{"id":2344,"date":"2026-05-07T14:18:49","date_gmt":"2026-05-07T14:18:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2344"},"modified":"2026-05-07T14:18:50","modified_gmt":"2026-05-07T14:18:50","slug":"eu-richtlinie-970-23-von-der-einhaltung-der-bestimmungen-zum-kulturellen-wandel-der-vergutung-in-organisationen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/05\/07\/direttiva-ue-970-23-dalla-compliance-alla-trasformazione-culturale-della-retribuzione-nelle-organizzazioni\/","title":{"rendered":"EU-Richtlinie 970\/23: von der Einhaltung der Vorschriften zum kulturellen Wandel der Verg\u00fctung in Organisationen"},"content":{"rendered":"

Der 7. Juni 2026 ist ein wichtiger Termin f\u00fcr europ\u00e4ische Unternehmen:<\/strong> Bis zu diesem Zeitpunkt m\u00fcssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie (EU) 970\/23<\/strong> <\/a>zur Lohntransparenz. F\u00fcr viele Unternehmen besteht jedoch die Gefahr, dass sie diesen Schritt auf die blo\u00dfe Einhaltung von Vorschriften reduzieren und damit zu kurz greifen.<\/p>\n

Die Richtlinie bringt f\u00fcr alle Unternehmen erhebliche Verpflichtungen mit sich<\/strong>, und insbesondere f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 100 Besch\u00e4ftigten: Transparenz bei den Entgeltkriterien, strukturierte Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle, St\u00e4rkung der Informationsrechte der Arbeitnehmer und ein Grundsatz, der die Dynamik von Rechtsstreitigkeiten tiefgreifend beeinflussen wird, n\u00e4mlich die Umkehr der Beweislast in F\u00e4llen von Lohndiskriminierung.<\/p>\n

Aber die Auswirkungen der Regulierung gehen \u00fcber die Einhaltung der Vorschriften hinaus<\/strong>. Sie er\u00f6ffnet eine umfassendere Reflexion: Wie werden Arbeitspl\u00e4tze in modernen Organisationen bewertet, eingestuft und entlohnt?<\/p>\n

Jenseits des Lohngef\u00e4lles: Der wahre Knoten ist das System<\/strong><\/h2>\n

Die Debatte \u00fcber die geschlechtsspezifisches Lohngef\u00e4lle<\/a><\/strong> hat sich oft auf den letzten Indikator konzentriert. Die Erfahrung der Unternehmen zeigt jedoch, dass Lohnunterschiede sind nicht nur auf die L\u00f6hne an sich zur\u00fcckzuf\u00fchren.<\/strong>, sondern durch eine Kette von Managemententscheidungen und HR: Rollenzuweisung, Zugang zu strategischen Projekten, Leistungsbewertungskriterien, Wachstumspfade.<\/p>\n

In diesem Sinne k\u00f6nnen selbst formal \u201cneutrale\u201d Systeme verzerrende Auswirkungen haben, wenn sie durch unstrukturierte oder nicht \u00fcberwachte Alltagspraktiken gen\u00e4hrt werden. Die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung<\/strong> f\u00fcr die Unternehmen besteht daher nicht nur darin, die L\u00fccke zu messen, sondern ihre systemischen Ursachen zu verstehen.<\/strong><\/p>\n

Stellenbewertung und Stelleneinstufung: das Herzst\u00fcck der Compliance<\/strong><\/h2>\n

Eines der zentralen Elemente des Richtlinie 970\/23<\/a><\/strong> ist die Grundsatz der \u201cgleichwertigen Arbeit\u201d<\/strong>, wonach Organisationen \u00fcber strukturierte Stellenbewertungssysteme verf\u00fcgen m\u00fcssen.<\/p>\n

Dies bedeutet einen bedeutenden kulturellen Wandel: von Positionsbeschreibungen zu ihrer vergleichbaren Bewertung anhand objektiver Kriterien. F\u00e4higkeiten, Verantwortung, Engagement und Arbeitsbedingungen werden zu den vier Schl\u00fcsseldimensionen, auf denen koh\u00e4rente und vertretbare berufliche Architekturen aufgebaut werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

In Ermangelung von bereits strukturierten Systemen sind die Organisationen aufgefordert Modelle zur Arbeitsbewertung zu entwickeln, die die Subjektivit\u00e4t verringern<\/strong> und die internen Einstufungskriterien transparent machen.<\/p>\n

Verg\u00fctungsanalyse und rechtliches Risikomanagement<\/strong><\/h2>\n

Die Richtlinie st\u00e4rkt auch erheblich die Rolle der Verg\u00fctungsanalyse<\/strong>. Es geht nicht mehr nur um die Berechnung des durchschnittlichen oder medianen geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lles, sondern um die Durchf\u00fchrung von Analysen nach Clustern vergleichbarer Arbeitspl\u00e4tze, die Ermittlung signifikanter Abweichungen und die Dokumentation etwaiger objektiver Begr\u00fcndungen daf\u00fcr.<\/p>\n

In diesem Szenario wird die Aufmerksamkeitsschwelle angehoben: Ungekl\u00e4rte Differenzen m\u00fcssen interpretiert und, falls erforderlich, korrigiert werden. Das Ziel ist nicht nur die Verringerung der L\u00fccke, sondern die Erstellung einer soliden und vertretbaren Dokumentation im Falle eines Rechtsstreits.<\/p>\n

Von besonderer Bedeutung ist die F\u00e4higkeit der Unternehmen zwischen berechtigten Lohnunterschieden zu unterscheiden<\/strong> (Dienstalter, besondere F\u00e4higkeiten, zus\u00e4tzliche Aufgaben) und potenziell diskriminierende systemische Verwerfungen.<\/strong><\/p>\n

Transparenz und Daten: von Compliance zu Governance<\/strong><\/h2>\n

Ein weiteres Element der Ver\u00e4nderung betrifft die interne und externe Transparenz.<\/strong> Die Organisationen werden aufgefordert, nicht nur den Beh\u00f6rden, sondern auch den Arbeitnehmern und Bewerbern immer mehr strukturierte Informationen zur Verf\u00fcgung zu stellen.<\/p>\n

In diesem Zusammenhang, Die Verg\u00fctungsberichterstattung entwickelt sich von einem Verwaltungsinstrument zu einem Steuerungsinstrument<\/strong>. Indikatoren wie interne Mobilit\u00e4t, Zugang zu Fortbildung, Beteiligung an F\u00fchrungspositionen und Verteilung von Chancen werden zu einem integralen Bestandteil der Analyse des Wertes der Arbeit.<\/p>\n

Transparenz ist nicht mehr nur eine Pflicht, sondern ein Wettbewerbsfaktor:<\/strong> beeinflusst das Employer Branding, die F\u00e4higkeit, Talente anzuziehen, und das interne Vertrauen.<\/p>\n

Die Rolle von HCM-Systemen bei der Transformation<\/strong><\/h2>\n

In diesem evolution\u00e4ren Szenario ist die Systeme zur Verwaltung des Humankapitals<\/strong> eine immer zentralere Rolle einnehmen.<\/p>\n

Systeme der HCM<\/a> wie die von Alveria<\/a> stellen eine bedeutende Entwicklung im Personalmanagement dar und werden zu echten integrierte \u00d6kosysteme<\/strong> des Human Capital Management, die in der Lage sind, zunehmend datengesteuerte strategische Entscheidungen zu unterst\u00fctzen.<\/strong><\/p>\n

Diese Systeme erm\u00f6glichen es Organisationen, wichtige Prozesse zu steuern, wie zum Beispiel die Bewertung der Positionen,<\/strong> die Kompetenzmanagement<\/a>,<\/strong> die Planung von Wachstumspfaden<\/a><\/strong> und die\u2019retributive Analyse,<\/strong> zur Gew\u00e4hrleistung einer gr\u00f6\u00dferen Transparenz, internen Koh\u00e4renz und Nachvollziehbarkeit der HR-Entscheidungen.<\/p>\n

In einem zunehmend auf Transparenz und Fairness ausgerichteten Regelungsumfeld gli HCMS<\/a> <\/strong>sind konfiguriert als Bef\u00e4higer zur Einhaltung der Vorschriften,<\/strong> Unterst\u00fctzung von Unternehmen bei der Erf\u00fcllung komplexer rechtlicher Anforderungen, wobei diese in konkrete Hebel f\u00fcr die organisatorische und kulturelle Entwicklung umgewandelt werden.<\/p>\n

Ein kultureller Wandel noch vor der Gesetzgebung<\/strong><\/h2>\n

Die Umsetzung der EU-Richtlinie 970\/23<\/strong>\u00a0kann nicht als einfaches Projekt zur Einhaltung von Vorschriften betrachtet werden. Es erfordert eine Strukturelles \u00dcberdenken der HR-Systeme und der Rolle des Managements im Personalmanagement.<\/strong><\/p>\n

Organisationen, die in der Lage sind, diesen \u00dcbergang als Chance zur Weiterentwicklung - und nicht nur zur Einhaltung der Vorschriften - zu begreifen, werden von koh\u00e4renteren Systemen, transparenteren Entscheidungsprozessen und einer gr\u00f6\u00dferen rechtlichen und reputationsbezogenen Widerstandsf\u00e4higkeit profitieren.<\/p>\n

Die eigentliche Frage f\u00fcr die kommenden Monate lautet daher nicht nur: \u201cSind wir konform?\u201d, sondern: \u201cIst unser Personalmanagementsystem in der Lage, auf stabile und \u00fcberpr\u00fcfbare Weise Eigenkapital zu schaffen?\u201d.<\/strong><\/p>\n

Der Stichtag 7. Juni 2026 ist ein Endpunkt der Regulierung, aber vor allem ein Startpunkt f\u00fcr eine neue Staffel von HR Management in Europa.<\/strong><\/p>\n

Quelle:<\/p>\n

Menschen & Wandel 360<\/a><\/p>\n

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