{"id":2272,"date":"2026-03-30T13:26:46","date_gmt":"2026-03-30T13:26:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2272"},"modified":"2026-03-30T13:47:08","modified_gmt":"2026-03-30T13:47:08","slug":"personalwirtschaftliche-losungen-und-instrumente-als-reaktion-auf-die-eu-richtlinie-zur-vergutungstransparenz-2272","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/03\/30\/soluzioni-e-strumenti-hr-per-rispondere-alla-direttiva-ue-sulla-trasparenza-retributiva-2272\/","title":{"rendered":"HR L\u00d6SUNGEN UND WERKZEUGE ZUR ERF\u00dcLLUNG DER EU-RICHTLINIE ZUR LOHNTRANSPARENZ"},"content":{"rendered":"<p>\u00a0Am 3. M\u00e4rz 2026 fand der Workshop \"HR Innovation Talk\" statt mit dem Titel <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/02\/18\/personalwirtschaftliche-losungen-und-instrumente-als-reaktion-auf-die-eu-lohntransparenzrichtlinie-2235\/\">\"<strong>HR-L\u00f6sungen und -Tools als Antwort auf die EU-Transparenzrichtlinie f\u00fcr Verg\u00fctungen<\/strong>\u201c,<\/a> organisiert von der Beobachtungsstelle f\u00fcr Innovation HR des Politecnico di Milano. Die Tagung befasste sich mit dem Thema <strong>Transparenz bei der Bezahlung, <\/strong>Angebot einer <strong>\u00dcberblick \u00fcber die rechtlichen Aspekte <\/strong>e <strong>Ma\u00dfnahmen und praktische Instrumente <\/strong>Unterst\u00fctzung der Organisationen bei der Anpassung an die neuen Bestimmungen. Die Diskussion wurde bereichert durch die <strong>Interventionen von Partner- und Sponsorunternehmen <\/strong>der Beobachtungsstelle f\u00fcr <strong>Erfahrungen und Fachwissen zu diesen Themen auszutauschen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00a0<strong>Die Forschung der Beobachtungsstelle<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>La<\/strong><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2026\/02\/10\/eu-richtlinie-970-2023-umwandlung-der-einhaltung-in-eine-kultur-der-wertschatzung-2216\/\"><strong> Europ\u00e4ische Richtlinie 970\/2023<\/strong> <\/a>zielt darauf ab, die Lohngleichheit zu gew\u00e4hrleisten und die Lohndiskriminierung zwischen M\u00e4nnern und Frauen zu bek\u00e4mpfen, indem Verpflichtungen f\u00fcr Organisationen, Transparenz und eine entsprechende Berichterstattung vorgesehen werden. Der Standard soll sein <strong>anerkannt<\/strong> in den nationalen Rechtssystemen aller EU-Mitgliedstaaten<strong> bis zum 7. Juni 2026,<\/strong> die Frist r\u00fcckt also n\u00e4her. Sind die Organisationen in unserem Land auf die neuen Verpflichtungen vorbereitet?<\/p>\n\n\n\n<p>Bereits im vergangenen Jahr f\u00fchrte die HR-Innovationsbeobachtungsstelle eine Umfrage durch, um die Bereitschaft der Unternehmen und die relative Verbreitung von Ma\u00dfnahmen zur Einhaltung der EU-Richtlinie zu bewerten. Die Daten zeichneten ein Bild der weit verbreiteten Verz\u00f6gerung: Nur 13% der Stichprobe hatten bereits spezifische Ma\u00dfnahmen zur Lohntransparenz umgesetzt, w\u00e4hrend 24% das Thema immer noch nicht als Priorit\u00e4t betrachteten. Im Jahr 2026 wiederholte die Beobachtungsstelle die Umfrage, wobei bereits die ersten nicht endg\u00fcltigen Daten eine interessante Aktualisierung ergaben: W\u00e4hrend einerseits der Prozentsatz der Organisationen, die das Thema Lohntransparenz nicht als Priorit\u00e4t betrachten, auf unter 10% gesunken ist, \u00fcbersteigt andererseits der Anteil der Organisationen, die konkrete Ma\u00dfnahmen umgesetzt haben, nicht 20% der Gesamtheit.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Detaillierte Betrachtung der geplanten Initiativen<\/strong>Die Organisationen konzentrierten sich st\u00e4rker auf die pr\u00e4ventive Analyse der geschlechtsspezifischen Unterschiede, die Ermittlung gleichwertiger Arbeitspl\u00e4tze und die \u00dcberarbeitung der Einstellungsverfahren, um sie mit den Vorschriften in Einklang zu bringen. Die interne Kommunikation hingegen ist nach wie vor ein kritisches Thema: <strong>weniger als 20% der Stichprobe gaben an, dass sie Informationsma\u00dfnahmen f\u00fcr Arbeitnehmer planen <\/strong>zum geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lle. Bei den Organisationen, die noch nicht die ersten Schritte zur Anpassung unternommen haben, ist der Hauptgrund nach wie vor die Bereitschaft, auf das Diktat des nationalen Gesetzgebers zu warten.<\/p>\n\n\n\n<p>Wie m\u00fcssen Organisationen vorgehen, um die Vorschriften zu erf\u00fcllen? Welche Instrumente k\u00f6nnen sie dabei unterst\u00fctzen? Wie k\u00f6nnen sie \u00fcber die Einhaltung der Vorschriften hinausgehen und diese als Chance nutzen, ihre Organisationsmodelle zu \u00fcberdenken? Der Workshop versuchte, diese Fragen dank der Beitr\u00e4ge von Experten auf diesem Gebiet zu beantworten.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong><strong>FOKUS - TECHNOLOGIE UND DATEN HR: DIE ROLLE DER DIGITALISIERUNG BEI DER SICHERSTELLUNG DER LOHNTRANSPARENZ<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\"Lohntransparenz und Prozessdigitalisierung HR: EU-Richtlinie 2023\/970 als Hebel f\u00fcr organisatorische Ver\u00e4nderungen\" mit Alveria<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Intervention durch <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/filippo-cannavo-837125293\/\">Filippo Cannavo<\/a>, Leiter BU HRO Service &amp; Training von Alveria.<\/h4>\n\n\n\n<p>In seinen einleitenden Bemerkungen wies der Berichterstatter auf eine der komplexesten Anforderungen der Richtlinie hin: <strong>die Notwendigkeit, alle Unternehmenspositionen zu ermitteln und zu gewichten, um \"gleichwertige\" Arbeit zu bestimmen<\/strong>\", da die Richtlinie f\u00fcr alle Funktionen in der Organisation gilt.<\/p>\n\n\n\n<p>In diesem Punkt hat der Berichterstatter eine terminologische Unterscheidung eingef\u00fchrt, die er als grundlegend f\u00fcr die korrekte Anwendung der Rechtsvorschriften betrachtet: <strong>der Unterschied zwischen \"Berufsfigur\" und \"organisatorischer Position\". <\/strong>Die Berufsbezeichnung ist eine weit gefasste Kategorie, die mit den F\u00e4higkeiten und der Rolle verbunden ist; die organisatorische Position ist hingegen die spezifische Einheit innerhalb des Organigramms. Ein Buchhalter im B\u00fcro in Mailand und ein Buchhalter im B\u00fcro in Catania haben die gleiche Berufsbezeichnung, erhalten aber nicht unbedingt das gleiche Gehalt, da der geografische Standort ein Element ist, das einen Teil des Gehaltsunterschieds objektiv erkl\u00e4rt. Gerade in dem, was sich nicht durch objektive Faktoren erkl\u00e4ren l\u00e4sst, verbirgt sich das wahre geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle.<\/p>\n\n\n\n<p>Um dieser Komplexit\u00e4t auf skalierbare Weise zu begegnen, beschrieb der Referent <strong>einen Ansatz, der sich auf die vier in der Richtlinie geforderten Kriterien st\u00fctzt (Kompetenzen, Engagement, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) <\/strong>f\u00fcr die jeweils eine Punktzahl vergeben wird. Diese statistisch aufbereiteten Punkte ergeben die Gruppen gleichwertiger Positionen, f\u00fcr die dann individuelle Gehaltsbewertungen vorgenommen werden, wobei alle potenziell relevanten Faktoren ber\u00fccksichtigt werden: Vertragsart, geografischer Standort, Funktion, Bildungsabschluss, Leistungsbewertung der letzten drei Jahre, Dienstalter und verwaltete Budgets. Der Berichterstatter wies darauf hin, dass die Leistung zwar kein objektives Kriterium im engeren Sinne ist, aber als \"objektivierbares\" Kriterium betrachtet werden kann, wenn sie das Ergebnis eines strukturierten und geregelten Prozesses ist. <strong>Abschlie\u00dfend betonte er, dass die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung f\u00fcr Organisationen nicht so sehr konzeptioneller, sondern operativer und kultureller Natur ist:<\/strong> eine neue Art der Organisationsgestaltung zu entwickeln, die die Analyse von \"gleichwertigen\" Positionen skalierbar macht und eine gemeinsame und pr\u00e4zise Terminologie in die Unternehmenskultur einbringt.<\/p>\n\n\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\">Beobachter HR Innovation<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p> Il reportage integrale del terzo workshop dell&#8217;Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":2273,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":72,"footnotes":""},"categories":[39],"tags":[],"class_list":["post-2272","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-consulenza"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.5 - 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