{"id":1730,"date":"2025-02-13T16:49:36","date_gmt":"2025-02-13T16:49:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=1730"},"modified":"2025-02-13T16:49:36","modified_gmt":"2025-02-13T16:49:36","slug":"i-cambia-las-reglas-del-juego-nuevas-fronteras-para-el-lhr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/02\/13\/la-i-cambia-leregole-del-gioco-nuove-frontiere-per-lhr\/","title":{"rendered":"Nuevas fronteras para los HR: la inteligencia artificial cambia las reglas del juego"},"content":{"rendered":"

El 5 de febrero, el segundo taller de la edici\u00f3n 2024-2025 del Observatorio de Pr\u00e1cticas de Innovaci\u00f3n en RRHH<\/strong>titulado \"Nuevas fronteras para los RRHH: la Inteligencia Artificial (IA) cambia las reglas del juego<\/em>\".<\/strong> El taller, a trav\u00e9s de la presentaci\u00f3n de datos de la Investigaci\u00f3n del Observatorio y de una actividad en grupos de trabajo, explor\u00f3 el impacto de la Inteligencia Artificial en los Departamentos de RRHH y los principales retos para el futuro.<\/p>\n\n\n\n

LA INVESTIGACI\u00d3N DEL OBSERVATORIO<\/h2>\n\n\n\n

Introducci\u00f3n a la Inteligencia Artificial (IA)<\/h2>\n\n\n\n

En 2024, el mercado de la Inteligencia Artificial (IA) en Italia alcanz\u00f3 un valor r\u00e9cord de 1.200 millones, registrando un crecimiento de 58% respecto al a\u00f1o anterior y poniendo de manifiesto hasta qu\u00e9 punto la revoluci\u00f3n de la IA est\u00e1 cambiando realmente las cartas de muchas organizaciones. Pero, \u00bfqu\u00e9 se entiende por Inteligencia Artificial y por qu\u00e9 se habla tanto de ella hoy en d\u00eda?<\/strong> La IA se define como una rama de la inform\u00e1tica que estudia el desarrollo de sistemas de hardware y software dotados de capacidades espec\u00edficas similares a las humanas y capaces de tomar de forma aut\u00f3noma decisiones que normalmente se conf\u00edan a los humanos. El concepto de IA naci\u00f3 en 1956 con la Conferencia de Dartmouth, cuando John MacCarthy y otros acad\u00e9micos empezaron a definir el objetivo de crear m\u00e1quinas capaces de imitar la inteligencia humana. En los a\u00f1os siguientes se desarrollaron los principales fundamentos te\u00f3ricos y l\u00f3gicos, como las redes neuronales de Frank Rosemberg o los algoritmos de aprendizaje simb\u00f3lico. Sin embargo, la limitada capacidad inform\u00e1tica de la \u00e9poca impidi\u00f3 su aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica efectiva. La verdadera revoluci\u00f3n \"artificial\" comenz\u00f3 entre 2000 y 2010, cuando el desarrollo exponencial de potentes sistemas inform\u00e1ticos (por ejemplo, Unidades de Procesamiento Gr\u00e1fico) hizo posible el entrenamiento de algoritmos complejos y redes neuronales profundas (por ejemplo, Deep Learning). Desde 2020, la evoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica y las enormes inversiones de las principales potencias econ\u00f3micas y tecnol\u00f3gicas (por ejemplo, Google, Microsofot, OpenAI) han llevado a la creaci\u00f3n de soluciones de IA f\u00e1cilmente accesibles para todos: Chat GPT4o re\u00fane a m\u00e1s de 200 millones de usuarios activos cada semana y proporciona a personas de todo el mundo diversas funcionalidades impensables pocos a\u00f1os antes. Esta difusi\u00f3n masiva tiene un impacto omnipresente y transversal en la sociedad, las organizaciones y sus personas, trayendo consigo posibles efectos tanto positivos como negativos.<\/strong> Por un lado, la Inteligencia Artificial tiene el potencial de revolucionar por completo el mundo laboral. De aqu\u00ed a 2025, el Foro Econ\u00f3mico Mundial prev\u00e9 que la IA habr\u00e1 sustituido unos 75 millones de puestos de trabajo y creado otros 133 millones nuevos. Por otra parte, la difusi\u00f3n de la IA tambi\u00e9n influir\u00e1 enormemente en las formas de trabajar y en las competencias necesarias en las organizaciones del ma\u00f1ana. Un estudio realizado por IBM, por ejemplo, mostr\u00f3 que m\u00e1s de 40% de su plantilla necesitar\u00e1 actualizar sus habilidades debido a la introducci\u00f3n de herramientas de IA, un porcentaje que se eleva a 77% si se consideran las nuevas contrataciones. La actualizaci\u00f3n de competencias es especialmente necesaria si se tiene en cuenta el grado en que los trabajadores utilizan estas soluciones. En Italia, seg\u00fan los datos del Observatorio para 2024, de hecho, 26% de los trabajadores admiten utilizar soluciones de IA generativa a diario, es decir. sistemas de inteligencia artificial que utilizan los datos disponibles para crear nuevos contenidos o resolver nuevos problemas <\/em>- para sus actividades laborales (es decir, 52% si se tiene en cuenta la Generaci\u00f3n Z), informando de un impacto positivo en su forma de trabajar. Sin embargo, a 77% de ellos tambi\u00e9n les preocupa que el avance de la IA pueda hacer que su trabajo sea precario, obsoleto y menos relevante. Para controlar su desarrollo e intentar limitar sus efectos negativos sobre los seres humanos, la mayor\u00eda de los pa\u00edses han empezado a establecer directrices para regular el desarrollo de la IA. <\/strong>En Europa, el 13 de marzo de 2024, el Parlamento Europeo aprob\u00f3 el texto de la Ley de IA, un reglamento de la UE que introduce una serie de normas en el uso y desarrollo de la Inteligencia Artificial. En Italia, adem\u00e1s, entraron en vigor el Decreto de Transparencia (Decreto Legislativo n\u00ba 104\/2022) y el Proyecto de Ley sobre Inteligencia Artificial, dos textos legislativos que regulan la introducci\u00f3n de sistemas automatizados y soluciones de IA. A pesar de los esfuerzos por regular su desarrollo, el impacto de la Inteligencia Artificial en la sociedad y en el mundo laboral sigue siendo incierto y se caracteriza por varios debates abiertos. Dentro de este cambio radical, el papel de los departamentos de RRHH se vuelve crucial<\/strong>que deben apoyar el cambio tecnol\u00f3gico dentro de sus organizaciones y, al mismo tiempo, aprovechar las oportunidades de innovaci\u00f3n que ofrecen las soluciones de IA.<\/p>\n\n\n\n

Direcci\u00f3n de RRHH Investigaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

El taller continu\u00f3 con la presentaci\u00f3n de algunos datos de la investigaci\u00f3n del Observatorio de la Pr\u00e1ctica de la Innovaci\u00f3n en RRHH sobre las Direcciones de RRHH. Las primeras conclusiones de la encuesta 2024-2025 muestran la inter\u00e9s creciente <\/strong>por parte de los departamentos de RRHH con respecto a la Inteligencia Artificial, con aproximadamente 70% de la muestra de referencia con experimentos dentro del departamento de RRHH en su haber. A pesar del inter\u00e9s, nuestros datos tambi\u00e9n muestran un falta de concienciaci\u00f3n <\/strong>y conocimientos sobre el tema: un porcentaje no despreciable de empresas declararon haber invertido en nuevas herramientas digitales sin saber si \u00e9stas estaban habilitadas para la IA. La misma tendencia se registra cuando se analizan las intenciones futuras, ya que la mitad de los departamentos de RRHH informan de que les gustar\u00eda aumentar sus inversiones en IA y aproximadamente una cuarta parte no sabe qu\u00e9 hacer, lo que pone de manifiesto un falta de planificaci\u00f3n <\/strong>a largo plazo. El conocimiento y la planificaci\u00f3n limitados tambi\u00e9n se reflejan en los objetivos que se marcan los departamentos de RRHH con respecto a las soluciones de IA. La mayor\u00eda de las empresas encuestadas (es decir, alrededor de 4 de cada 5) afirmaron haber implementado herramientas de IA para mejorar la eficiencia operativa de los procesos de RRHH, reduciendo tiempo y costes y automatizando tareas repetitivas. La dimensi\u00f3n estrat\u00e9gica, por otra parte, sigue estando infravalorada: utilizar la IA para mejorar la capacidad de respuesta a la evoluci\u00f3n de las competencias requeridas de los empleados, mejorar los servicios ofrecidos para ser m\u00e1s atractivos interna y externamente, y asumir un papel m\u00e1s estrat\u00e9gico con la alta direcci\u00f3n gracias a las pruebas derivadas del an\u00e1lisis de los datos de los procesos de RRHH. El Observatorio tambi\u00e9n traz\u00f3 un mapa del despliegue de las soluciones de IA en relaci\u00f3n con los cinco macroprocesos principales de RRHH. En cuanto a los procesos de marca de empleador y b\u00fasqueda y selecci\u00f3n<\/strong>las herramientas de IA m\u00e1s populares ofrecen soluciones para optimizar la comunicaci\u00f3n de la marca a los posibles candidatos y analizar y clasificar los CV recibidos en diversos formatos, y tambi\u00e9n informan de excelentes niveles de eficacia. En cambio, en el caso de las soluciones que analizan el lenguaje verbal, no verbal y paraling\u00fc\u00edstico durante el proceso de selecci\u00f3n, se ha producido una brusca ralentizaci\u00f3n debido a la Ley de IA, que clasifica muchos de estos sistemas como posiblemente inaceptables dado el alto riesgo de discriminaci\u00f3n, control e invasi\u00f3n de la privacidad. Teniendo en cuenta, sin embargo, los procesos de incorporaci\u00f3n, formaci\u00f3n, desarrollo y gesti\u00f3n de la carrera profesional<\/strong>Los departamentos de RRHH han preferido invertir en soluciones de IA que facilitan la creaci\u00f3n de contenidos formativos con l\u00f3gica de gamificaci\u00f3n o que sugieren cursos y v\u00edas de desarrollo en funci\u00f3n de las carencias de competencias, funciones e intereses de las personas. Adem\u00e1s, de cara al futuro, existe un inter\u00e9s creciente por herramientas que permitan la creaci\u00f3n de contenidos formativos y\/o pruebas de aprendizaje y un mapeo exhaustivo de las habilidades y el potencial de los empleados. Por \u00faltimo, siguen siendo bastante limitadas las soluciones que apoyan la gesti\u00f3n del rendimiento<\/strong>, administrativo<\/strong>, relacionados con la seguridad<\/strong>y para el gesti\u00f3n del bienestar <\/strong>de los trabajadores. Entre los m\u00e1s populares entre los departamentos de RRHH se encuentran los asistentes virtuales para guiar la creaci\u00f3n de feedback estructurado a compa\u00f1eros y\/o colaboradores, herramientas para apoyar la fijaci\u00f3n de objetivos individuales, de equipo y de la organizaci\u00f3n, y diferentes tipos de chatbots, desde los que responden a preguntas sobre aspectos normativos, contractuales y administrativos hasta los dise\u00f1ados para apoyar a los profesionales de RRHH en la gesti\u00f3n de actividades administrativas y de back-office. Pero \u00bfcu\u00e1les son los principales ventajas <\/strong>que aportan estas soluciones? De acuerdo con los objetivos de aplicaci\u00f3n, m\u00e1s de la mitad de los departamentos de RRHH con experimentos activos informan de efectos positivos en la eficiencia y la productividad de los departamentos, as\u00ed como en la innovaci\u00f3n y la creatividad. Por desgracia, los efectos directos sobre el bienestar de los empleados siguen siendo limitados. Por \u00faltimo, la investigaci\u00f3n analiz\u00f3 c\u00f3mo se gestionan los proyectos de IA en los departamentos de RRHH, teniendo en cuenta las cuatro fases principales destacadas en la bibliograf\u00eda: an\u00e1lisis de riesgos, elaboraci\u00f3n de pol\u00edticas y directrices, formaci\u00f3n y supervisi\u00f3n del impacto. Con respecto a an\u00e1lisis de riesgos<\/strong>La mayor\u00eda de los departamentos de RRHH realizan un an\u00e1lisis relacionado con el cumplimiento de la normativa vigente, mientras que menos de la mitad realiza un an\u00e1lisis que tambi\u00e9n tiene en cuenta las implicaciones \u00e9ticas, de seguridad y de privacidad. La inmadurez en el an\u00e1lisis de riesgos tambi\u00e9n se refleja en la elaboraci\u00f3n de pol\u00edticas y directrices<\/strong>definida por menos de la mitad de los departamentos de RRHH analizados. Tambi\u00e9n en lo que respecta a desarrollo de competencias<\/strong>la mayor\u00eda de los departamentos de RRHH han organizado reuniones para concienciar sobre el impacto de la IA en su empresa y organizaci\u00f3n, para proporcionar un lenguaje com\u00fan de la organizaci\u00f3n a los grupos de trabajo, y para presentar el producto adoptado por la IA, mostrando su uso y finalidad, mientras que los cursos de formaci\u00f3n propiamente dichos siguen siendo poco comunes, especialmente sobre t\u00e9cnicas de incitaci\u00f3n y\/o uso, normativa y protecci\u00f3n de datos sensibles, y las implicaciones \u00e9ticas de la IA en su trabajo. Los \u00faltimos datos de la encuesta 2024-2025 tambi\u00e9n muestran que la mayor\u00eda de los departamentos de RRHH a\u00fan no han previsto actividades formales de supervisi\u00f3n <\/strong>con respecto a los efectos que las soluciones de IA pueden tener en las organizaciones y los empleados.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 perspectivas hay entonces para el futuro?<\/h2>\n\n\n\n

En la fase final de la presentaci\u00f3n, el Observatorio hizo hincapi\u00e9 en el doble papel que desempe\u00f1a la Direcci\u00f3n de RRHH dentro de la transformaci\u00f3n provocada por la Inteligencia Artificial. Por un lado, es crucial que las Direcciones de RRHH posibiliten y apoyen el cambio tecnol\u00f3gico dentro de la organizaci\u00f3n, difundiendo la cultura, el conocimiento y la concienciaci\u00f3n en materia de IA entre los empleados y los profesionales de RRHH. Por otro lado, los Departamentos de RRHH deben ser capaces de aprovechar las oportunidades de innovaci\u00f3n que ofrecen las soluciones de IA, innovando y mejorando sus servicios y desarrollando las habilidades para comprender sus impactos y posibles evoluciones.<\/p>\n\n\n\n

Por tanto, la Inteligencia Artificial ofrece a los departamentos de RRHH una oportunidad sin precedentes: impulsar el cambio tecnol\u00f3gico e innovar en los servicios para una gesti\u00f3n de los recursos humanos m\u00e1s eficiente y estrat\u00e9gica.<\/p>\n\n\n\n

Alveria<\/a><\/strong> es el socio ideal para abordar esta transformaci\u00f3n. Con nuestras avanzadas herramientas digitales, apoyamos a RRHH en la mejora de los procesos, el an\u00e1lisis de datos y la interacci\u00f3n con los empleados, haciendo que la gesti\u00f3n sea m\u00e1s intuitiva y eficiente.<\/p>\n\n\n\n

\ud83d\udc49 \u00a1Descubre c\u00f3mo la IA puede revolucionar tus RRHH! Reserve una demostraci\u00f3n gratuita<\/strong> <\/a>y lleve a su organizaci\u00f3n hacia el futuro.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Fuente:<\/strong> Observatorio de pr\u00e1cticas de innovaci\u00f3n en RH<\/a><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

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Il reportage integrale del secondo workshop dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":1732,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":95,"footnotes":""},"categories":[42],"tags":[],"class_list":["post-1730","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-risorse-umane"],"yoast_head":"\nL'AI cambia le regole del gioco: nuove frontiere per l'HR<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"AI e HR: il reportage integrale del secondo workshop dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/02\/13\/i-cambia-las-reglas-del-juego-nuevas-fronteras-para-el-lhr\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"L'AI cambia le regole del gioco: nuove frontiere per l'HR\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"AI e HR: il reportage integrale del secondo workshop dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.alveria.it\/espanol\/2025\/02\/13\/i-cambia-las-reglas-del-juego-nuevas-fronteras-para-el-lhr\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Alveria - 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