A lo largo del a\u00f1o pasado, aunque unas 60% de las HR Direcciones de la muestra hab\u00edan previsto aumentar su plantilla, casi todas (94%) experimentaron dificultades para contratar nuevo personal.<\/strong> Una situaci\u00f3n a\u00fan m\u00e1s alarmante si se tiene en cuenta que, para 74% de las organizaciones, esta dificultad aumentar\u00e1 en 2023. Entre las cuestiones cr\u00edticas m\u00e1s relevantes surgi\u00f3 la de encontrar, en el mercado laboral, las competencias t\u00e9cnicas y blandas que mejor se adapten a las exigencias de las empresas.<\/strong> El impacto estimado es extremadamente negativo, ya que 12% de la muestra ya han tenido que renunciar a parte de su volumen de negocios. Las dificultades surgen no s\u00f3lo con respecto a la contrataci\u00f3n de nuevos empleados, sino tambi\u00e9n en t\u00e9rminos de retenci\u00f3n de las personas ya presentes.<\/strong> En 2023, el fen\u00f3meno de la Gran Dimisi\u00f3n registr\u00f3 cifras similares a las del a\u00f1o anterior, con 46% de la muestra de empleados indicando que hab\u00edan abandonado la organizaci\u00f3n o ten\u00edan intenci\u00f3n de hacerlo a corto o medio plazo. El porcentaje alcanz\u00f3 su m\u00e1ximo entre los m\u00e1s j\u00f3venes, con 77%. Entre las principales razones para marcharse, las personas declararon que buscaban mejores condiciones de trabajo<\/strong> (econ\u00f3mico - para el 43% - y de crecimiento y oportunidades profesionales - para el 13%), flexibilidad en la gesti\u00f3n del tiempo de trabajo y bienestar psicof\u00edsico.<\/strong> \u00bfQu\u00e9 est\u00e1 ocurriendo en el mundo laboral? La investigaci\u00f3n del Observatorio de la Pr\u00e1ctica de la Innovaci\u00f3n HR ha puesto de relieve un gran desajuste entre las expectativas<\/strong>deseos y necesidades del candidato\/empleado y respuestas organizativas.<\/strong> La brecha puede salvarse trabajando en la redefinici\u00f3n de la relaci\u00f3n entre organizaci\u00f3n y trabajadores, ofreciendo a las personas un \"trabajo bueno y sostenible\" que aspire al pleno compromiso, la lealtad y la satisfacci\u00f3n. En otras palabras, a la creaci\u00f3n de un entorno que fomente la Felicidad en el Trabajo.<\/p>\n A la luz de los grandes retos que acompa\u00f1aron a la Direcci\u00f3n HR en 2023, \u00bfc\u00f3mo evolucionar\u00e1n las prioridades el a\u00f1o que viene?<\/strong> El Observatorio plante\u00f3 la cuesti\u00f3n a algunos miembros de su Consejo Asesor, el Comit\u00e9 Ejecutivo de HR que sigue de cerca la Investigaci\u00f3n, en una mesa redonda.<\/p>\n LA MESA REDONDA CON EL CONSEJO CONSULTIVO <\/strong><\/p>\n La mesa redonda sobre los retos prioritarios de la Direcci\u00f3n HR para 2024 cont\u00f3 con la participaci\u00f3n de Roberto Battaglia<\/strong>Directora de Operaciones de la Fundaci\u00f3n AIRC, Patrizia Belotti<\/strong>Director de Personas y Organizaci\u00f3n de Gefran, Gianfranco Chimirri<\/strong>Directora de Personal de Sace, Simone Martina<\/strong>Directora de Personal de Cerved y Livio Zingarelli<\/strong>Jefe de Personal de Philips.<\/p>\n Uno de los temas explorados fue la prop\u00f3sito<\/strong> como elemento de fidelizaci\u00f3n de las personas al contexto organizativo y de resignificaci\u00f3n de su trabajo. Hoy en d\u00eda, es crucial para las organizaciones que su modelo de negocio combine tanto el rendimiento econ\u00f3mico como el social, este \u00faltimo vinculado a la finalidad y el significado que las personas desean asociar a su trabajo. En las palancas de la formaci\u00f3n, la comunicaci\u00f3n y la participaci\u00f3n<\/strong> las organizaciones tienen la oportunidad de alimentar un nuevo prop\u00f3sito en su gente d\u00e1ndoles la oportunidad de \"dejar su huella\". \u00bfC\u00f3mo?<\/strong> Por ejemplo, colaborando con empresas del Tercer Sector y activando proyectos de voluntariado.<\/p>\n Otro reto prioritario para 2024 se refiere a la capacidad de las organizaciones para sea <\/strong>m\u00e1s atractivo,<\/strong> especialmente hacia perfiles t\u00e9cnicos y digitales, en un momento de escasez de talento y de gran dificultad para retenerlos. Estas barreras generan inevitablemente p\u00e9rdida de eficiencia en los procesos productivos, perjudicando la experiencia del empleado y del cliente y, en consecuencia, la marca. Pensar en la Atracci\u00f3n de Talentos significa, en primer lugar, comprender qu\u00e9 es el talento.<\/strong> Partiendo de la base de que todas las personas son poseedoras y portadoras de talento, resulta crucial atraer el talento de todos y ponerlo en valor definiendo una Propuesta de Valor para el Empleado acorde con los deseos de las personas.<\/p>\n La mesa redonda continu\u00f3 con un debate en profundidad sobre la <\/strong>impactos de la IA<\/strong>en cuanto al potencial de las herramientas basadas en IA para la gesti\u00f3n de HR y el desarrollo de nuevas competencias y funciones. En los \u00faltimos meses, la llegada de la IA generativa ha abierto nuevos escenarios para la automatizaci\u00f3n de actividades laborales, incluso en departamentos antes menos impactados (como marketing, ventas, investigaci\u00f3n y desarrollo y HR). Gestionar este cambio corporativo requiere una estrategia HR orientada a mejorar y reciclar las competencias de los propios empleados,<\/strong> d\u00e1ndoles las herramientas adecuadas. El primer reto<\/strong> para la Direcci\u00f3n HR es, por tanto, la de integrar la tecnolog\u00eda en el trabajo diario de las personas.<\/strong> La segunda es convertirse en el \"early adopter\" de la organizaci\u00f3n, determinar los beneficios<\/strong> e identificar posibles riesgos. La IA puede ayudar a \"aumentar\" las capacidades de las personas -y no a sustituirlas-, creando un impacto positivo para la sociedad en su conjunto.<\/p>\n Otra frontera<\/strong> para las preocupaciones de la Direcci\u00f3n HR el uso de los datos de las personas y los procesos, extrayendo valor de ellos<\/strong> en t\u00e9rminos de mejora de la toma de decisiones. En el contexto organizativo actual, en el que la proximidad f\u00edsica a las personas est\u00e1 siendo sustituida por nuevos modelos de trabajo \"h\u00edbridos\", los planteamientos de toma de decisiones \"basados en datos\" pueden ayudar a los gestores y directivos de HR a tomar decisiones objetivas y libres de prejuicios. Esto abre una serie de razonamientos adicionales sobre: qu\u00e9 datos tiene sentido procesar; qu\u00e9 uso leg\u00edtimo puede hacerse de ellos; qu\u00e9 resultados deben obtenerse; y, por \u00faltimo, c\u00f3mo distribuir y transmitir las pruebas que surjan. Los datos se convierten entonces en el requisito previo fundamental para la toma de decisiones<\/strong>i, para medir indicadores estrat\u00e9gicos y comprender las relaciones causa-efecto de determinados factores.<\/p>\n Por fin,<\/strong> la mesa redonda concluy\u00f3 con un debate en profundidad sobre la evoluci\u00f3n de laExperiencia de los empleados,<\/strong> para hacerla coherente con las expectativas de las personas y conectarla con la Estrategia de Personas de la organizaci\u00f3n. Hoy en d\u00eda, valorar a las personas y cuidar su experiencia significa ir m\u00e1s all\u00e1 de los l\u00edmites organizativos, ocup\u00e1ndose de la Experiencia de las Personas en todos los \u00e1mbitos: no s\u00f3lo de la experiencia de las personas en el trabajo (Experiencia del Empleado), sino tambi\u00e9n de las necesidades y demandas que surgen fuera de \u00e9l. Para maximizar el valor creado para las personas no s\u00f3lo es importante personalizar la experiencia, pero tambi\u00e9n darles apoyo<\/strong>. El directivo se convierte en un verdadero coach, capaz de sacar a relucir su potencial y de orientar hacia nuevos retos. En este nuevo paradigma, el papel del comunicaci\u00f3n<\/strong>ya no se orienta hacia el exterior o el interior de la organizaci\u00f3n, hacia los empleados, los candidatos o los clientes, sino coherente en todos los frentes y dirigida a todas las personas.<\/strong><\/p>\n CONCLUSIONES <\/strong><\/p>\n \u00bfQu\u00e9 debemos esperar, pues, para 2024 en t\u00e9rminos de prioridades para la Direcci\u00f3n HR? El reto es doble<\/strong>Por un lado, estar a la vanguardia de la innovaci\u00f3n, dar ejemplo y, por otro, conectar cada vez m\u00e1s a personas y organizaciones, interceptando deseos, necesidades y expectativas.<\/p>\n
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