{"id":2354,"date":"2026-05-13T12:54:35","date_gmt":"2026-05-13T12:54:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2354"},"modified":"2026-05-13T12:55:36","modified_gmt":"2026-05-13T12:55:36","slug":"44-mitarbeiter-nutzen-lai-aber-als-operatives-instrument-personalabteilungen-hinken-bei-der-einfuhrung-hinterher-2354","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/05\/13\/il-44-dei-lavoratori-usa-lai-ma-come-strumento-operativo-le-direzioni-hr-sono-in-ritardo-nelladozione-2354\/","title":{"rendered":"44% der Arbeitnehmer nutzen KI, allerdings als operatives Instrument. HR Die Direktionen hinken bei der Einf\u00fchrung hinterher"},"content":{"rendered":"

Mailand, 12. Mai 2026<\/strong> - <\/em>Nach einer Untersuchung des\u2019Politecnico HR Beobachtungsstelle f\u00fcr Innovation <\/strong>in Mailand wird k\u00fcnstliche Intelligenz bei den Arbeitnehmern immer beliebter. Heute nutzt sie fast die H\u00e4lfte (44%) aller Arbeitnehmer, das sind 12 Prozentpunkte mehr als vor einem Jahr, allerdings \u00fcberwiegend nur als Standardwerkzeug oder als Assistent f\u00fcr sich wiederholende Aufgaben und nicht als strategisches Werkzeug f\u00fcr die Ausf\u00fchrung neuer Aufgaben. Im Durchschnitt sparen die Arbeitnehmer 30 Minuten pro Tag, aber nur 9% der Unternehmen verwalten diese gewonnene Zeit auf strukturierte und koordinierte Weise, wobei die Gefahr besteht, dass sie f\u00fcr marginale Aufgaben verschwendet wird, anstatt sie in hochwertige Aktivit\u00e4ten wie Schulungen oder die Entwicklung neuer Gesch\u00e4ftsbereiche zu investieren. Zwei Anzeichen daf\u00fcr, dass die Innovation verl\u00e4uft schneller als die organisatorische Kapazit\u00e4t, sie aufzunehmen<\/strong>. Auch die spontane Nutzung von KI nimmt zu: 34% der Mitarbeiter nutzen Tools, die nicht von ihrer eigenen Organisation gef\u00f6rdert werden, und sogar 51% unterst\u00fctzen Unternehmensl\u00f6sungen mit externen Tools, was mit Risiken f\u00fcr die Datensicherheit und den Datenschutz verbunden ist (die Mitarbeiterumfrage wurde in Zusammenarbeit mit Ipsos Doxa durchgef\u00fchrt).<\/p>\n

In Italien gibt es noch keine gemeldeten F\u00e4lle von \u201chybriden Arbeitskr\u00e4ften\u201d, die sich aus Menschen und KI-Agenten zusammensetzen, und die meisten Unternehmen investieren noch nicht in neue Organisationsmodelle, um k\u00fcnstliche Intelligenz auf strategische Weise zu integrieren: allein in 20% der Unternehmen hat KI das Gesch\u00e4ft bereits ver\u00e4ndert<\/strong> und nur ein geringer Teil davon erm\u00f6glichte neue Dienstleistungen oder Einnahmen. Kaum 1 von 4 Unternehmen hat damit begonnen, Prozesse mit dieser Technologie neu zu gestalten.<\/strong><\/p>\n

Gegenw\u00e4rtig gibt es in Italien keine Anzeichen f\u00fcr einen systematischen Anstieg der Arbeitslosigkeit unter den am st\u00e4rksten von der IV betroffenen Arbeitnehmern. Es gibt jedoch einen Trend zur Zunahme von Einstiegsprofilen (Anstieg in 12% der Unternehmen und R\u00fcckgang in 5%) und einen R\u00fcckgang bei den \u00fcber 50-J\u00e4hrigen (R\u00fcckgang in 6%, ohne Anzeichen f\u00fcr ein Wachstum), im Gegensatz zum US-Markt, wo der Fortschritt der KI stattdessen eine Verringerung der Juniorrollen mit leicht automatisierbaren Aufgaben zugunsten eines Anstiegs bei den Senioren bewirkt. In Italien nur 49% der Unternehmen wissen, dass sie kurz- bis mittelfristig mindestens 5% ihrer Arbeitskr\u00e4fte umschichten oder umschulen m\u00fcssen, und nur 15% geben an, dass sie \u00fcber die geeigneten F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, um ihre Aufgaben und Kompetenzen weiterzuentwickeln.<\/strong><\/p>\n

Sie sind die Suchergebnisse<\/strong> der\u2019Beobachtungsstelle HR Innovation, <\/strong>gestern auf der Konferenz vorgestellt \"Don't Look Up: Wir bereiten uns auf die Zukunft der Arbeit vor<\/em>?\u201d.<\/strong> Einer von mehr als 50 verschiedenen Forschungsstr\u00e4ngen der Digital Innovation Observatories der POLIMI School of Management, die sich mit allen wichtigen Fragen der digitalen Innovation in Unternehmen und der \u00f6ffentlichen Verwaltung befassen.<\/p>\n

\u201cObwohl die Einf\u00fchrung von KI bereits potenziell signifikante Auswirkungen zeigt, insbesondere in Bezug auf die Zeitersparnis bei der Arbeit, ist ihre tats\u00e4chliche Einf\u00fchrung immer noch oberfl\u00e4chlich und wird vor allem von den Organisationen schlecht kontrolliert. Derzeit sind die Produktivit\u00e4tsvorteile noch bescheiden, und es werden keine systemweiten Auswirkungen auf die Besch\u00e4ftigung gemessen, nicht einmal auf die potenziell am st\u00e4rksten gef\u00e4hrdeten Gruppen von Arbeitnehmern. Um die Chancen, die sich aus diesem Wandel ergeben, nicht zu verpassen und seine Auswirkungen bewusst zu steuern, ist es dringend erforderlich, dass die Organisationen und insbesondere die HR-Direktionen endlich einen Wandel in Bezug auf das Bewusstsein und die Verwaltungskapazit\u00e4ten vollziehen<\/em> - bekr\u00e4ftigt Mariano Corso<\/strong>, Wissenschaftlicher Leiter der Beobachtungsstelle f\u00fcr Innovation HR<\/strong> -. Der sich vollziehende Wandel wird von allen Arbeitnehmern verlangen, dass sie ihre F\u00e4higkeiten und ihre Arbeitsweise aktualisieren. Sie m\u00fcssen lernen, mit den neuen L\u00f6sungen umzugehen, aber vor allem m\u00fcssen sie verstehen, wie sie mit den Maschinen interagieren k\u00f6nnen, die zunehmend Kollegen oder sogar Chefs sein werden. Tats\u00e4chlich scheinen italienische Unternehmen heute nur wenig in diesen Wandel zu investieren, fast so, als h\u00e4tten sie die Tragweite der KI untersch\u00e4tzt. Mehr noch als die Ersetzung des Menschen und die Auswirkungen auf die Besch\u00e4ftigung besteht die eigentliche Gefahr darin, dass die Unternehmen nicht in der Lage sind, ihr Betriebsmodell weiterzuentwickeln, da sie weiterhin an einer Vision von KI als reinem Betriebsmittel festhalten, ohne sich auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten\u201d.<\/em><\/p>\n

\"Technologische Entwicklungen sowie tiefgreifende demografische, soziale und geopolitische Ver\u00e4nderungen werfen Fragen \u00fcber die Zukunft der Arbeitswelt und des HR-Managements auf.<\/em> - sagt Martina Mauri<\/strong>, Direktor der Beobachtungsstelle f\u00fcr Innovation HR<\/strong> -. Eine der gro\u00dfen Herausforderungen besteht heute darin, die Aufgaben von Arbeitnehmern, die in den Arbeitsmarkt eintreten, und ihren Weg zu Wachstum und Erfahrungserwerb neu zu \u00fcberdenken. Die Unternehmen sind auch aufgefordert, neue Lernmodelle zu entwickeln, um ihre F\u00e4higkeiten kontinuierlich und flexibel zu aktualisieren und die kognitiven F\u00e4higkeiten und die Entscheidungsfindung der Menschen weiter zu schulen, um dem Risiko eines Verlusts von individuellem und organisatorischem Know-how durch KI entgegenzuwirken. Die Technologien m\u00fcssen genutzt werden, um alternative Organisationsmodelle zu schaffen, die anders funktionieren. KI auf ein Instrument zur Kosteneffizienz und zur Verringerung des Humankapitals zu reduzieren, w\u00e4re eine kurzsichtige Sichtweise, die den wirklichen Nutzen der Integration au\u00dfer Acht l\u00e4sst: die Neugestaltung von Projekten rund um eine symbiotische Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine\u201d.<\/em><\/p>\n

Der Einsatz von KI bei Arbeitnehmern<\/strong><\/h2>\n

Die Nutzung von KI durch Arbeitnehmer steigt innerhalb eines Jahres von 32% auf 44%. Die Branchen mit der h\u00f6chsten Verbreitung sind IKT, Medien und Telekommunikation (65%), die mit der niedrigsten der Einzelhandel (31%). Die meisten Arbeitnehmer betrachten k\u00fcnstliche Intelligenz jedoch nur als Standardarbeitsmittel (50%) oder h\u00f6chstens als Assistent f\u00fcr sich wiederholende und langweilige Aufgaben (44%). Der Einsatz von KI konzentriert sich auf bereichs\u00fcbergreifende T\u00e4tigkeiten wie die Erstellung von Inhalten (64%), das Wissensmanagement (56%) und in geringerem Ma\u00dfe auf die Analyse und Probleml\u00f6sung (37%).<\/strong><\/p>\n

Italienische Arbeitnehmer stehen der KI positiv gegen\u00fcber und sehen konkrete Vorteile f\u00fcr ihre t\u00e4gliche Arbeit: 44% stellen Verbesserungen bei Geschwindigkeit und Volumen fest, 42% bei der Qualit\u00e4t des Outputs und 41% beim Management der Arbeitsbelastung. Vorteile gibt es auch bei der Entwicklung neuer F\u00e4higkeiten (45%) und der Ideenfindung (41%). Insgesamt wird eine durchschnittliche Zeitersparnis von 30 Minuten pro Tag erzielt, die bei denjenigen, die diese Werkzeuge t\u00e4glich nutzen, auf 40 Minuten ansteigt. Trotz der zunehmenden H\u00e4ufigkeit der KI-Nutzung und der Verbesserung der L\u00f6sungen im vergangenen Jahr ist die Zeitersparnis im Vergleich zum Vorjahr im Wesentlichen unver\u00e4ndert geblieben.<\/p>\n

Die strukturelle Integration von Mensch und Maschine befindet sich noch in einem embryonalen Stadium<\/strong>. Der vorherrschende Ansatz ist ein Ansatz, bei dem die Qualit\u00e4tskontrolle und die Validierung der Ergebnisse in der manuellen Verantwortung des Bedieners verbleiben (83%). Eine Haltung des vorsichtigen Experimentierens erm\u00f6glicht es, das Werkzeug zu testen, birgt aber das Risiko, das Ausma\u00df der strukturellen Ver\u00e4nderungen zu untersch\u00e4tzen.<\/p>\n

Auswirkungen auf Rollen und Kompetenzen<\/strong><\/h2>\n

Die gr\u00f6\u00dfte Sorge der Arbeitnehmer im Hinblick auf den Einsatz von KI ist die zunehmende Abh\u00e4ngigkeit von der Technologie (16%), die zu einer Erosion der Kompetenzen f\u00fchren k\u00f6nnte<\/strong>. Die Daten derjenigen, die das Programm nutzen, zeigen diese Tendenz jedoch noch nicht: die Auswirkungen auf die Lernf\u00e4higkeit sind positiv<\/strong> und die Zukunftsaussichten zeigen M\u00f6glichkeiten f\u00fcr die berufliche Entwicklung und die Laufbahn auf (29% im positiven Bereich, gegen\u00fcber 19% im negativen Bereich).<\/p>\n

Aus organisatorischer Sicht bedeutet die Umwandlung der f\u00fcr KI erforderlichen F\u00e4higkeiten heute vor allem eine Anstieg der Nachfrage nach IT-Spezialisten,<\/strong> 43% der Unternehmen berichtet, ist aber \u00fcberwiegend negatives Gleichgewicht zwischen kreativen und Inhaltsproduktionsprofilen (in 12% der Organisationen).<\/strong><\/p>\n

Die Annahme von KI ist unter den Arbeitnehmern nicht homogen, sondern proportional zum Bildungsniveau und wird haupts\u00e4chlich von gro\u00dfen Unternehmen vorangetrieben. Diejenigen, die die KI nicht nutzen oder nur \u00fcber geringe F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, zeigen sich besorgter \u00fcber ihre Auswirkungen (+8 Prozentpunkte). Aber die Unternehmen tun immer noch wenig, um sie zu unterst\u00fctzen: 57% der Arbeitnehmer beklagen das Fehlen von Unternehmensinitiativen zur Begleitung der KI, wobei sich die Interventionen oft auf einfache Leitlinien und nicht auf strukturierte Lernpfade beschr\u00e4nken.<\/p>\n

Wohlbefinden und Zielsetzung<\/strong><\/h2>\n

Engagement und Wohlbefinden sind im Vergleich zum letzten Jahr weiter gesunken<\/strong>. Insbesondere sinkt der Prozentsatz der voll engagierten Personen auf 15%, w\u00e4hrend der Prozentsatz der Personen, die sich bei der Arbeit in allen drei untersuchten Dimensionen des Wohlbefindens (k\u00f6rperlich, in der Beziehung und psychisch) wohlf\u00fchlen, bei 8% stehen bleibt. Die Zahl der freiwilligen R\u00fccktritte bleibt hoch<\/strong>Etwa zwei von f\u00fcnf Arbeitnehmern in Italien haben ihren Arbeitsplatz gewechselt oder beabsichtigen, dies in K\u00fcrze zu tun. Eine der Determinanten des Wohlbefindens ist der \u201cSinn\u201d.\u201d<\/strong>, Sinn und Bedeutung der Arbeit: In Unternehmen, die in der Lage sind, eine klare Zielsetzung zu vermitteln, erreicht die Zahl der Besch\u00e4ftigten 83%, w\u00e4hrend sie dort, wo dies nicht der Fall ist, drastisch sinkt (9%). Der Zweck steht f\u00fcr einer der wichtigsten Werte, um die Generation Z anzuziehen.<\/strong><\/p>\n

Die Krise des Managers<\/strong><\/h2>\n

In einem Szenario, in dem \u201cintelligente\u201d L\u00f6sungen potenziell in der Lage sind, ganze Betriebs- und Entscheidungsprozesse autonom zu steuern, befindet sich die Figur des Managers in der Krise. Organisationen arbeiten zunehmend mit flache\u201c Organisationsmodelle, wenige Hierarchieebenen, dezentralisierte Entscheidungsprozesse,<\/strong> und zunehmend autonome und eigenverantwortliche Arbeitnehmer. Die Generation Z ist auch weniger an F\u00fchrungspositionen interessiert, die oft mit \u00fcberm\u00e4\u00dfiger Verantwortung, Stress und einer negativen Work-Life-Balance verbunden sind.. In den kommenden Jahren werden viele Manager wahrscheinlich keine hierarchischen Vorgesetzten mehr sein, sondern Fachleute f\u00fcr die Verwaltung und Harmonisierung intelligenter Menschen und Systeme.<\/strong><\/p>\n

Obwohl italienische Manager den neuen Technologien optimistischer gegen\u00fcberstehen als der durchschnittliche Arbeitnehmer, sind sie nicht bereit, diesen \u00dcbergang anzuf\u00fchren. Einer von f\u00fcnf Managern kennt die ethischen Implikationen des Einsatzes von KI nicht, und 22% fehlen die F\u00e4higkeiten, um zu verstehen, welche Aufgaben an eine Maschine und welche an einen Menschen delegiert werden sollen. Und aus diesem Grund, so die italienischen HR Manager Die Entwicklung von Managementzahlen ist eine der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen der kommenden Jahre.<\/strong><\/p>\n

Talentmangel und Langlebigkeit<\/strong><\/h2>\n

75% der italienischen Unternehmen haben Schwierigkeiten, neues Personal einzustellen.<\/strong> Und der Talentmangel ist eng mit dem Missverh\u00e4ltnis zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage verkn\u00fcpft: Die gr\u00f6\u00dften Schwierigkeiten, die richtigen Qualifikationen zu finden, konzentrieren sich auf technische Profile, wobei sie im digitalen Bereich und bei Facharbeitern besonders h\u00e4ufig auftreten. Die demografischen Prognosen deuten jedoch darauf hin, dass sich das Problem langfristig zu einem Mangel an spezifischen Qualifikationen entwickeln k\u00f6nnte (Talentmangel<\/strong>) bis hin zum allgemeinen Arbeitskr\u00e4ftemangel (Mangel an Arbeitskr\u00e4ften<\/strong>). Bei den derzeitigen Geburtenraten (1,2 Kinder pro Frau) wird es im Jahr 2040 3 Millionen weniger Italiener geben, und im Jahr 2080 wird die Bev\u00f6lkerung auf unter 46 Millionen sinken.<\/p>\n

Um Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, m\u00fcssen die Unternehmen ein Arbeitsmodell entwickeln, das ein l\u00e4ngeres Arbeitsleben und den Generationswechsel beg\u00fcnstigt<\/strong>. Die Unternehmen tun heute wenig in dieser Hinsicht. Die meisten Bem\u00fchungen zielen darauf ab, j\u00fcngere Arbeitnehmer anzuwerben, zu halten und zu unterst\u00fctzen, nur 12% der Unternehmen haben spezielle Projekte f\u00fcr \u00e4ltere Generationen.<\/p>\n

Organisationen m\u00fcssen dann ihre Attraktivit\u00e4t verbessern<\/strong>. Dabei setzen sie immer weniger auf die Geh\u00e4lter, um neue Mitarbeiter zu gewinnen (-12 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr), und immer mehr auf die Verbesserung der Sozialleistungen (+2 Punkte). Organisatorisches Wohlbefinden ist der Hauptgrund f\u00fcr einen Arbeitsplatzwechsel (20%).<\/p>\n

Damit der Arbeitsmarkt jedoch nachhaltig bleibt, muss das Humankapital durch technologisches Kapital erg\u00e4nzt werden. Heute sind durchschnittlich 12% der Arbeitst\u00e4tigkeiten automatisiert, mit Spitzenwerten von 40% in der Medienbranche. F\u00fcr 45% der Unternehmen ist die Einf\u00fchrung dieser Technologien eine direkte Reaktion auf den Personalmangel oder die Schwierigkeit, bestimmte Qualifikationen auf dem Markt zu finden.<\/p>\n

Die HR-Innovation<\/strong> Auszeichnung<\/strong><\/h2>\n

Die Informationsstelle verlieh die HR-Innovationspreise 2026 an Organisationen, die innovative L\u00f6sungen eingef\u00fchrt haben, die die Verwaltung und Entwicklung von Humanressourcen erheblich verbessern. Die Gewinner sind Intesa Sanpaolo-Gruppe <\/strong>in der Kategorie \u201cKI-Potenzial in HR\u201d, La Piadineria <\/strong>in dieser auf die Generation Z ausgerichteten Talent-Attraktion\u201c, SEA <\/strong>in \u201cKompetenzen im Mittelpunkt von Karriere und Entwicklung\u201d und Quiris <\/strong>in der Kategorie \u201cDatengesteuerte und proaktive HR-Lenkung\u201d.<\/p>\n

In der Kategorie \u201cKI-Potenzial in HR\u201d,<\/strong> Die Intesa Sanpaolo Group gewann f\u00fcr ihr Programm \u201cHR 2030\u201d, das eine strukturelle Umgestaltung der HR-Funktion durch die Einf\u00fchrung KI-gest\u00fctzter digitaler L\u00f6sungen, einschlie\u00dflich eines virtuellen Multi-Agenten-Assistenten und fortschrittlicher Analysetools, initiierte, um Verwaltungsprozesse zu automatisieren und die strategische Rolle der HR-Abteilung neu zu beleben. Die anderen Finalisten sind 24h-Hilfe <\/strong>mit einer einzigen Plattform, die die Verwaltung der HR-Prozesse zentralisiert und KI-Funktionen zur Unterst\u00fctzung der Rekrutierung mit Tools zur Lebenslaufanalyse und automatischen Profilsynthese integriert, und Chiesi <\/strong>mit dem Projekt \u201cRoad to Agentic AI\u201d, das zur Entwicklung von \u201cAidee\u201d f\u00fchrte, einem KI-Agenten, der zuverl\u00e4ssige und kontextbezogene Antworten zu HR-Prozessen und -Richtlinien liefert, die Belastung durch wiederkehrende Fragen verringert und die Organisation n\u00e4her an ein HR-Agentenmodell heranf\u00fchrt.<\/p>\n

In der Kategorie \u201cTalentanwerbung f\u00fcr die Generation Z\u201d.\u201d<\/strong>, La Piadineria gewann f\u00fcr die Einf\u00fchrung von \u201cLa Giovanna\u201d, einem KI-Agenten auf WhatsApp, der organisatorische Unterst\u00fctzung bei der Vorauswahl (Verf\u00fcgbarkeit, Erfahrung, Interesse) bietet. Die L\u00f6sung verwaltet alle Bewerbungen und koordiniert die Treffen schnell, so dass der Prozess skalierbar ist und das pers\u00f6nliche Gespr\u00e4ch in der Bewerbungsphase im Mittelpunkt steht. Die anderen Finalisten sind Fastweb+Vodafone <\/strong>mit dem Projekt \u201cStaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone\u201d, bei dem eine digitale Plattform eingef\u00fchrt wurde, die auf die Suche nach Stellenangeboten f\u00fcr GenZ spezialisiert ist, mit KI-Tools zur \u00dcberpr\u00fcfung von Bewerbungen und einem pers\u00f6nlichen Assessment-Tag, Leonardo <\/strong>mit \u201cO.P.E.N.\u201d, einer immersiven virtuellen Umgebung, die Sch\u00fclern und jungen Menschen im Allgemeinen durch Avatare, interaktive Herausforderungen und spielerische Inhalte MINT-Berufe n\u00e4her bringt.<\/p>\n

In der Kategorie \u201cKompetenzen im Mittelpunkt von Karriere und Entwicklung\u201d<\/strong>, SEA gewann mit dem Projekt \u201cMapping to Mobility\u201d, bei dem eine digitale Plattform f\u00fcr das Kompetenz-Mapping eingef\u00fchrt wurde, die horizontale und vertikale Wachstumspfade f\u00fcr Mitarbeiter erm\u00f6glicht und die Grundlage f\u00fcr ein integriertes Modell f\u00fcr das Talentmanagement sowie f\u00fcr Schulungs- und Leistungsmanagementprozesse schafft. Ebenfalls Finalist Zigierre <\/strong>mit der Cigierre Academy, einer internen Schulungseinrichtung, die strukturierte Lernpfade, digitale Inhalte auf Abruf und Coaching-Sitzungen zur St\u00e4rkung der F\u00fchrungskompetenzen f\u00f6rdert.<\/p>\n

In der Kategorie \u201cDatengesteuerte und proaktive HR-Lenkung\u201d.\u201d<\/strong> Quiris ist der Gewinner mit dem Projekt \u201cBeyond Pay Transparency\u201d, das eine Plattform f\u00fcr die objektive Klassifizierung von Rollen und die \u00dcberwachung von Gehaltsunterschieden eingef\u00fchrt hat, mit dem Ziel, ein zunehmend datengesteuertes Personalmanagement zu erm\u00f6glichen. Die Finalisten sind au\u00dferdem Coop-Allianz 3.0 <\/strong>mit einem strukturierten Weg der Digitalisierung und Zentralisierung von HR-Prozessen auf einer einzigen Plattform, dem Aufbau einer integrierten Datenbank zur Unterst\u00fctzung von Entscheidungsprozessen und k\u00fcnftigen KI-Anwendungen, und Wamgroup, <\/strong>mit dem Projekt \u201cWamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence\u201d, das die Verwaltung von Lohn- und Personaldaten aus 40 L\u00e4ndern in einer einzigen digitalen Infrastruktur zentralisiert und weltweit vergleichbare Analysen zur Verf\u00fcgung stellt.<\/p>\n

Der HR-Innovations-IMPACT-Preis 2026<\/strong> ging nach SKY Italien <\/strong>f\u00fcr das Projekt \u201cSky4You\u201d, das zur Entwicklung einer digitalen Infrastruktur beigetragen hat, die den Zugang zu Wohlfahrts- und Wellness-Diensten des Unternehmens zentralisiert und personalisiert. Anhand von Profil- und Navigationsdaten schl\u00e4gt die Plattform jedem Mitarbeiter gezielte Dienste vor und verbessert so die Zufriedenheit und die Entscheidungshilfe f\u00fcr das HR.<\/p>\n

Die Daten k\u00f6nnen dem HR Innovation Observatory des Politecnico di Milano als Quelle entnommen werden, wobei die entsprechenden <\/em>Link. <\/a><\/strong><\/p>\n

Eine kostenlose Infografik mit den wichtigsten Forschungsdaten ist jetzt verf\u00fcgbar und kann \u00fcber diese Seite weitergegeben werden Link<\/a><\/em><\/strong>.<\/p>\n

Quelle:<\/p>\n

HR Beobachtungsstelle f\u00fcr Innovation<\/strong><\/a><\/p>\n

Neueste Beitr\u00e4ge<\/h3>\n