{"id":2358,"date":"2026-05-19T13:39:13","date_gmt":"2026-05-19T13:39:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2358"},"modified":"2026-05-19T13:40:17","modified_gmt":"2026-05-19T13:40:17","slug":"talente-neu-denken-wie-man-das-umfassende-potenzial-in-organisationen-freisetzt-bericht-2358","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/05\/19\/ripensare-il-talento-come-liberare-il-potenziale-diffuso-nelle-organizzazioni-report-2358\/","title":{"rendered":"Talente neu denken: Wie man das Potenzial in Organisationen freisetzt | Bericht"},"content":{"rendered":"

Am 14. Mai, der ersten Mai-Sitzung des Alveria-Gespr\u00e4che<\/strong>, die Webinarreihe \u00fcber die Entwicklung von HR-Systemen und Leistungsmanagement. Das Webinar, \u201cTalente neu denken: Wie man das Potenzial in Unternehmen freisetzt\u201d.\u201d<\/a><\/em>,<\/strong> sah die Teilnahme von Filippo Cannav\u00f2, Michela Mariani und ISMO<\/strong>, Sie untersuchten, wie sich das Konzept des Talents im heutigen Organisationskontext grundlegend ver\u00e4ndert. Der Ausgangspunkt der Diskussion war klar: Talentmanagement kann nicht mehr als eine Reihe von Praktiken verstanden werden, die auf eine Minderheit von \u201cHigh Potentials\u201d ausgerichtet sind,<\/strong> sondern muss sich zu einem Modell entwickeln, das in der Lage ist, das in Organisationen vorhandene Potenzial zu erkennen, zu aktivieren und zu f\u00f6rdern. In einem Kontext, der durch die wachsende Komplexit\u00e4t des Arbeitsmarktes und einen zunehmenden Mangel an Kompetenzen und Arbeitskr\u00e4ften gekennzeichnet ist, ist es in der Tat notwendig, die Art und Weise, wie Unternehmen ihr Humankapital beobachten, interpretieren und entwickeln, radikal zu \u00fcberdenken und \u00fcber selektive und fragmentierte Logiken hinauszugehen, um integrierte und koh\u00e4rente \u00d6kosysteme aufzubauen.<\/p>\n\n\n\n

Vom Talentmangel zum Arbeitskr\u00e4ftemangel und der Perspektivenwechsel f\u00fcr HRs<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Seit Jahren befassen sich Organisationen mit dem sogenannten Talentmangel<\/strong><\/em>, d. h. die Schwierigkeit, geeignete Qualifikationen f\u00fcr neue Gesch\u00e4ftsmodelle zu finden. Heute hat sich dieses Ph\u00e4nomen jedoch zu einem echten Problem ausgeweitet. Mangel an Arbeitskr\u00e4ften<\/em>,<\/a> <\/strong>d. h. eine strukturelle Verringerung des Arbeitskr\u00e4fteangebots, die durch die demografische Dynamik, den sozialen Wandel und die tief greifenden Ver\u00e4nderungen der Erwerbsbeteiligungsmuster hervorgerufen wird.<\/p>\n\n\n\n

Diese \u00c4nderung hat direkte Auswirkungen auf die strategischen Priorit\u00e4ten der Direktionen HR<\/strong>, weil es den Schwerpunkt von der F\u00e4higkeit, Talente von au\u00dfen anzuziehen, auf die Notwendigkeit verlagert, die bereits im Unternehmen vorhandenen Mitarbeiter viel effektiver zu nutzen. Mit anderen Worten, Wettbewerbsf\u00e4higkeit<\/strong> nicht h\u00e4ngt <\/strong>nicht mehr nur durch das Einbringen von neuen F\u00e4higkeiten, sondern die F\u00e4higkeit, inneres Potenzial hervorzubringen, zu entwickeln und zu verbinden<\/strong> durch organisatorische und digitale Systeme, die in der Lage sind, Kompetenzen, Leistungen und Wachstumsaussichten auf integrierte Weise zu erfassen.<\/p>\n\n\n\n

Talent ist nicht selten: es ist selten, es zu sehen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Eine der wichtigsten Annahmen, die sich aus dem Vergleich ergeben haben, ist, dass Talent<\/strong>, in den meisten F\u00e4llen, ist keine wirklich knappe Ressource.<\/strong> Was selten ist, ist eher die F\u00e4higkeit von Organisationen, dies zu erkennen, was auf die Verwendung von \u201cinterpretativen Linsen\u201d zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, die dazu neigen, die Realit\u00e4t zu stark zu vereinfachen. Starre Rollen, standardisierte Leistungsmanagementsysteme und undynamische Kompetenzmodelle reduzieren letztlich die Komplexit\u00e4t des menschlichen Verhaltens und machen Formen von Werten, die nicht in vordefinierte Muster passen, unsichtbar.<\/p>\n\n\n\n

Wenn Talente ausschlie\u00dflich anhand der \u00dcbereinstimmung mit einer Stellenbeschreibung beobachtet werden, besteht die Gefahr, dass alles, was au\u00dferhalb dieses Rahmens liegt, \u00fcbersehen wird.<\/strong> Hier zeigt sich eine der wichtigsten Grenzen der traditionellen Modelle: nicht so sehr das Fehlen von Talenten, sondern ihr Nicht-Erkennen.<\/p>\n\n\n\n

In dieser Perspektive, Talent kann nicht mehr als statisches individuelles Attribut betrachtet werden, sondern muss als dynamische Beziehung zwischen Person, Kontext und Organisation interpretiert werden.<\/strong> Ein und dieselbe Person kann n\u00e4mlich je nach dem Umfeld, in dem sie t\u00e4tig ist, den Herausforderungen, denen sie sich gegen\u00fcbersieht, und den Bedingungen, die ihre Entfaltung beg\u00fcnstigen oder einschr\u00e4nken, ein sehr unterschiedliches Ma\u00df an Wirksamkeit und Wirkung entfalten. Dies impliziert einen Paradigmenwechsel: Es geht nicht mehr nur darum, festzustellen, wer Talent hat, sondern darum, Kontexte, Praktiken und Systeme zu entwickeln, die in der Lage sind, dieses Talent sichtbar, aktivierbar und im Laufe der Zeit entwicklungsf\u00e4hig zu machen.<\/p>\n\n\n\n

Jenseits des Modells des hohen Potenzials und der Notwendigkeit, Talente auf breiter Basis zu f\u00f6rdern<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Der traditionelle Ansatz <\/strong>konzentriert auf eine kleine Elite mit hohem Potenzial <\/strong>zeigt heute alle seine strukturelle Einschr\u00e4nkungen.<\/strong> In der Tat birgt die Konzentration der Entwicklung auf einige wenige Personen offensichtliche Risiken in Bezug auf die Anf\u00e4lligkeit der Organisation, den Verlust von Wissen im Falle von Fluktuation und eine geringere Kapazit\u00e4t f\u00fcr weitreichende Innovationen. Hinzu kommt ein ebenso relevanter kultureller Effekt, der mit der Wahrnehmung der Ausgrenzung verbunden ist, die innerhalb der Organisationspopulationen entstehen kann, die nicht an \u201cElite\u201d-Entwicklungsprogrammen beteiligt sind.<\/p>\n\n\n\n

Aus diesem Grund, ein weiter entwickelter Ansatz geht \u00fcber diese Logik hinaus und konzentriert sich auf die Verteilung von Talenten und die F\u00e4higkeit, unterschiedliche Beitr\u00e4ge aufzufangen<\/strong>, oft nicht sofort in traditionellen Leistungsmodellen sichtbar, sondern wesentlich f\u00fcr die Widerstandsf\u00e4higkeit und Innovation von Organisationen. <\/strong>Parallel dazu ver\u00e4ndert sich auch die Art und Weise, in der die F\u00e4higkeiten beobachtet werden, Stellenbeschreibungen verlieren an zentraler Bedeutung<\/strong> und lassen Sie Platz f\u00fcr eine eine dynamischere Lekt\u00fcre des Werks<\/strong>, auf der Grundlage dessen, was Menschen tats\u00e4chlich tun, um Werte zu schaffen, und nicht auf der Grundlage dessen, was formell in der Rolle festgelegt ist.<\/p>\n\n\n\n

Wie man Talente beobachtet und die Bedingungen f\u00fcr ihre Entfaltung schafft<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Um die Grenzen herk\u00f6mmlicher Bewertungen zu \u00fcberwinden, setzen Organisationen zunehmend Instrumente ein, die auf die Beobachtung des tats\u00e4chlichen Verhaltens ausgerichtet sind. Das Behavioural Event Interview (BEI)<\/strong>, erm\u00f6glicht beispielsweise die Analyse konkreter Episoden, die von Menschen erlebt wurden, die Rekonstruktion der Art und Weise, wie sie in komplexen Situationen gehandelt haben, und die Identifizierung der tats\u00e4chlich zum Ausdruck gebrachten F\u00e4higkeiten auf der Grundlage von Beweisen und nicht von Aussagen. \u00c4hnlich, Assessment Center<\/strong> e Entwicklungszentrum<\/strong> erm\u00f6glichen die Beobachtung von Verhaltensweisen in simulierten, aber realistischen Kontexten und bieten einen direkten Einblick in die Entscheidungsfindung, zwischenmenschliche F\u00e4higkeiten und Probleml\u00f6sungskompetenz.<\/p>\n\n\n\n

Diese Instrumente k\u00f6nnen ihr volles Potenzial jedoch nur dann entfalten, wenn sie in ein breiteres \u00d6kosystem eingebettet sind, in dem HR-Technologie und -Prozesse auf integrierte Weise funktionieren. Die Plattformen von HCM<\/a><\/strong>, in diesem Sinne, zu strategischen Infrastrukturen werden<\/strong> Die k\u00fcnstliche Intelligenz erm\u00f6glicht es, gro\u00dfe Mengen an Informationen zu analysieren und Muster zu erkennen, um schnellere und fundiertere Entscheidungen zu treffen.<\/p>\n\n\n\n

Gleichzeitig k\u00f6nnen sich Talente nur in einem geeigneten Umfeld entwickeln. Organisationen m\u00fcssen daher echte \u201cStufen\u201d von Talenten zu entwerfen,<\/strong> durch Jobrotation, transversale Projekte und zeitlich begrenzte Eins\u00e4tze, die es den Mitarbeitern erm\u00f6glichen, sich mit neuen und komplexen Herausforderungen auseinanderzusetzen. Auf diese Weise werden Talente nicht nur beobachtet, sondern auch durch direkte Erfahrungen aktiviert und entwickelt.<\/p>\n\n\n\n

Kontinuierliches Feedback und ein neues Gleichgewicht zwischen Karriere und Entwicklung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

In diesem Szenario kann das Feedback nicht mehr nur episodenhaft sein, sondern muss zu einer kontinuierlichen, in die t\u00e4gliche Arbeit integrierten Praxis werden. Kontinuierliches Feedback<\/strong> f\u00f6rdert das Lernen, verbessert das Engagement und tr\u00e4gt zum Aufbau einer Unternehmenskultur bei, die auf Transparenz und st\u00e4ndiger Verbesserung beruht.<\/p>\n\n\n\n

Das neue Gleichgewicht der Arbeit<\/strong> l\u00e4sst sich in der folgenden Formel zusammenfassen \u201cKarriere ungewiss, Entwicklung sicher\u201d<\/strong>Unternehmen k\u00f6nnen keine linearen und vorhersehbaren Karrierewege mehr garantieren, sondern bieten kontinuierliche Wachstums- und Lernm\u00f6glichkeiten w\u00e4hrend des gesamten Arbeitslebens. In diesem Zusammenhang, professionelle Sicherheit<\/strong> nicht h\u00e4ngt<\/strong> mehr durch die Stabilit\u00e4t der Rolle, sondern durch die F\u00e4higkeit des Einzelnen, sich im Laufe der Zeit weiterzuentwickeln und anzupassen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Das Talentmanagement befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel: von einem System, das sich auf die Auswahl einiger weniger konzentriert, zu einer Infrastruktur, die in der Lage ist, viele zu f\u00f6rdern. In diesem neuen Paradigma ist dieer wahre Wettbewerbsvorteil liegt nicht im Besitz von Talenten, sondern in der F\u00e4higkeit, sie zu erkennen, zu aktivieren und zu verbinden<\/strong> innerhalb eines integrierten, datengesteuerten und sich st\u00e4ndig weiterentwickelnden organisatorischen \u00d6kosystems.<\/p>\n\n\n\n

Kommende Alveria-Vortr\u00e4ge<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

as n\u00e4chste Webinar, das f\u00fcr den 28. Mai geplant ist, wird dem Thema gewidmet sein die durch die k\u00fcnstliche Intelligenz erm\u00f6glichte organisatorische Umgestaltung und der Entwurf adaptiver Systeme auf der Grundlage des AI-OD-Rahmens<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Das Treffen mit dem Titel \u201cOrganisationsentwicklung im Zeitalter der KI: Gestaltung adaptiver Systeme mit dem AI-OD Framework\u201d.\u201d<\/em>, wird vertieft wie K\u00fcnstliche Intelligenz in Organisationsmodelle, Entscheidungsfindungsprozesse und Arbeitsdynamik integriert werden muss, um einen echten Wert zu schaffen, und dabei \u00fcber einen rein technologischen und experimentellen Ansatz hinausgeht<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

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Lesen Sie den Bericht \u00fcber das Webinar vom 14. Mai zum Thema Talentmanagement und neue Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten in einem zunehmend daten- und kognitionsgesteuerten Umfeld.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":2361,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":2,"footnotes":""},"categories":[39],"tags":[],"class_list":["post-2358","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-consulenza"],"yoast_head":"\nRipensare il talento: come liberare il potenziale in azienda | Report<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Scopri il report del webinar del 14 maggio dedicato al Talent Management, in un contesto sempre pi\u00f9 guidato dai dati e dall\u2019AI.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/?p=2358\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Ripensare il talento: come liberare il potenziale in azienda | Report\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Scopri il report del webinar del 14 maggio dedicato al Talent Management, in un contesto sempre pi\u00f9 guidato dai dati e dall\u2019AI.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/?p=2358\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Alveria - 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