las relaciones interpersonales (81%). 32% de los trabajadores est\u00e1n preocupados por el impacto en sus puestos de trabajo en los pr\u00f3ximos tres a cinco a\u00f1os, temores relacionados principalmente con el aumento de la precariedad y el impacto en las competencias. En menor medida, hay quienes ven la intenci\u00f3n de limitar la contrataci\u00f3n, reducir la plantilla o intensificar el control sobre los empleados.<\/p>\n<p>45% de las organizaciones afirman haber invertido en soluciones de IA en el \u00faltimo a\u00f1o para apoyar procesos HR. El \u00e1rea en la que estas herramientas est\u00e1n m\u00e1s extendidas es la de Atracci\u00f3n de Talento. Entre las soluciones m\u00e1s adoptadas en este proceso, destaca en presencia el software para optimizar la comunicaci\u00f3n a potenciales candidatos y\/o en la redacci\u00f3n de anuncios, seguido de herramientas para analizar los CV recibidos y clasificarlos en funci\u00f3n del puesto vacante.<\/p>\n<h2><strong>Escasez de talentos<\/strong><\/h2>\n<p>Una de cada dos empresas espera aumentar su plantilla en 2025, pero hasta 78% de las organizaciones tienen dificultades para contratar nuevo personal y, en aproximadamente la mitad de los casos, la dificultad ha ido en aumento durante el \u00faltimo a\u00f1o. El aspecto m\u00e1s cr\u00edtico es la dificultad para encontrar candidatos con las competencias t\u00e9cnicas adecuadas. Aproximadamente 1 de cada 4 nuevos puestos se refiere a profesiones digitales: los perfiles m\u00e1s buscados son los especializados en IA, gesti\u00f3n de Big Data y anal\u00edtica de datos y ciberseguridad y protecci\u00f3n de datos. En los tres, la adquisici\u00f3n mediante desarrollo interno ha aumentado en detrimento de la investigaci\u00f3n de mercado externa.<\/p>\n<p>La escasez de talento hace a\u00fan m\u00e1s central la capacidad de la organizaci\u00f3n para desarrollar nuevas competencias. Ya en la actualidad, 10% de los trabajadores necesitan reciclarse porque las competencias para realizar su trabajo no son las adecuadas o corren el riesgo de quedarse obsoletas en un plazo de 3 a 5 a\u00f1os. Y a 32% de los trabajadores les preocupa que sus competencias queden obsoletas en un futuro pr\u00f3ximo o que tengan dificultades para reciclarse. Pero m\u00e1s de 1 de cada 2 tambi\u00e9n cree que tiene competencias que podr\u00edan ser \u00fatiles en otras funciones, para las que actualmente no se le tiene en cuenta. En la actualidad, una de cada tres organizaciones no s\u00f3lo no realiza todav\u00eda un an\u00e1lisis para identificar las competencias necesarias a corto y medio plazo (3-5 a\u00f1os), sino que tampoco lleva a cabo una evaluaci\u00f3n de las competencias actuales.<\/p>\n<h2><strong>La organizaci\u00f3n por competencias<\/strong><\/h2>\n<p>En las organizaciones basadas en competencias, las opciones de crecimiento, la asignaci\u00f3n de responsabilidades y la organizaci\u00f3n del trabajo se basan en las competencias de las personas, y no en factores tradicionales como la posici\u00f3n jer\u00e1rquica, la afiliaci\u00f3n funcional o la antig\u00fcedad. Este enfoque se basa en la \"deconstrucci\u00f3n del puesto\", en la que las competencias de los empleados se adaptan din\u00e1micamente a tareas o proyectos espec\u00edficos en lugar de a funciones fijas, y en un an\u00e1lisis estrat\u00e9gico de las competencias presentes en la organizaci\u00f3n, con una estructura m\u00e1s horizontal basada en equipos autogestionados. En estas organizaciones, adem\u00e1s de una mejor valorizaci\u00f3n de las competencias, el porcentaje de empleados que \"encajan\" pasa de 10% a 18% y el de aspirantes y dimisionarios de 41% en la muestra a 36%. Pero la cifra realmente sorprendente es el porcentaje de trabajadores plenamente implicados y motivados, que salta de 17% a 42%.<\/p>\n<h2><strong>GenZ<\/strong><\/h2>\n<p>Atraer y retener a las nuevas generaciones es una prioridad para el 82% de las organizaciones italianas. Comprender e integrar sus necesidades emergentes es una necesidad estrat\u00e9gica. Los m\u00e1s j\u00f3venes encarnan de forma emblem\u00e1tica las transformaciones que se est\u00e1n produciendo en el mercado laboral. Las cuestiones m\u00e1s relevantes para la GenZ son el bienestar y la b\u00fasqueda permanente del equilibrio entre la vida laboral y personal. El trabajo es s\u00f3lo una de las posibles fuentes de autorrealizaci\u00f3n y satisfacci\u00f3n personal, un componente de la vida que, aunque importante, no puede abarcarlo todo. Adem\u00e1s, el salario ya no se considera un objetivo, ni siquiera un medio para alcanzar un estatus, sino un recurso necesario. Por otra parte, el bienestar y los servicios sociales prestados por la empresa se perciben como esenciales para suplir las carencias de un Estado que se percibe como menos presente y capaz de garantizar seguridad y protecci\u00f3n.<\/p>\n<h2><strong>Pol\u00edticas de la DEI<\/strong><\/h2>\n<p>La administraci\u00f3n estadounidense ha lanzado una campa\u00f1a sin precedentes contra las pol\u00edticas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n. La exigencia es clara: las empresas que suministran productos o servicios al gobierno estadounidense deben adaptarse al cambio, aunque tengan su sede en Europa. Hasta la fecha, no parece que se haya producido ning\u00fan efecto en Italia: solo 3% de las empresas afirman haber reducido sus inversiones en cuestiones de DEI, frente a 34% que tienen previsto trabajar en ello en 2025 en continuidad con el a\u00f1o pasado, y 23% que desean ampliar sus iniciativas para abordar la cuesti\u00f3n de la forma m\u00e1s exhaustiva posible.<\/p>\n<h3><strong>Premios a la innovaci\u00f3n HR<\/strong><\/h3>\n<p>El Observatorio ha concedido los Premios a la Innovaci\u00f3n HR 2025 a organizaciones que se han distinguido por innovar y mejorar sus procesos de gesti\u00f3n y desarrollo de recursos humanos. Los ganadores son Generali en la categor\u00eda \"Potencial de la IA en HR\", Webuild en la categor\u00eda \"Digitalizaci\u00f3n de los procesos de HR\", SACE en \"Competencias en el centro de los nuevos modelos organizativos\" y A2A en \"Soluciones asistenciales para apoyar el bienestar\".<\/p>\n<p>En la categor\u00eda \"Potencial de la IA en HR\", Generali gan\u00f3 el premio por su proyecto de introducci\u00f3n de herramientas habilitadas por la Inteligencia Artificial Generativa para apoyar la gesti\u00f3n del rendimiento, que permiti\u00f3 enriquecer las evaluaciones cualitativas y apoyar a los usuarios en las etapas del proceso gracias a un chatbot dedicado. Los otros finalistas son Campari Group, con el proyecto \"Shake your career: Become a Camparista!\", y Carrefour Italia por la adopci\u00f3n de una herramienta digital para evaluar las competencias blandas durante el proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n<p>En la categor\u00eda \"Digitalizaci\u00f3n de los procesos HR\", Webuild gan\u00f3 el premio gracias a su proyecto de centralizaci\u00f3n de las candidaturas de agencias externas en un \u00fanico punto de contacto, que simplific\u00f3 el intercambio de informaci\u00f3n y mejor\u00f3 la visibilidad del proceso de selecci\u00f3n. Los otros finalistas fueron Poste Italiane, con su proyecto de digitalizaci\u00f3n de las pr\u00e1cticas administrativas mediante aplicaciones web integradas con la plataforma HCM, y KOS Group, con su adopci\u00f3n de una plataforma digital de apoyo al proceso de contrataci\u00f3n, que le permiti\u00f3 implantar un nuevo proceso de autorizaci\u00f3n totalmente digital.<\/p>\n<p>En la categor\u00eda \"Las competencias en el centro de los nuevos modelos organizativos\", gan\u00f3 SACE con el proyecto \"Un viaje hacia una organizaci\u00f3n verdaderamente \u00e1gil\", que permiti\u00f3 la transformaci\u00f3n hacia un nuevo modelo organizativo con herramientas de IA que permitieron orientar las decisiones estrat\u00e9gicas en funci\u00f3n de las competencias de las personas, liberando tiempo para dedicarlo a actividades de mayor valor a\u00f1adido, formaci\u00f3n, voluntariado y bienestar. Tambi\u00e9n han sido finalistas Arcese por el proyecto \"Transformaci\u00f3n digital basada en competencias en Arcese - Camino a @-plataforma\", que sienta las bases de los enfoques \"basados en competencias\" a partir de un proyecto piloto en el Departamento de TI, y Swegon Operations, gracias a los cursos de formaci\u00f3n dirigidos a potenciales candidatos con el objetivo de desarrollar las competencias necesarias.En las \"Soluciones de bienestar en apoyo del bienestar\" ha resultado ganadora A2A con el proyecto \"A2A Life Caring\", que ofrece herramientas de apoyo a la paternidad a trav\u00e9s de aportaciones econ\u00f3micas, sensibilizaci\u00f3n de la poblaci\u00f3n corporativa y permisos extra para los nuevos padres. Los finalistas son tambi\u00e9n Lagard\u00e8re Travel Retail Italia, con el proyecto \"AnticiPaga\", que permite solicitar un anticipo del salario a trav\u00e9s de un proceso totalmente digitalizado, y Reale Group, con el proyecto \"Reale Wellbeing\", que ha introducido un portal para hacer uso de la oferta de bienestar con una experiencia de navegaci\u00f3n personalizada y una comunicaci\u00f3n dirigida.<\/p>\n<p>El premio HR Innovation IMPACT ha reca\u00eddo en <strong>AGSM AIM <\/strong>por el proyecto \"On-Volt\", que innov\u00f3 el proceso de incorporaci\u00f3n favoreciendo la creaci\u00f3n de una identidad corporativa compartida y la transmisi\u00f3n de los valores corporativos a los nuevos contratados.<\/p>\n<p><em>* La edici\u00f3n 2024-25 del Observatorio de Pr\u00e1cticas de Innovaci\u00f3n HR de la Escuela POLIMI de Gesti\u00f3n se ha realizado en colaboraci\u00f3n con <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/\">Alveria<\/a>Assolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive; con el patrocinio de: Anitec-Assinform, Assintel.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: left;\"><strong>Art\u00edculo publicado por: <\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: left;\"><a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\">Observatorio de pr\u00e1cticas de innovaci\u00f3n en RRHH<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quali sono le nuove sfide delle Direzioni HR? 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