{"id":2395,"date":"2026-05-27T15:56:40","date_gmt":"2026-05-27T15:56:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2395"},"modified":"2026-05-27T16:06:32","modified_gmt":"2026-05-27T16:06:32","slug":"jenseits-der-einhaltung-der-bestimmungen-der-weg-der-quiris-holding-zur-umwandlung-der-eu-richtlinie-970-23-in-personalinnovation-mit-alveria-2395","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/05\/27\/oltre-la-compliance-il-percorso-di-quiris-holding-che-trasforma-la-direttiva-ue-970-23-in-innovazione-hr-con-alveria-2395\/","title":{"rendered":"\u00dcber die Einhaltung der Vorschriften hinaus: Der Weg der Quiris Holding zur Umsetzung der EU-Richtlinie 970\/23 in Innovation HR mit Alveria"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Letzte 12 Mai<strong> <a href=\"https:\/\/corporate.agnenergia.com\/it\/chi-siamo\/la-nostra-holding\">Quiris Holding<\/a><\/strong> gewann die <a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\"><strong>HR Innovationspreise<\/strong> <\/a>unter <strong>HR datengesteuerte und proaktive Ausrichtung\u201c,<\/strong> im Rahmen der Konferenz, auf der die Forschungsergebnisse des\u2019<strong>Beobachtungsstelle f\u00fcr HR-Innovationspraxis<\/strong>. Die erhaltene Auszeichnung belohnt den von der Quiris Holding eingeschlagenen Weg der Transformation durch die <strong>Projekt \u201cJenseits der Lohntransparenz\u201d<\/strong>, das geschaffen wurde, um das Personalmanagementmodell in Richtung einer zunehmend objektiven, transparenten und datengesteuerten Logik weiterzuentwickeln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Als Reaktion auf das organisatorische Wachstum und die Einf\u00fchrung des <strong><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/05\/07\/eu-richtlinie-970-23-von-der-einhaltung-der-bestimmungen-zum-kulturellen-wandel-der-vergutung-in-organisationen\/\">EU-Richtlinie 970\/23<\/a> <\/strong>zur Lohntransparenz hat die Direktion HR der Quiris Holding tats\u00e4chlich eine <strong>ein tiefgreifendes \u00dcberdenken der Prozesse der Rollenklassifizierung und des Kompetenzmanagements<\/strong>, mit dem Ziel, Gerechtigkeit, Transparenz und organisatorische Koh\u00e4renz zu st\u00e4rken. Im Rahmen dieses ehrgeizigen Projekts wird die<strong> <a href=\"https:\/\/www.hcms.it\/\">HCMS<\/a> <\/strong>von <strong><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/\">Alveria<\/a><\/strong> war und ist Inhaber eines <strong>die Funktion eines aktivierenden Elements, <\/strong>Unterst\u00fctzung bei der Zuordnung von Rollen, der Bildung von Organisationsclustern und der kontinuierlichen \u00dcberwachung der Lohngleichheit durch einen strukturierten und datengest\u00fctzten Ansatz.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Das Ergebnis best\u00e4tigt, dass die Integration von Daten, Technologie und Organisationskultur ein Schl\u00fcsselfaktor f\u00fcr die Entwicklung der HR-Funktion hin zu zunehmend strategischen und wertorientierten Modellen sein kann.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auf diesem Weg nimmt der Fall der Quiris Holding Gestalt an:<\/strong> eine Erfahrung, die zeigt, wie sich eine gesetzliche Vorgabe in eine konkrete Chance f\u00fcr die organisatorische Entwicklung verwandeln kann. Mit dem Projekt \u201cJenseits der Lohntransparenz\u201d hat das Unternehmen tats\u00e4chlich einen tiefgreifenden Wandel eingeleitet, der nicht nur Instrumente und Prozesse, sondern auch die Sprache und die Dynamik, mit der Menschen gef\u00fchrt und gesch\u00e4tzt werden, neu definieren kann.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Fallstudie<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Der Ansatz von Quiris in Bezug auf die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: vom regulatorischen Zwang zur Chance f\u00fcr kulturelle Entwicklung in Unternehmen durch HR-Daten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Quiris<\/strong> ist eine Holdinggesellschaft, die an der Spitze einer Gruppe von Unternehmen steht, die Management- und Koordinierungsfunktionen f\u00fcr ihre Tochtergesellschaften aus\u00fcben. Das Gesch\u00e4ftsportfolio umfasst die Erzeugung von Energie aus erneuerbaren Quellen sowie die Verteilung und den Vertrieb von Energie. <strong>Verkauf von Erd\u00f6lprodukten, Elektrizit\u00e4t und Erdgas sowie technischen Gasen<\/strong>. Mit Sitz in <strong>Genua,<\/strong> Das Unternehmen hat Niederlassungen in Italien und im Ausland und verf\u00fcgt \u00fcber ca. <strong>750 Mitarbeiter.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Anforderung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quiris ist ein Unternehmen, das historisch gewachsen ist als <strong>familiengef\u00fchrtes Unternehmen<\/strong>, Das Unternehmen ist nach einem vertikalen Modell organisiert, bei dem es seit jeher eine starke Identifikation zwischen der einzelnen Person und der ausge\u00fcbten Funktion gibt. In den letzten Jahren hat das Unternehmen <strong>erlebte eine gro\u00dfe Expansion<\/strong>, sowohl in Bezug auf den Umsatz als auch auf die Zahl der Besch\u00e4ftigten. Diese Vergr\u00f6\u00dferung erfolgte auch durch den Erwerb und die Integration kleinerer oder vergleichbar gro\u00dfer Unternehmen, was zu einer<strong> zunehmende organisatorische, verwaltungstechnische und kulturelle Komplexit\u00e4t.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>In diesem Zusammenhang reifte intern der Wunsch, das Personalmanagementmodell weiterzuentwickeln<\/strong> hin zu einer objektiveren und transparenteren Logik. Diese strategische Entscheidung wurde von bestimmten Bed\u00fcrfnissen diktiert, die sich abzeichneten: gr\u00f6\u00dfere und heterogenere Teams zu managen, kulturelle Koh\u00e4renz zwischen integrierten Realit\u00e4ten mit unterschiedlicher Geschichte und Identit\u00e4t zu gew\u00e4hrleisten und eine Organisation f\u00fcr die Zukunft zu sichern, die bald einen gro\u00dfen Generationswechsel erleben wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Neben der internen F\u00f6rderung<\/strong>, Das interne Umdenken \u00fcber die Einteilung der Rollen wurde auch durch einen externen Faktor erzwungen: die Genehmigung des <strong>Europ\u00e4ische Richtlinie 970\/23 <\/strong>zur Entgelttransparenz werden die Unternehmen verpflichtet, so genannte \u201cgleichwertige\u201d Positionen zu ermitteln, d. h. Kategorien von Arbeitnehmern, die auf der Grundlage von vier objektiven, nicht diskriminierenden und geschlechtsneutralen Kriterien (F\u00e4higkeiten, Engagement, Verantwortung und Arbeitsbedingungen) zusammengefasst werden. Ziel ist es, den Arbeitnehmern die Kriterien f\u00fcr die Festlegung des Entgeltniveaus und des Gehaltsanstiegs zug\u00e4nglich zu machen, diskriminierungsfreie Auswahlverfahren zu gew\u00e4hrleisten und das Vorhandensein geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede zu \u00fcberwachen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Diese doppelte Sto\u00dfrichtung<\/strong> das \u00dcberdenken von Rollen und des impliziten Modells, mit dem sie verwaltet werden <strong>die Organisation dazu gebracht hat, den erforderlichen Wandel zu vollziehen <\/strong>einen tiefgreifenden kulturellen und organisatorischen Wandel zu vollziehen, <strong>auf zwei Arten<\/strong>. <strong>Die erste ist die Strukturierung der HR-Funktion<\/strong> um datengesteuerte Ans\u00e4tze zu erm\u00f6glichen, die von der reinen Verwaltung zu der F\u00e4higkeit \u00fcbergehen, Daten zur Unterst\u00fctzung von Gesch\u00e4ftsentscheidungen zu erzeugen, zu analysieren und zu nutzen. <strong>Der zweite Punkt, der mit dem ersten zusammenh\u00e4ngt, ist die Anwendung der europ\u00e4ischen Richtlinie<\/strong> als Hebel, um Gespr\u00e4che zu \u201cautorisieren\u201d, die vorher oft fehlten: Die Gesetzgebung, die die Transparenz der Verg\u00fctungskriterien zwingend vorschreibt, schafft Raum f\u00fcr Fragen, die Druck auf die F\u00fchrungskr\u00e4fte aus\u00fcben, die wiederum eine Nachfrage nach Instrumenten und Methoden erzeugen, die die HR-Funktion befriedigen soll, wodurch sie sich nach und nach als strategische Funktion f\u00fcr die Organisation legitimiert und nicht nur als Dienstleister.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Projekt<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um diesen Wandel einzuleiten, hat Quiris im Oktober 2025 das Projekt <strong>\u201cMehr als Lohntransparenz. <\/strong>Im Rahmen des Projekts beschloss das Unternehmen, die <strong>digitale Plattform von Alveria als<\/strong><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/hr-digitalisierung-143\/\"><strong> technologische Grundlage<\/strong> <\/a>und Daten als Grundlage f\u00fcr die Neugestaltung der Aufgaben und als Instrument f\u00fcr die Erstellung der Berichte, die mit dem Inkrafttreten der Richtlinie erforderlich werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Das Projekt besteht aus zwei Hauptphasen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Der erste umfasst die Analyse und Definition von Organisationsclustern,<\/strong> um die in der Richtlinie geforderten \u201cgleichwertigen\u201d Stellen zu ermitteln. Jede Position wird anhand von vier in den europ\u00e4ischen Verordnungen festgelegten Kriterien analysiert und bewertet (die erforderlichen Kompetenzen, die damit verbundenen Verantwortlichkeiten, das erforderliche Engagement und die Bedingungen, unter denen sie ausge\u00fcbt wird) und erh\u00e4lt eine objektive Bewertung. Anhand dieser Punktzahlen werden \u00e4hnliche Aufgaben in homogene Gruppen, so genannte Cluster, eingeteilt. Das Ergebnis ist eine klare und vergleichbare Karte der gesamten Organisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Wissensbasis wird n\u00fctzlich sein, um in Echtzeit zu \u00fcberwachen, ob ungerechtfertigte Lohnunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen bei gleichwertigen T\u00e4tigkeiten bestehen, und um gegebenenfalls Korrekturma\u00dfnahmen zu ergreifen. Die erstellten Analysen werden auch dazu dienen, in Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung und der Compliance-Abteilung den Jahresbericht zu erstellen, dessen Ver\u00f6ffentlichung gesetzlich vorgeschrieben ist, und jedem Arbeitnehmer, der um Erkl\u00e4rungen zu seiner Verg\u00fctung bittet, Antworten zu geben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Die zweite<\/strong> Teil des Projekts hat ein breiteres Ziel: <strong>Umwandlung der in der ersten Phase aufgebauten Infrastruktur in eine Personalentwicklungsmaschine, wobei diese Wissensbasis in andere HR-Prozesse systematisiert wird.<\/strong> In dieser Phase verlagert sich der Schwerpunkt von den L\u00f6hnen auf die Qualifikationen, und zwar durch die Einf\u00fchrung des <strong>Modell KSA<\/strong> (Knowledge, Skills, Abilities), ein Rahmen, der zur Bewertung der Kompetenzen einer Person verwendet wird. Dieses Modell definiert das Profil einer Person auf der Grundlage ihrer F\u00e4higkeit, eine bestimmte Aufgabe auszuf\u00fchren, und kombiniert theoretisches Wissen, praktische F\u00e4higkeiten und mentale Herangehensweise. Diese gemeinsame Kompetenzsprache bildet dann die Grundlage f\u00fcr die Verkn\u00fcpfung von Informationen \u00fcber die Rolle mit anderen HR-Prozessen: von Schulungs- und Entwicklungspl\u00e4nen bis hin zur individuellen Leistungsbewertung und Verg\u00fctungspolitik.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Im Rahmen des Projekts unterst\u00fctzt die digitale Plattform die Organisation bei folgenden Aufgaben<\/strong> Abbildung \u201cgleichwertiger\u201d Positionen auf der Grundlage der Gewichtung der in der Richtlinie festgelegten Kriterien; Zentralisierung der Informationen in einer einzigen Umgebung; Erm\u00f6glichung einer kontinuierlichen \u00dcberwachung der Indikatoren f\u00fcr die Lohngleichheit mit dynamischen Ansichten nach Cluster, Rolle, Berufsgruppe und Unternehmensgr\u00f6\u00dfe; Automatisierung der Erstellung der f\u00fcr die Einhaltung der Vorschriften erforderlichen Berichte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um die Initiative bestm\u00f6glich zu begleiten, <strong>alle verantwortlichen Personen in die Analyse- und Mitgestaltungsphase einbezogen wurden.<\/strong> Gleichzeitig werden in Abh\u00e4ngigkeit von den verschiedenen Projektfreigaben und der Entwicklung des nationalen Rechtsrahmens strukturierte Schulungs- und Kommunikationswege aktiviert. Insbesondere die F\u00fchrungskr\u00e4fte werden spezielle Schulungen erhalten, die die Entwicklung des Personalverwaltungsmodells hin zu einer objektiveren und transparenteren Logik unterst\u00fctzen sollen. Die Unternehmensbev\u00f6lkerung wiederum wird in interne Kommunikationsinitiativen einbezogen, die darauf abzielen, die Ziele, Instrumente und Vorteile des Projekts bekannt zu machen und das Bewusstsein daf\u00fcr zu sch\u00e4rfen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ergebnisse<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Das Projekt \u201cBeyond Pay Transparency\u201d befindet sich noch in der Entwicklungs- und Umsetzungsphase,<\/strong> Es ist jedoch bereits m\u00f6glich, sich die wichtigsten zu erwartenden Vorteile vorzustellen, wobei zwischen Auswirkungen auf die betriebliche Effizienz der HR-Funktion und tiefgreifenderen Auswirkungen auf die Kultur und die organisatorischen F\u00e4higkeiten des gesamten Unternehmens unterschieden wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auf operativer Ebene betrifft der unmittelbarste und greifbarste Nutzen die Umwandlung der Direktion HR<\/strong> von einer im Wesentlichen administrativen Funktion zu einem Zentrum f\u00fcr die Analyse und Erstellung strukturierter Organisationsdaten. Der Aufbau einer zentralisierten und standardisierten Datenbank, die durch analytische Dashboards und automatisierte Berichte unterst\u00fctzt wird, soll die manuelle und fragmentierte Arbeit, die die Verwaltung von Personalinformationen bis zum Beginn des Projekts kennzeichnete, erheblich reduzieren. Dieser Effizienzsprung wird besonders hilfreich sein, wenn es darum geht, auf rechtzeitige Anfragen von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Richtlinie \u00fcber die Transparenz bei der Verg\u00fctung zu reagieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auf kultureller Ebene f\u00fchrt das Projekt eine gemeinsame Sprache f\u00fcr Aufgaben, Zust\u00e4ndigkeiten und Verg\u00fctung ein, die auf objektiven und \u00fcberpr\u00fcfbaren Kriterien beruht.<\/strong> Dieser Wandel wird zwangsl\u00e4ufig zu einem gr\u00f6\u00dferen Vertrauen der gesamten Unternehmensbev\u00f6lkerung in die HR-Prozesse und zu einem gr\u00f6\u00dferen Bedarf an F\u00fchrungskompetenz bei den Managern f\u00fchren und damit die Voraussetzungen f\u00fcr eine fortschreitende kulturelle Anpassung schaffen, die durch eine Top-down-Kommunikation allein nicht m\u00f6glich gewesen w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Mittelfristig sind die ehrgeizigsten Vorteile diejenigen, die mit der Personalentwicklung und der F\u00f6rderung von Talenten zusammenh\u00e4ngen. <\/strong>Durch die Integration des KSA-Modells (Knowledge, Skills, Abilities) als einheitliche Taxonomie der Unternehmenskompetenzen in Verbindung mit einer objektiven Positionszuordnung und einer clusterbasierten Gehaltsanalyse wird erstmals eine Informationsbasis geschaffen, auf der eine aktive Talentmanagementpolitik aufbauen kann. Dadurch wird die Schaffung von ma\u00dfgeschneiderten Wachstumspfaden machbar und skalierbar,<strong> gezielte Weiterbildungs- und Umschulungsma\u00dfnahmen<\/strong>, und objektive Vergleiche zwischen dem individuellen Profil und den erwarteten Merkmalen f\u00fcr jedes Rollencluster.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>K\u00fcnftige Entwicklungen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Was die Zukunft betrifft, so wird Quiris in den kommenden Monaten die Umsetzung des Projekts, insbesondere der zweiten Phase, fortsetzen, indem die Verbindung mit den HR-Prozessen aktiviert wird, um ein datengesteuertes Personalmanagement zu erm\u00f6glichen. Zu den k\u00fcnftigen Entwicklungen geh\u00f6rt auch eine kontinuierliche Verfeinerung der digitalen Systeme und Werkzeuge, wie Dashboards und automatisierte Berichte, um sicherzustellen, dass die Datenanalyse, die Definition von Clustern und die \u00dcberwachung des geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lles aktuell und leicht zug\u00e4nglich bleiben. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">QUELLE: <a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/business_case\/hr-innovation-practice\/quiris-direttiva-ue-trasparenza-retributiva-occasione-sviluppo-culturale-azienda-dati-hr\/\">HR Beobachtungsstelle f\u00fcr Innovation<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>HR Innovationspreise zeichnen Quiris Holding 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