{"id":2354,"date":"2026-05-13T12:54:35","date_gmt":"2026-05-13T12:54:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2354"},"modified":"2026-05-13T12:55:36","modified_gmt":"2026-05-13T12:55:36","slug":"il-44-dei-lavoratori-usa-lai-ma-come-strumento-operativo-le-direzioni-hr-sono-in-ritardo-nelladozione-2354","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/05\/13\/il-44-dei-lavoratori-usa-lai-ma-come-strumento-operativo-le-direzioni-hr-sono-in-ritardo-nelladozione-2354\/","title":{"rendered":"Il 44% dei lavoratori usa l’AI, ma come strumento operativo. Le Direzioni HR sono in ritardo nell’adozione"},"content":{"rendered":"

Milano, 12 maggio 2026<\/strong> - <\/em>Secondo la ricerca dell\u2019Osservatorio HR Innovation del Politecnico <\/strong>di Milano, l\u2019intelligenza artificiale \u00e8 sempre pi\u00f9 diffusa tra i lavoratori. Oggi la utilizza quasi la met\u00e0 (il 44%) del totale, in crescita di 12 punti rispetto a un anno fa, anche se prevalentemente solo come strumento operativo standard o come assistente per compiti ripetitivi, anzich\u00e9 strumento strategico per svolgere nuove attivit\u00e0. In media, i lavoratori ne ottengono un risparmio di 30 minuti al giorno, ma solo il 9% delle organizzazioni gestisce in modo strutturato e coordinato questo tempo guadagnato, con il rischio di disperderlo in compiti marginali anzich\u00e9 investirlo in attivit\u00e0 ad alto valore come la formazione o lo sviluppo di nuove linee di business. Due segnali del fatto che l\u2019innovazione stia correndo pi\u00f9 velocemente della capacit\u00e0 organizzativa di assorbila<\/strong>. Cresce inoltre l\u2019utilizzo spontaneo dell\u2019AI: il 34% dei dipendenti usa strumenti non promossi dalla propria organizzazione e ben il 51% affianca le soluzioni aziendali con strumenti esterni, con rischi di sicurezza su dati e privacy (l\u2019indagine sul lavoratore \u00e8 stata realizzata in collaborazione con Ipsos Doxa).<\/p>\n

In Italia non si segnalano ancora casi di \u201cforza lavoro ibrida\u201d, composta da persone e agenti AI, e la maggioranza delle aziende non sta ancora investendo in nuovi modelli organizzativi per integrare l\u2019intelligenza artificiale in modo strategico: solo nel 20% delle aziende l\u2019AI ha gi\u00e0 modificato il business<\/strong> e, tra queste, solo per una quota marginale ha abilitato nuovi servizi o ricavi. Appena 1 organizzazione su 4 ha iniziato a riprogettare i processi con questa tecnologia.<\/strong><\/p>\n

Al momento in Italia non emergono prove di un aumento sistemico della disoccupazione dei lavoratori pi\u00f9 esposti all\u2019AI. Ma si osserva un trend di crescita di profili entry-level (in aumento nel 12% delle aziende e in calo nel 5%) e di flessione di over 50 (in calo nel 6%, senza segnali di crescita), in controtendenza rispetto al mercato USA, dove l’avanzamento dell’AI invece sta determinando una riduzione dei ruoli junior, con mansioni facilmente automatizzabili, a favore di un aumento dei senior. In Italia solo il 49% delle imprese sa di dover riallocare o riqualificare almeno il 5% della propria forza lavoro nel breve-medio termine e solo il 15% dichiara di disporre delle competenze adeguate a far evolvere ruoli e competenze.<\/strong><\/p>\n

Sono i risultati della ricerca<\/strong> dell\u2019Osservatorio HR Innovation, <\/strong>presentata ieri al convegno \"Don\u2019t Look Up: ci stiamo preparando al futuro del lavoro<\/em>?\u201d.<\/strong> Uno degli oltre 50 differenti filoni di ricerca degli Osservatori Digital Innovation della POLIMI School of Management che affrontano tutti i temi chiave dell’Innovazione Digitale nelle imprese e nella Pubblica Amministrazione.<\/p>\n

\u201cNonostante l\u2019adozione dell\u2019AI mostri gi\u00e0 effetti potenzialmente rilevanti, soprattutto in termini di tempo risparmiato nello svolgimento del lavoro, la sua effettiva adozione \u00e8 ancora superficiale e soprattutto poco governata dalle organizzazioni. Al momento i benefici sulla produttivit\u00e0 sono ancora modesti e non si misurano impatti a livello di sistema sull\u2019occupazione, nemmeno sulle fasce di lavoratori potenzialmente pi\u00f9 esposte. Per non perdere le opportunit\u00e0 derivanti da questa trasformazione e per guidarne consapevolmente gli effetti, \u00e8 urgente che le organizzazioni, e in particolare le Direzioni HR, facciano finalmente un cambio di passo in termini di consapevolezza e capacit\u00e0 di governo<\/em> – afferma Mariano Corso<\/strong>, Responsabile Scientifico dell\u2019Osservatorio HR Innovation<\/strong> -. Il cambiamento in atto richieder\u00e0 a tutti i lavoratori un aggiornamento delle competenze e dell\u2019approccio verso il lavoro. Sar\u00e0 necessario imparare a utilizzare le nuove soluzioni, ma soprattutto capire come interagire con le macchine, che saranno sempre pi\u00f9 colleghi o persino capi. Nei fatti, le aziende italiane sembrano oggi investire poco in questa trasformazione, quasi sottovalutassero la profondit\u00e0 di impatto dell\u2019AI. Pi\u00f9 che la sostituzione dell’umano e l\u2019impatto sull\u2019occupazione, il rischio concreto \u00e8 l\u2019incapacit\u00e0 di far evolvere il modello operativo delle organizzazioni, restando ancorati a una visione dell’AI come semplice strumento operativo, senza prepararsi al futuro del lavoro\u201d.<\/em><\/p>\n

\"L\u2019evoluzione tecnologica, insieme alle profonde trasformazioni demografiche, sociali e geopolitiche pongono degli interrogativi sul futuro del mondo del lavoro e della Direzione HR<\/em> – dice Martina Mauri<\/strong>, Direttrice dell\u2019Osservatorio HR Innovation<\/strong> -. Una delle grandi sfide oggi \u00e8 ripensare le mansioni dei lavoratori che entrano nel mercato del lavoro e il loro percorso di crescita e acquisizione di esperienza. Le organizzazioni inoltre sono chiamate a sviluppare nuovi modelli di apprendimento per aggiornare in modo continuo e agile le competenze e continuare ad allenare le capacit\u00e0 cognitive e decisionali delle persone, contro il rischio di una perdita di know-how individuale e organizzativo per effetto dell\u2019AI. Le tecnologie devono essere usate per creare modelli organizzativi alternativi, che funzionano in modo diverso. Ridurre l\u2019AI a strumento di efficientamento dei costi e contrazione del capitale umano sarebbe una visione miope, che ignora il vero vantaggio dell\u2019integrazione: la riprogettazione dei progetti intorno a una collaborazione simbiotica tra umano e macchina\u201d.<\/em><\/p>\n

L\u2019uso dell\u2019AI tra i lavoratori<\/strong><\/h2>\n

L\u2019adozione dell\u2019AI da parte dei lavoratori passa dal 32% al 44% in un anno. I settori con maggiore penetrazione sono ICT, Media & Telco (65%), quello con la pi\u00f9 bassa il Retail (31%). La maggior parte dei dipendenti considera l’intelligenza artificiale per\u00f2 solo uno strumento operativo standard (50%) o al pi\u00f9 un assistente per compiti ripetitivi e noiosi (44%). L\u2019impiego dell\u2019AI si concentra in attivit\u00e0 trasversali come la creazione di contenuti (64%), la gestione della conoscenza (56%) e in misura inferiore l’analisi e il problem solving (37%).<\/strong><\/p>\n

I lavoratori italiani hanno un giudizio positivo dell\u2019AI, della quale percepiscono i benefici concreti sull\u2019operativit\u00e0 quotidiana: il 44% rileva miglioramenti nella velocit\u00e0 e volumi, il 42% nella qualit\u00e0 degli output e il 41% nella gestione dei carichi di lavoro. Si registrano vantaggi nello sviluppo di nuove competenze (45%) e nella generazione di idee (41%). E nel complesso ottengono un risparmio medio di 30 minuti al giorno, che sale a 40 minuti per chi utilizza questi strumenti ogni giorno. Nonostante la maggior frequenza di utilizzo dell\u2019AI e il potenziamento delle soluzioni nell\u2019ultimo anno, il risparmio di tempo \u00e8 sostanzialmente invariato rispetto allo scorso anno.<\/p>\n

L\u2019integrazione strutturale tra umano e macchina \u00e8 ancora in una fase embrionale<\/strong>. L\u2019approccio prevalente \u00e8 quello in cui il controllo della qualit\u00e0 e la validazione degli output rimangono responsabilit\u00e0 manuali dell\u2019operatore (83%). Un atteggiamento di sperimentazione cauta che permette di testare lo strumento, ma potrebbe comportare il rischio di sottovalutare la portata dei cambiamenti strutturali.<\/p>\n

Impatto su ruoli e competenze<\/strong><\/h2>\n

Il principale timore dei lavoratori sull\u2019utilizzo dell\u2019AI \u00e8 l\u2019aumento della dipendenza dalla tecnologia (16%), che potrebbe causare un’erosione delle competenze<\/strong>. Tuttavia, dai dati di chi la utilizza non emerge ancora questa deriva: l’impatto sulla capacit\u00e0 di apprendimento \u00e8 positivo<\/strong> e le prospettive future evidenziano opportunit\u00e0 di sviluppo professionale e carriera (29% in positivo, contro il 19% in negativo).<\/p>\n

Dal punto di vista organizzativo, la trasformazione delle competenze richieste per l\u2019AI oggi si traduce soprattutto in una crescita della domanda di specialisti IT,<\/strong> segnalata dal 43% delle imprese, mente \u00e8 prevalentemente negativo il saldo di profili creativi e di produzione di contenuti (in calo nel 12% delle organizzazioni).<\/strong><\/p>\n

L’adozione dell’AI non \u00e8 omogenea tra i lavoratori, ma proporzionale al livello di istruzione e trainata principalmente dalle realt\u00e0 di grandi dimensioni. Chi non la utilizza o ha scarse competenze per farlo evidenzia maggiori timori sugli impatti (+8 punti percentuali). Ma le aziende fanno ancora poco per supportarli: il 57% dei lavoratori lamenta l’assenza di iniziative aziendali di accompagnamento all\u2019AI, con interventi che spesso si limitano a semplici linee guida piuttosto che percorsi di apprendimento strutturati.<\/p>\n

Benessere e purpose<\/strong><\/h2>\n

I livelli di engagement e benessere sono in ulteriore calo rispetto allo scorso anno<\/strong>. In particolare, la percentuale delle persone pienamente ingaggiate scende al 15%, mentre al 8% si ferma quella delle persone che al lavoro stanno bene su tutte e tre le dimensioni del benessere indagate (fisico, relazionale e psicologico). Resta alto il numero di dimissioni volontarie<\/strong>: circa due lavoratori su cinque in Italia hanno cambiato lavoro o intendono farlo a breve. Tra gli elementi determinanti nel benessere, c\u2019\u00e8 il \u201cpurpose\u201d<\/strong>, il senso e significato del lavoro: nelle aziende capaci di trasmettere uno scopo chiaro, il numero delle persone ingaggiate raggiunge l\u201983%, crolla drasticamente dove questo manca (9%). Il purpose rappresenta uno dei valori chiave per attrarre la Generazione Z.<\/strong><\/p>\n

La crisi del manager<\/strong><\/h2>\n

In uno scenario in cui le soluzioni \u201cintelligenti\u201d sono potenzialmente capaci di gestire in autonomia interi processi operativi e decisionali, ad entrare in crisi \u00e8 la figura del manager. Le organizzazioni operano sempre pi\u00f9 con modelli organizzativi \u201cpiatti\u201d, pochi livelli gerarchici, processi decisionali decentralizzati,<\/strong> e lavoratori sempre pi\u00f9 autonomi e responsabilizzati. La Generazione Z, inoltre, \u00e8 meno interessata a posizioni manageriali, spesso associate a eccessive responsabilit\u00e0, stress e bilanciamento vita-lavoro negativo. Nei prossimi anni, \u00e8 probabile che molti manager non saranno pi\u00f9 superiori gerarchici, ma figure specializzate nella gestione e nell\u2019armonizzazione di persone e sistemi intelligenti.<\/strong><\/p>\n

Nonostante i manager italiani siano pi\u00f9 ottimisti rispetto alla media dei lavoratori sulle nuove tecnologie, non sono pronti a guidare questa transizione. Un manager su cinque non conosce le implicazioni etiche dell\u2019uso dell\u2019AI e il 22% non ha le abilit\u00e0 necessarie per comprendere quali attivit\u00e0 delegare alla macchina e quali a un essere umano. E, per questa ragione, secondo le Direzioni HR italiane l\u2019evoluzione delle figure manageriali \u00e8 una delle principali sfide nei prossimi anni.<\/strong><\/p>\n

Talent Shortage e Longevit\u00e0<\/strong><\/h2>\n

Il 75% delle organizzazioni italiane ha difficolt\u00e0 ad assumere nuovo personale.<\/strong> E la carenza di talenti \u00e8 strettamente connessa allo skill mismatch: le maggiori difficolt\u00e0 nel trovare le competenze giuste si concentrano sui profili tecnici, con forte incidenza nell’ambito digitale e tra gli operai specializzati. Ma le proiezioni demografiche indicano che nel lungo periodo il problema potrebbe evolvere da scarsit\u00e0 di competenze specifiche (Talentmangel<\/strong>) a carenza generalizzata di forza lavoro (labour shortage<\/strong>). Ai ritmi attuai di natalit\u00e0 (1,2 figli per donna), nel 2040 gli italiani saranno 3 milioni in meno e nel 2080 la popolazione scender\u00e0 sotto i 46 milioni, con una diminuzione della popolazione attiva.<\/p>\n

Per intervenire, le aziende devono costruire un modello di lavoro che favorisca l\u2019allungamento della vita lavorativa e il ricambio generazionale<\/strong>. Su questo le aziende oggi fanno poco. La maggior parte degli sforzi sono rivolti all\u2019attrazione, fidelizzazione e supporto dei lavoratori pi\u00f9 giovani, solo il 12% delle aziende ha progetti specifici per le generazioni pi\u00f9 anziane.<\/p>\n

Le organizzazioni poi devono migliorare l\u2019attrattivit\u00e0<\/strong>. Su questo, puntano sempre meno sui salari per attrarre nuovo personale (-12 punti percentuali rispetto lo scorso anno) e sempre pi\u00f9 sul potenziamento dei servizi di welfare (+2 punti). Il benessere organizzativo \u00e8 il principale motivo per cui si cambia lavoro (20%).<\/p>\n

Ma per far s\u00ec che il mercato del lavoro rimanga sostenibile, il capitale umano dovr\u00e0 essere affiancato dal capitale tecnologico. Oggi mediamente il 12% delle attivit\u00e0 lavorative \u00e8 stato automatizzato, con picchi del 40% nel settore dei Media. Per il 45% delle imprese, l’adozione di queste tecnologie costituisce una risposta diretta alla carenza di personale o alla difficolt\u00e0 di reperire specifiche competenze sul mercato.<\/p>\n

Gli HR Innovation<\/strong> Award<\/strong><\/h2>\n

L\u2019Osservatorio ha attribuito gli HR Innovation Award 2026 alle organizzazioni che hanno introdotto soluzioni innovative, migliorando in modo significativo la gestione e lo sviluppo delle risorse umane. I vincitori sono Gruppo Intesa Sanpaolo <\/strong>nella categoria \u201cPotenzialit\u00e0 dell\u2019AI in ambito HR\u201d, La Piadineria <\/strong>in quella \u201cTalent Attraction rivolta alla GenZ\u201d, SEA <\/strong>nelle \u201cCompetenze al centro della carriera e dello sviluppo\u201d e Quiris <\/strong>nella categoria \u201cDirezione HR Data-Driven e proattiva\u201d.<\/p>\n

Nella categoria \u201cPotenzialit\u00e0 dell\u2019AI in ambito HR\u201d,<\/strong> Gruppo Intesa Sanpaolo ha vinto per il programma “HR 2030”, che ha avviato una trasformazione strutturale della funzione HR attraverso l’introduzione di soluzioni digitali abilitate dall\u2019AI, tra cui un assistente virtuale multi-agente e strumenti avanzati di analytics, per automatizzare i processi amministrativi e rilanciare il ruolo strategico della Direzione HR. Gli altri finalisti sono 24hassistance <\/strong>con una piattaforma unica che centralizza la gestione dei processi HR e integra funzionalit\u00e0 di AI a supporto della selezione del personale, con strumenti di analisi dei CV e sintesi automatica dei profili, e Chiesi <\/strong>con il progetto \u201cRoad to Agentic AI\u201d, che ha portato alla creazione di “Aidee”, agente AI che fornisce risposte affidabili e contestualizzate su processi e policy HR, riducendo il carico di domande ricorrenti e avvicinando l’organizzazione a un modello di HR Agentica.<\/p>\n

Nella categoria \u201cTalent Attraction rivolta alla GenZ\u201d<\/strong>, La Piadineria ha vinto per aver introdotto “La Giovanna”, un agente AI su WhatsApp a supporto organizzativo del pre-screening (disponibilit\u00e0, esperienze, interesse). La soluzione riesce a gestire tutte le candidature e a coordinare rapidamente gli incontri, rendendo il processo scalabile e mantenendo centrale il confronto umano nella fase di colloquio con i candidati. Gli altri finalisti sono Fastweb+Vodafone <\/strong>con il progetto “StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone”, che ha introdotto una piattaforma digitale specializzata nella ricerca di opportunit\u00e0 lavorative per la GenZ, con strumenti di AI per lo screening delle candidature e una giornata di assessment in presenza, Leonardo <\/strong>con \u201cO.P.E.N.\u201d, un ambiente virtuale immersivo che avvicina studenti, e giovani in generale, alle carriere STEM attraverso avatar, challenge interattive e contenuti gamificati.<\/p>\n

Nella categoria \u201cCompetenze al centro della carriera e dello sviluppo\u201d<\/strong>, SEA ha vinto con il progetto “Mapping to Mobility”, che ha introdotto una piattaforma digitale per la mappatura delle competenze, abilitando percorsi di crescita orizzontale e verticale per le persone, ponendo le basi per un modello integrato per la gestione dei talenti, cos\u00ec come dei processi di formazione e performance management. Finalista anche Cigierre <\/strong>con la Cigierre Academy, una struttura formativa interna, che promuove percorsi di apprendimento strutturati, contenuti digitali on-demand e sessioni di coaching per rafforzare le competenze manageriali.<\/p>\n

Nella categoria \u201cDirezione HR Data-Driven e proattiva\u201d<\/strong> Quiris \u00e8 il vincitore con il progetto \u201cBeyond Pay Transparency”, che ha introdotto una piattaforma per la classificazione oggettiva dei ruoli e il monitoraggio dei divari retributivi, con l’obiettivo di abilitare una gestione delle persone sempre pi\u00f9 data-driven. I finalisti sono anche Coop-Allianz 3.0 <\/strong>con un percorso strutturato di digitalizzazione e centralizzazione dei processi HR su un’unica piattaforma, che costruisce una base dati integrata a supporto dei processi decisionali e delle future applicazioni di intelligenza Artificiale, e Wamgroup, <\/strong>con il progetto \u201cWamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence\u201d, che centralizza la gestione dei dati retributivi e degli organici di 40 Paesi in un’unica infrastruttura digitale, rendendo disponibili analisi comparabili a livello globale.<\/p>\n

L\u2019HR Innovation IMPACT Award 2026<\/strong> \u00e8 andato a SKY Italia <\/strong>per il progetto “Sky4You”, che ha contribuito a sviluppare un\u2019infrastruttura digitale che centralizza e personalizza l\u2019accesso ai servizi di welfare e wellbeing aziendale. Grazie ai dati di profilo e navigazione, la piattaforma propone servizi mirati a ciascun collaboratore, migliorando soddisfazione e supporto decisionale per l\u2019HR.<\/p>\n

I dati possono essere ripresi citando come fonte l\u2019Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano e includendo il relativo <\/em>link. <\/a><\/strong><\/p>\n

Da oggi \u00e8 disponibile l\u2019infografica gratuita con i dati chiave della ricerca, condivisibile attraverso questo link<\/a><\/em><\/strong>.<\/p>\n

Quelle:<\/p>\n

HR Beobachtungsstelle f\u00fcr Innovation<\/strong><\/a><\/p>\n

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