DIRECTIVA 970/2023 DE LA UE: TRANSFORMAR EL CUMPLIMIENTO EN UNA CULTURA DEL VALOR

En 7 de junio de 2026 no es una fecha límite que haya que temer. Es la fecha en la que las empresas italianas deben haber transpuesto la Directiva (UE) 2023/970sino que puede convertirse en el momento en que su organización dé el salto evolutivo más importante de los últimos años en la gestión del capital humano. No estamos hablando simplemente de adaptar los procesos HR o de publicar datos sobre la brecha salarial: estamos hablando de redefinir la forma de reconocer, medir y remunerar el valor del trabajo.

La legislación europea introduce obligaciones estrictas, desde la inversión de la carga de la prueba en caso de litigio hasta las obligaciones de información para las empresas con más de 100 empleados, pero esconde una rara oportunidad: la de construir sistemas profesionales verdaderamente justos, transparentes y predictivos. La cuestión ya no es si hay que cumplir, sino cómo hacerlo de forma que el cumplimiento genere un valor sostenible.

El riesgo del "fuego amigo": cuando el cumplimiento no basta

Muchas organizaciones abordan la Directiva 970/23 como un mero ejercicio de cumplimiento: recopilan datos, calculan medianas, preparan informes. Pero existe un riesgo invisible que ningún programa informático puede mitigar: la comparación en la gestión. Un sistema de clasificación de puestos perfectamente "neutro desde el punto de vista del género" puede verse frustrado por un solo directivo que asigne proyectos estratégicos de forma discriminatoria, o que evalúe excelentemente un recurso durante años sin promocionarlo nunca.

Según se desprende de nuestra experiencia sobre el terreno, la verdadera vulnerabilidad no reside en los procesos formalizados, sino en la prácticas cotidianas de gestión. Aquí es donde se juega el juego de la transparencia salarial.

La metodología Alveria: más allá del cumplimiento, hacia la transformación

Por eso hemos desarrollado un enfoque integrado que articula la vía de ajuste en tres fases operativasdiseñado para convertir la obligación reglamentaria en una ventaja competitiva:

1. Evaluación organizativa: sentar unas bases neutras desde el punto de vista del género

El primer paso no es matemático, sino arquitectónico. Analizamos la estructura profesional existente en busca de coherencia con los principios de neutralidad de género, distinguiendo dos escenarios:

• En presencia de sistemas de clasificaciónVerificamos que los criterios de progresión no contengan sesgos históricos o distorsiones involuntarias;
• A falta de sistemas estructuradosDefinimos un modelo básico para agrupar a la población de las empresas según los cuatro criterios normativos (competencias, responsabilidad, compromiso, condiciones de trabajo), utilizando escalas de valoración objetivas y documentables.

Aquí es donde nuestro Evaluación del trabajo 970 Smart, una herramienta propia que permite clasificar las posiciones mediante una lógica algorítmica y taxonómica, garantizando agrupaciones coherentes y validadas estadísticamente (con índices de silueta superiores a 0,7).

2. Evaluación de la remuneración: el diagnóstico que evita los litigios

Transferimos a las funciones HR la metodología para realizar los análisis de las remuneraciones de conformidad con la Directivair más allá del simple cálculo de la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

Nuestra metodología incluye:

• Análisis desagregado por grupos de "trabajo de igual valor", no sólo para puestos organizativos únicos (fundamental cuando un puesto está ocupado por muy pocos recursos);
• Verificación de las desviaciones superiores a 5%con documentación de justificaciones objetivas y evaluación de la solidez metodológica;
• Cartografía indirectadesde la distribución de los contratos a tiempo parcial hasta el acceso diferenciado a la formación y los proyectos especiales.

Esta fase es crucial para gestionar lainversión de la carga de la pruebaSólo una documentación rigurosa y previsora puede proteger a la organización en los litigios, distinguiendo entre las diferencias justificables (antigüedad, competencias diferenciadas) y las disparidades sistémicas.

3. Panel de información: la transparencia como experiencia

La última fase no es técnica, sino comunicativa. Desarrollamos herramientas de información que no sólo satisfacen a las autoridades supervisoras, sino que se convierten en herramientas de diálogo interno. Nuestros cuadros de mando incluyen indicadores de perspectiva, movilidad vertical, acceso a programas de talento, participación en cursos de liderazgo, porque sabemos que la igualdad salarial de hoy depende de las opciones de desarrollo de ayer.

La transposición de la Directiva 2023/970 de la UE no es una línea de meta, sino un punto de partida. Organizaciones que sepan interpretar esta normativa como una oportunidad de renovación sistémica, invirtiendo en sistemas profesionales transparentes, datos fiables y un liderazgo responsable, no sólo cumplirán la normativa. Serán más atractivos en el mercado laboralmás resistentes a los riesgos jurídicos y, sobre todo, más coherentes con los valores de equidad que exigen cada vez más talentos y partes interesadas.

Se acerca la fecha del 7 de junio de 2026. La pregunta es: ¿quieres simplemente llegar o quieres aprovecharla para construir la organización del futuro? Póngase en contacto con nosotros para comprender cómo acompañar a su organización en un camino estructurado, seguro y orientado al valor más allá del cumplimiento.