{"id":2162,"date":"2025-12-11T13:20:53","date_gmt":"2025-12-11T13:20:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=2162"},"modified":"2026-05-20T08:07:22","modified_gmt":"2026-05-20T08:07:22","slug":"arbeit-im-jahr-2035-trends-und-szenarien-fur-das-personalmanagement-2162","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2025\/12\/11\/il-lavoro-nel-2035-trend-e-scenari-per-la-direzione-hr-2162\/","title":{"rendered":"ARBEIT IM JAHR 2035: TRENDS UND SZENARIEN F\u00dcR DAS MANAGEMENT HR"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 28. November fand der erste Workshop der Ausgabe 2025-26 des HR-Innovationsobservatoriums statt, der den Titel \"<strong>Arbeit im Jahr 2035: Trends und Szenarien f\u00fcr die Direktion HR\". <\/strong>in dem 12 von der Beobachtungsstelle identifizierte Megatrends, die die Zukunft des Arbeitsmarktes und der HR-Direktionen in den n\u00e4chsten 10 Jahren beeinflussen werden, vorgestellt und diskutiert wurden. Der Workshop wurde dann mit einer Workshop-Aktivit\u00e4t in Arbeitsgruppen fortgesetzt, in denen m\u00f6gliche dystopische Szenarien, die sich aus der Realisierung der Megatrends ergeben, und m\u00f6gliche Ma\u00dfnahmen, die heute umgesetzt werden k\u00f6nnen, um sie in w\u00fcnschenswertere Richtungen zu lenken, diskutiert wurden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die vorgestellte Forschung folgte einer Untersuchungsmethodik, die auf \"Foresight\"-Techniken basiert, einem systematischen Prozess zur Sammlung von Informationen, um die Erstellung m\u00f6glicher Zukunftsszenarien zu strukturieren, in Zusammenarbeit mit dem Centre for Digital Envisioning des Politecnico di Milano. Ausgehend von der Erkennung m\u00f6glicher Anzeichen von Ver\u00e4nderungen hat die Beobachtungsstelle einige langfristige Trends ermittelt, die die Erstellung m\u00f6glicher Zukunftsszenarien erm\u00f6glichen. Ziel dieses Ansatzes ist es, die Erkundung zuk\u00fcnftiger M\u00f6glichkeiten und Herausforderungen zu erm\u00f6glichen, um Organisationen dabei zu helfen, sich auf die st\u00e4ndigen Ver\u00e4nderungen vorzubereiten, denen sie ausgesetzt sind.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die 12 identifizierten Megatrends wurden w\u00e4hrend des Treffens vorgestellt und von den Mitgliedern des Beirats des HR Innovation Observatory kommentiert. Im Folgenden finden Sie Zusammenfassungen der Megatrends und die wichtigsten Erkenntnisse, die sich aus der Diskussion ergaben.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die 12 Megatrends und die Sichtweise des Beirats<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Proaktive HR &amp; Hyper-Anpassung<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die zunehmende Verf\u00fcgbarkeit von Daten und KI-Tools wird es den HR-Direktionen erm\u00f6glichen, Dienste anzubieten, die auf den tats\u00e4chlichen Bed\u00fcrfnissen und Interessen der Menschen basieren. Die Integration von pr\u00e4diktiven Technologien wird es erm\u00f6glichen <strong>Antizipation von Qualifikationsdefiziten und des Bedarfs der Arbeitnehmer<\/strong>. Dies wird die Entwicklung von zunehmend ma\u00dfgeschneiderten HR-Diensten f\u00fcr jeden Arbeitnehmer f\u00f6rdern und interoperable Datenarchitekturen, menschliche Analysef\u00e4higkeiten und menschliche Aufsicht bei sensiblen Entscheidungen erfordern.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Mauro Ghilardi, People &amp; Transformation Director bei A2A, ist es wichtig, bei der Nutzung von Daten sowohl einen strategischen als auch einen ethischen Ansatz zu verfolgen. Es ist daher unerl\u00e4sslich, sich zu fragen, wie man - insbesondere durch die Nutzung von Daten - die Momente identifizieren kann, in denen sich Menschen bestimmten Lebens- und Karrierephasen n\u00e4hern, um sie bestm\u00f6glich zu begleiten und ihre spezifischen Bed\u00fcrfnisse zu erf\u00fcllen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Die Krise der menschlichen Materie<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Ausbreitung von KI und Automatisierung versch\u00e4rft die Wahrnehmung <strong>die Ersetzbarkeit von Menschen, die die Motivation, das Engagement und den Sinn des Lebens untergr\u00e4bt i<\/strong>ndividuell, insbesondere bei der j\u00fcngeren Generation. Die zunehmende Mobilit\u00e4t der Arbeitskr\u00e4fte macht <strong>Es ist schwieriger, eine tiefe Bindung zur Organisation aufzubauen.<\/strong>. Die HR-Direktionen werden daher ihre Rollen, ihre Kultur und ihre Verfahren \u00fcberdenken m\u00fcssen, um <strong>Wertsch\u00e4tzung der Einzigartigkeit der Menschen <\/strong>auch in einem zunehmend fl\u00fcssigen und technologiegepr\u00e4gten Umfeld.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nach Ansicht von Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, ist die vermeintliche Ersetzbarkeit des Menschen derzeit ein falsches Problem: Viele Experimente im Zusammenhang mit KI erf\u00fcllen nicht die Erwartungen. Die Herausforderung besteht vielmehr darin, die KI, die nicht nur ein Werkzeug ist, in organisatorische Prozesse einzubinden, die in anderen Epochen entwickelt wurden. Daher ist es von zentraler Bedeutung, den Sinn der Organisation zu hinterfragen, warum sie existiert, und gleichzeitig an der Bewusstseinsbildung und der Entwicklung neuer F\u00e4higkeiten der Mitarbeiter zu arbeiten. Dies ist eine Chance f\u00fcr die HR-Direktionen: Die F\u00e4higkeit, diesen Wandel zu begleiten, kann dazu beitragen, das Engagement der Menschen, insbesondere der j\u00fcngeren Generation, zu st\u00e4rken.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Fluider und dynamischer globaler Stellenmarkt<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Digitalisierung und die virtuelle Arbeit lassen geografische Grenzen verschwinden, <strong>Schaffung eines globalen und zunehmend dynamischen Arbeitsmarktes<\/strong>. Die berufliche Mobilit\u00e4t wird zunehmen, da die Arbeitnehmer eher bereit sind, das Unternehmen zu wechseln, und die Organisationen offen f\u00fcr Zusammenarbeit und den Austausch von Fachwissen sind. HR Die Direktionen werden sich weiterentwickeln m\u00fcssen, um <strong>Verwaltung verteilter Arbeitskr\u00e4fte<\/strong>Integration, Engagement und Zusammenhalt auch aus der Ferne zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Tamara Driol, Group Chief HR Officer von Kedrion, handelt es sich dabei um einen Megatrend, der bereits seit mehreren Jahren besteht, der aber durch die Leichtigkeit des Arbeitsplatzwechsels und den Zugang zu anderen geografischen M\u00e4rkten, ohne dass ein physischer Ortswechsel erforderlich ist, noch st\u00e4rker in den Vordergrund tritt. Diese internationale Mobilit\u00e4t ist nicht immer m\u00f6glich: Es gibt Kontexte, in denen eine physische Anwesenheit unerl\u00e4sslich ist, insbesondere in der Industrie. In den Bereichen, in denen dies eher m\u00f6glich ist, gibt es einige potenzielle Hindernisse, die nicht untersch\u00e4tzt werden sollten, insbesondere im Hinblick auf politische Entscheidungen, die bereits versuchen, diesen Trend auf der internationalen B\u00fchne in verschiedene Richtungen zu lenken.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Die Hierarchie der F\u00fchrungskr\u00e4fte durchbrechen<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In dem neuen Arbeitsszenario wird die Rolle der <strong>der Manager verliert als hierarchische Ebene an zentraler Bedeutung <\/strong>und wird zu einem transversalen Profil. <strong>Der Manager der Zukunft wird ein Orchestrator hybrider (menschlicher und KI) Teams sein<\/strong>den Schwerpunkt auf die Entwicklung von Soft Skills wie Agilit\u00e4t und Widerstandsf\u00e4higkeit. Die erforderlichen F\u00e4higkeiten verlagern sich von der administrativen \u00dcberwachung hin zum Management von Komplexit\u00e4t, Vielfalt und Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine. Hinzu kommen die zunehmende Automatisierung von Entscheidungen dank KI, das Aufkommen von <strong>automatische Organisationen <\/strong>als DAO (Dezentrale Autonome Organisation) und die Verbreitung von flachen Organisationsmodellen werden diese Rolle immer weniger notwendig machen.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Enrica Barbieri, Leiterin der Abteilung Organisation und Entwicklung bei Siram Veolia, ist dies ein relevanter Megatrend, da er das traditionelle hierarchische Organisationsmodell in Frage stellt, in dem Manager die Arbeit koordinieren und den Gro\u00dfteil der Entscheidungsbefugnis innehaben. Da k\u00fcnstliche Intelligenz bei der Interpretation des Kontextes und der Entscheidungsfindung immer effektiver wird als der Mensch, k\u00f6nnte sich die Rolle der Manager zu der eines \"dienenden F\u00fchrers\" entwickeln: keine hierarchische F\u00fchrung mehr, sondern eine F\u00fchrung im Dienste der Menschen, die Talente und technologische Werkzeuge in Einklang bringt. Dazu tr\u00e4gt auch die Herausforderung durch die neuen Generationen bei, die immer st\u00e4rker in die Unternehmensentscheidungen einbezogen werden wollen und sich m\u00f6glicherweise st\u00e4rker f\u00fcr diese neuen Modelle engagieren.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Human-Tech Arbeitskr\u00e4fte<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Verbreitung von KI wird das Entstehen hybrider Teams beg\u00fcnstigen, in denen <strong>Menschen und Maschinen werden bei T\u00e4tigkeiten und Entscheidungsprozessen zusammenarbeiten<\/strong>. Dieses Szenario wird ein \u00dcberdenken von F\u00e4higkeiten, Arbeitsorganisationsmodellen, F\u00fchrungsstilen und Leistungsbewertungssystemen erfordern. HR Die Direktionen m\u00fcssen ein Gleichgewicht zwischen technologischer Innovation und der Verbesserung des menschlichen Faktors herstellen, <strong>Vermeidung des Verlusts des unverwechselbaren und unersetzlichen Beitrags der Menschen<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Andrea Isaia, Global HR Director bei Italmatch Chemicals, besteht eine der Schl\u00fcsselfragen f\u00fcr die HR-Direktionen darin, zu verstehen, ob die Organisation wirklich bereit ist, ihre strategischen Entscheidungen an Algorithmen zu delegieren. KI kann in der Tat Entscheidungen treffen und Aufgaben selbstst\u00e4ndig ausf\u00fchren, aber es wird zunehmend an den HR-Direktionen liegen, eine soziale und ethische, aber auch inhaltliche Haltung einzunehmen, in welche Richtung die Entscheidungen dieser Systeme gelenkt werden sollen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Lebenslanges, beschleunigtes Lernen<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <strong>zunehmende Hyperspezialisierung <\/strong>und die rasche Automatisierung von Fertigkeiten erfordern eine st\u00e4ndige Aktualisierung der <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2025\/03\/31\/kompetenzbasierte-revolution-wie-sich-personalprozesse-und-organisationsmodelle-verandern-1769\/\">F\u00e4higkeiten<\/a>, <strong>Verlagerung der Verantwortung der <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2025\/07\/08\/4-0-ausbildung-das-geheimnis-der-kompetenzentwicklung-und-der-wettbewerbsfahigkeit-2028\/\">Ausbildung <\/a>von den traditionellen akademischen Wegen zur individuellen<\/strong>. In diesem flie\u00dfenden Szenario werden Fortbildung, Umschulung und digitale Technologien unerl\u00e4sslich sein, um besch\u00e4ftigungsf\u00e4hig zu bleiben. Das Lernen muss schnell, personalisiert und kontinuierlich erfolgen, um die geringeren M\u00f6glichkeiten des \"Lernens am Arbeitsplatz\" insbesondere f\u00fcr die j\u00fcngere Generation zu kompensieren.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Patrizia Belotti, Strategy Delegate und People, Organisation &amp; Global Development Director bei Salugea, ist das Schl\u00fcsselwort dieses Megatrends \"beschleunigt\": Geschwindigkeit ist keine Option mehr. In der Tat reicht es nicht mehr aus, ein Leben lang zu lernen, sondern es wird notwendig, dies mit dem Tempo des Kontextes zu tun und das Kommende zu antizipieren. Dies wird auch unmittelbare Auswirkungen auf die Gesch\u00e4ftsabl\u00e4ufe haben: Die Qualifikationszyklen k\u00f6nnen schneller werden als die Produktzyklen. Die Rolle der HR-Abteilungen wird daher nicht mehr nur darin bestehen, ma\u00dfgeschneiderte Schulungen f\u00fcr die Mitarbeiter zu entwickeln, sondern zu erkennen, dass kontinuierliches Lernen eine strategische S\u00e4ule f\u00fcr die Gesch\u00e4ftskontinuit\u00e4t ist. Die Mitarbeiter m\u00fcssen dazu angeregt werden, neue Dinge zu lernen, auch au\u00dferhalb ihres Fachgebiets, und zwar gr\u00fcndlich und schnell. Die Herausforderung wird darin bestehen, \u00d6kosysteme zu schaffen, in denen der st\u00e4ndige Austausch von Projekten, Fehlern und Interaktionen einen Mehrwert schafft, indem R\u00e4ume geschaffen werden, in denen Wissen wiederverwendbar wird und F\u00e4higkeiten kontinuierlich erneuert werden k\u00f6nnen...<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Strategische KI-gesteuerte HR<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Einf\u00fchrung von KI-Systemen und Automatisierung wird die HR-Richtung ver\u00e4ndern <strong>weg von der operativen T\u00e4tigkeit hin zu einer st\u00e4rker strategisch ausgerichteten, entscheidungsbefugten und in das Unternehmen integrierten Rolle<\/strong>. Algorithmen werden sich wiederholende Prozesse verwalten und Entscheidungshilfen liefern, w\u00e4hrend der menschliche Beitrag, erg\u00e4nzt durch die<a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2025\/02\/13\/ich-andere-die-spielregeln-neue-grenzen-fur-lhr\/\">AI<\/a>wird sich auf Strategie, Ethik und Menschenzentrierung konzentrieren. Der Erfolg dieses Wandels wird von der Ausgewogenheit zwischen technologischer Effizienz und Menschenzentrierung abh\u00e4ngen.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Mauro Ghilardi, Director People &amp; Transformation bei A2A, kann der Einsatz von KI in HR-Prozessen ma\u00dfgeschneiderte Ans\u00e4tze f\u00fcr die einzelne Person erm\u00f6glichen. In der Vergangenheit war es unvorstellbar, einen personalisierten Entwicklungsplan f\u00fcr alle 15.000 Mitarbeiter von A2A zu erstellen, aber jetzt wird es machbar. Unter diesem Gesichtspunkt kann das HR-Management die Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens zunehmend unterst\u00fctzen. Gleichzeitig erm\u00f6glichen diese Technologien die \u00dcberwachung des Arbeitsmarktes und der von anderen Unternehmen gesuchten Qualifikationen. Dies ist ein grundlegender Punkt, um in Bezug auf die im Unternehmen zu erwerbenden F\u00e4higkeiten proaktiv zu handeln und nicht nur auf die Hinweise des Unternehmens zu warten.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Arbeitskr\u00e4fte im Zeitalter der extremen Langlebigkeit<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Verl\u00e4ngerung der Lebensarbeitszeit und die abnehmende Pr\u00e4senz junger Menschen werden das Personalmanagement ver\u00e4ndern und die Frage der extremen Langlebigkeit in den Mittelpunkt stellen. Organisationen werden sich damit befassen m\u00fcssen <strong>Aufwertung der Erfahrung \u00e4lterer Arbeitnehmer, Gestaltung <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2025\/07\/03\/strategien-fur-die-nachfolgeplanung-um-einen-effektiven-ubergang-in-die-fuhrung-zu-gewahrleisten-2021\/\">Karrierewege<\/a> nachhaltig f\u00fcr alle Altersgruppen sind und eine effektive Zusammenarbeit zwischen den Generationen f\u00f6rdern<\/strong>. Nur so wird es m\u00f6glich sein, die Herausforderungen der Produktivit\u00e4t und des sozialen Zusammenhalts in einem sich rasch ver\u00e4ndernden demografischen Kontext zu bew\u00e4ltigen.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, ist dieser Megatrend nicht nur eine demographische, sondern auch eine strategische Herausforderung. Mit der Verl\u00e4ngerung der Lebensarbeitszeit kommt es zu einer gro\u00dfen Anh\u00e4ufung von Humankapital, da die Menschen l\u00e4nger in den Unternehmen verbleiben. Die Herausforderung besteht also darin, die Technologie optimal zu nutzen, auch wenn auf dem Arbeitsmarkt eine neue Dynamik zu beobachten ist: Unternehmen blockieren beispielsweise die Einstellung j\u00fcngerer Mitarbeiter, weil sie auf die Weisheit \u00e4lterer Arbeitnehmer setzen, die dann durch den Einsatz von KI verst\u00e4rkt werden kann. Dies er\u00f6ffnet nie dagewesene Szenarien, was unweigerlich dazu f\u00fchrt, dass Unternehmen auch \u00fcber den Generationenwechsel nachdenken m\u00fcssen, denn irgendwann werden die \u00e4ltesten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Ihr Ausscheiden muss daher intelligent geplant werden, um zu vermeiden, dass die F\u00e4higkeiten, die das Unternehmen verlassen, verloren gehen. Es ist daher notwendig, einen neuen Pakt zwischen den Generationen zu schlie\u00dfen, um die Weitergabe von Kompetenzen zu erm\u00f6glichen und dar\u00fcber nachzudenken, welche Auswirkungen das Unternehmen auf seine Mitarbeiter und auf das \u00d6kosystem, in dem es t\u00e4tig ist, haben kann.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Der Verlust des Kompetenzvorsprungs<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Automatisierung und k\u00fcnstliche Intelligenz verringern die Chancen<\/strong>insbesondere f\u00fcr j\u00fcngere Menschen, um praktische Erfahrungen und Entscheidungsf\u00e4higkeiten zu sammeln, wodurch die Humankapitalbasis ersch\u00f6pft wird. Dies kann dazu f\u00fchren, dass <strong>weit verbreiteter Verlust von Know-how und zunehmende Abh\u00e4ngigkeit von Maschinen <\/strong>auch bei komplexen Entscheidungen. Die Unternehmen werden ihre Wachstums- und Ausbildungswege \u00fcberdenken m\u00fcssen, um k\u00fcnftiges Fachwissen und F\u00fchrungsqualit\u00e4ten zu erhalten.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Tamara Driol, Group Chief HR Officer bei Kedrion, stellt dieser Megatrend eine Chance dar, neue \"Wissensmentoring\"-Ans\u00e4tze zu erm\u00f6glichen. Mit der \u00dcbertragung operativer T\u00e4tigkeiten an die KI und der menschlichen Aufgabe, diese zu validieren, kommt der HR-Direktion eine Schl\u00fcsselrolle bei der Steuerung von Mentoring-Aktivit\u00e4ten und der Erleichterung der Zusammenf\u00fchrung von Senior- und Junior-Mitarbeitern zu. Dies erleichtert nicht nur den Wissensaustausch, sondern hilft auch den j\u00fcngeren Mitarbeitern, sich schneller weiterzuentwickeln, und den \u00e4lteren Mitarbeitern, ihr im Laufe der Jahre angesammeltes implizites Wissen weiterzugeben.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">HR als sozialer Agent<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Rolle des HR wird sein <strong>immer mehr in den Mittelpunkt der Gesellschaft r\u00fccken<\/strong>nicht nur ein Garant f\u00fcr Transparenz, Datenschutz und Integration, sondern auch f\u00fcr <strong>Architekt von Wohlfahrtsdiensten, die den nicht vom Staat gedeckten Bedarf decken<\/strong>. HR ist zust\u00e4ndig f\u00fcr <strong>Erleichterung der Integration einer globalen Erwerbsbev\u00f6lkerung und des Gleichgewichts zwischen den Rechten und dem Wohlergehen der Menschen<\/strong>. In diesem neuen Szenario wird sich das HR als echter sozialer Akteur etablieren, der eine Br\u00fccke zwischen Unternehmen, Institutionen und der Gemeinschaft bildet.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nach Ansicht von Enrica Barbieri, Leiterin der Abteilung Organisation und Entwicklung bei Siram Veolia, kann dieser Megatrend als Gegenmittel gegen eine der dystopischen Auswirkungen eingesetzt werden, die die Technologie im Zusammenhang mit der Einschr\u00e4nkung der zwischenmenschlichen Beziehungen haben kann. Die Direktion HR, die eine sozialere Rolle spielt, wird die sozialen Dienstleistungen \u00fcbernehmen m\u00fcssen, die der Staat nicht anbieten kann. Dies ist ein Thema, das generationen\u00fcbergreifend von Interesse ist und auch als strategischer Hebel genutzt werden kann, um Menschen vom Arbeitsmarkt abzuziehen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">AI-Elite vs. AI-Pr\u00e4kariat<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Verbreitung von digitalen und KI-Technologien wird eine <strong>starke Polarisierung auf dem Arbeitsmarkt<\/strong>zum einen ein \"<strong>digitale Elite<\/strong>\"mit fortgeschrittenen Fertigkeiten, auf der anderen Seite <strong>von Ausgrenzung bedrohte Arbeitnehmer <\/strong>aus Mangel an geeigneten F\u00e4higkeiten. Die digitale Kluft wird somit zu einer Qualifikationskluft, die den Zugang zu den M\u00f6glichkeiten des digitalen Wandels einschr\u00e4nkt. Um eine Versch\u00e4rfung der sozialen Kluft zu vermeiden, sind neue Ausbildungs- und Eingliederungsma\u00dfnahmen erforderlich.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Andrea Isaia, Global HR Director von Italmatch Chemicals, gibt es Anzeichen f\u00fcr diesen Trend: Ein Beispiel ist der Wettbewerb um Talente zwischen Meta, OpenAI und anderen Akteuren in Technologieunternehmen, denen die Entwicklung von KI-bezogenen Projekten anvertraut wird. Es gibt jedoch auch Anzeichen f\u00fcr das Gegenteil: Die einfache Nutzung bestimmter Werkzeuge k\u00f6nnte die Kluft verringern und die Entwicklung neuer KI-gest\u00fctzter F\u00e4higkeiten erm\u00f6glichen. Es besteht also die M\u00f6glichkeit, dass die \"digitale Kluft\" auch durch KI verringert werden k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Geschicklichkeit ist die neue W\u00e4hrung<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Megatrends<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Qualifikationen werden die eigentliche W\u00e4hrung f\u00fcr den Austausch zwischen Einzelpersonen und Unternehmen sein<\/strong>die Rolle und das Dienstalter als Hauptkriterien f\u00fcr die Bewertung und Auswahl zu ersetzen. <strong>Der professionelle Wert wird ermittelt<\/strong> <strong>die F\u00e4higkeit, aktuelle, seltene und wirklich entbehrliche F\u00e4higkeiten anzubieten <\/strong>mit Kooperationsbeziehungen, die zunehmend denen von Freiberuflern \u00e4hneln. In diesem Szenario wird die zentrale Bedeutung von F\u00e4higkeiten die Mobilit\u00e4t und den Erfolg auf dem Arbeitsmarkt bestimmen.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Kommentar des Beirats<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laut Patrizia Belotti, Strategiebeauftragte und Direktorin f\u00fcr Menschen, Organisation und globale Entwicklung bei Salugea, m\u00fcssen wir, wenn Kompetenzen die neue W\u00e4hrung werden, auch \u00fcber den Markt f\u00fcr den Austausch von Vertrauen sprechen. Dies bezieht sich auch auf andere angesprochene Themen, wie z. B. die Beziehung zu den j\u00fcngeren Generationen: Die j\u00fcngere Generation bewertet F\u00fchrung in erster Linie auf der Grundlage von Authentizit\u00e4t, Best\u00e4ndigkeit und Kompetenz der Manager. Die Rolle der HR wird also nicht nur darin bestehen, die Strategie des Unternehmens zu kennen, um zu verstehen, welche Kompetenzen ben\u00f6tigt werden. Vielmehr wird es die F\u00e4higkeit erfordern, Kompetenzen zu verfl\u00fcssigen, zu aktualisieren und zu verbreiten, wobei unterschiedliche Teams, unterschiedliche Kulturen, Generationen und die Beziehung zu Maschinen zu ber\u00fccksichtigen sind. Kompetenzen, wenn sie gemessen, verfl\u00fcssigt und auch in ihrer kollektiven Dimension betrachtet werden, werden es erm\u00f6glichen, \"Service Leadership\" umzusetzen und an menschlichere Organisationen zu denken, auch dank der Technologie.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong><em>DIE STELLUNGNAHME DES SACHVERST\u00c4NDIGEN<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Die Arbeitswelt, wie wir sie kannten, verschwindet zusehends. Der feste Arbeitsplatz wird zu einem Retro-Konzept, w\u00e4hrend Karrieren zunehmend als modulare, flexible und sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernde Pfade aufgebaut werden. Ideen wie die \"umgekehrte Rente\", die durch die Besteuerung von Robotern und KI finanziert wird, sind keine futuristischen Utopien mehr: Sie werden zu konkreten Instrumenten, um junge Menschen zu unterst\u00fctzen, die Geburtenrate zu stimulieren und eine ausgewogenere Gesellschaft zu schaffen. In diesem neuen Szenario liegt der wirkliche Wert nicht mehr im Wissen, sondern im K\u00f6nnen: Anpassung, Zusammenarbeit mit Maschinen, Aufbau realer und messbarer Erfahrungen. F\u00fcr die Unternehmen besteht die Herausforderung nicht nur darin, die Arbeit zu managen, sondern auch die F\u00e4higkeiten zu verbessern und die Menschen auf ihrem pers\u00f6nlichen Karriereweg zu begleiten. Dies stellt enorme Herausforderungen dar, er\u00f6ffnet aber auch au\u00dfergew\u00f6hnliche M\u00f6glichkeiten f\u00fcr Unternehmen, die ihr Humankapital intelligent und zukunftsorientiert verwalten wollen: Fortgeschrittene digitale Werkzeuge f\u00fcr das HR-Management werden dann unverzichtbar, nicht nur um die Arbeit zu organisieren, sondern um Talente zu f\u00f6rdern und die Menschen auf immer flexibleren und individuelleren Karrierewegen zu begleiten.<\/em>\u201d <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/filippo-cannavo-837125293\/\"><strong>Filippo Cannav\u00f2<\/strong>,<\/a> <em>Leiter BU Service &amp; Ausbildung von Alveria<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\">Beobachter HR Innovation<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p> Il reportage integrale del primo workshop dell&#8217;Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":2164,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":98,"footnotes":""},"categories":[40,42],"tags":[],"class_list":["post-2162","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-formazione","category-risorse-umane"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.7 - 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