{"id":1865,"date":"2025-05-19T08:26:27","date_gmt":"2025-05-19T08:26:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=1865"},"modified":"2025-05-19T08:30:40","modified_gmt":"2025-05-19T08:30:40","slug":"von-groser-resignation-zu-groser-distanzierung-desillusionierung-nimmt-bei-der-arbeit-zu-1865","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2025\/05\/19\/dalla-great-resignation-al-great-detachment-aumentano-i-disillusi-sul-lavoro-1865\/","title":{"rendered":"VON GROSSER RESIGNATION ZU GROSSER DISTANZ: MEHR \"DESILLUSIONIERTE\" BEI DER ARBEIT"},"content":{"rendered":"<ul>\n<li><em>Das Unbehagen ist nach wie vor gro\u00df: Nur 10% der Arbeitnehmer f\u00fchlen sich im organisatorischen Kontext wohl. Die Zahl der K\u00fcndigungen steigt um 2 Prozentpunkte, der Anteil derer, die tats\u00e4chlich ein Vorstellungsgespr\u00e4ch f\u00fchren, sinkt um 6 Prozentpunkte<\/em><\/li>\n<li><em>60% der Unternehmen haben in KI zur Steigerung der Produktivit\u00e4t investiert. Aber in 85% der F\u00e4lle nutzen die Arbeitnehmer pers\u00f6nliche oder kostenlose KI-Tools aus dem Internet<\/em><\/li>\n<li><em>78% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter zu finden. Bei den qualifizierten Unternehmen steigt die Zahl der engagierten und motivierten Arbeitnehmer von 17% auf 42%<\/em><\/li>\n<li><em>Generali, Webuild, SACE und A2A gewinnen den HR Innovation Award 2025, AGSM AIM den HR Innovation IMPACT Award<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><em>Mailand, 13. Mai 2025 <\/em><\/strong>- Im Jahr 2025 best\u00e4tigt sich das weit verbreitete Unbehagen unter den italienischen Arbeitnehmern; nur 17% sind voll besch\u00e4ftigt und nur 10% f\u00fchlen sich in den drei Dimensionen der Arbeit \"wohl\": k\u00f6rperlich, in der Beziehung und mental. Ein gro\u00dfer Teil der Arbeitnehmer hat im letzten Jahr den Arbeitsplatz gewechselt (11%) oder plant, dies innerhalb der n\u00e4chsten 18 Monate zu tun (30%). Die steigende Inflation, die Angst vor einer Rezession und die wirtschaftliche Instabilit\u00e4t machen einen Arbeitsplatzwechsel jedoch immer riskanter, so dass sich die Menschen oft \"festgefahren\" und geistig abgeh\u00e4ngt f\u00fchlen. Und so, nach dem Ph\u00e4nomen der <strong><em>Gro\u00dfe Resignation <\/em><\/strong>e <em><strong>Gro\u00dfes Bedauern<\/strong> <\/em>(der Boom der freiwilligen R\u00fccktritte und des damit verbundenen Bedauerns), die <strong><em>Gro\u00dfe Losgel\u00f6stheit<\/em>:<\/strong> Arbeitnehmer, die sich mit ihrer Unzufriedenheit abgefunden haben, die die Suche nach besseren Bedingungen aufgeben und ihre Energie abschalten. Die Zahl der <em>stiller Dr\u00fcckeberger<\/em>Diejenigen, die an ihrem Arbeitsplatz bleiben, indem sie nur das N\u00f6tigste tun, ohne sich emotional zu engagieren, machen jetzt 14% der Gesamtzahl aus, das ist jeder Siebte. Bei denjenigen, die den Arbeitsplatz wechseln wollen, ist der Anteil derjenigen, die tats\u00e4chlich ein Vorstellungsgespr\u00e4ch f\u00fchren, von 58% auf 52% gestiegen. Der Anteil derjenigen, die den Stellenwechsel bereuen, ist zur\u00fcckgegangen (von 56% auf 20%), obwohl die meisten derjenigen, die die Stelle gewechselt haben, weiterhin unzufrieden sind.<\/p>\n<p>Gleichzeitig w\u00e4chst das Streben nach Schutz und wirtschaftlicher Stabilit\u00e4t. Bei der Wahl eines neuen Arbeitsplatzes r\u00fccken nach dem Wohlbefinden - das nach wie vor das Hauptmotiv f\u00fcr einen Wechsel ist - eher \"traditionelle\" Kriterien wie Vertragsschutz, Gehalt und Sozialleistungen in den Vordergrund. Die beliebtesten Wohlf\u00fchlleistungen sind Gesundheitsvorsorge und Essensgutscheine, was diesen Trend best\u00e4tigt.<\/p>\n<p>In diesem Zusammenhang verbreitet sich die k\u00fcnstliche Intelligenz, die im HR-Bereich Produktivit\u00e4t, Engagement und Wohlbefinden steigern kann. 45% der Unternehmen haben bereits in KI investiert, um Prozesse zu unterst\u00fctzen, und 60%, um die Produktivit\u00e4t des Einzelnen zu f\u00f6rdern, aber HR der Unternehmensleitung f\u00e4llt es immer noch schwer, diesen Wandel voranzutreiben und zu verstehen, wie diese Werkzeuge intern genutzt werden. Tats\u00e4chlich hat ein Drittel der Arbeitnehmer (32%) im vergangenen Jahr KI bei ihren T\u00e4tigkeiten eingesetzt, allerdings meist mit pers\u00f6nlichen oder kostenlosen L\u00f6sungen aus dem Internet und nicht mit solchen, die von ihrem Unternehmen bereitgestellt werden. Und nur eines von sieben Unternehmen analysiert die Auswirkungen, die KI-Systeme auf ihre Arbeitst\u00e4tigkeiten haben k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Diejenigen, die KI-Tools bei der Arbeit einsetzen, tun dies im Durchschnitt f\u00fcr 20% ihrer T\u00e4tigkeiten und sparen dabei 26% an Zeit, was etwa 30 Minuten pro Tag entspricht (und bei denjenigen, die sie t\u00e4glich nutzen, auf 50 Minuten steigt). Die \"gewonnene\" Zeit wird vor allem dazu genutzt, dieselben T\u00e4tigkeiten mit h\u00f6herer Produktivit\u00e4t (60%) oder T\u00e4tigkeiten mit gr\u00f6\u00dferem Mehrwert (53%) auszuf\u00fchren, aber auch f\u00fcr au\u00dferberufliche T\u00e4tigkeiten, pers\u00f6nliche und famili\u00e4re Verpflichtungen (44%).<\/p>\n<p>Dies sind einige der Ergebnisse einer Untersuchung des<a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\"><strong>Beobachtungsstelle f\u00fcr HR-Innovationspraxis<\/strong><\/a> <strong>des Polytechnikums Mailand<\/strong>*, der heute auf der Konferenz vorgestellt wurde: \"<em>Die Weichen f\u00fcr den Wandel stellen: KI, neue Strategien und Kompetenzen f\u00fcr die Zukunft der Arbeit<\/em>\". Einer von mehr als 50 verschiedenen Forschungsstr\u00e4ngen der Digital Innovation Observatories der POLIMI School of Management (<a href=\"http:\/\/www.osservatori.net\/\">www.osservatori.net)<\/a> alle wichtigen Fragen der digitalen Innovation in der Wirtschaft und der \u00f6ffentlichen Verwaltung behandelt.<\/p>\n<p>\"Unter den italienischen Arbeitnehmern w\u00e4chst die Frustration, die auf die wahrgenommene Instabilit\u00e4t des Arbeitsmarktes zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, die durch globale Konflikte und Krisen noch versch\u00e4rft wird, sowie auf die L\u00f6hne, die h\u00e4ufig nicht den Lebenshaltungskosten entsprechen\", hei\u00dft es <strong>Mariano Corso<\/strong>Wissenschaftlicher Leiter des Observatoriums f\u00fcr die Innovationspraxis der HR - Neben Wohlbefinden und Ausgeglichenheit, die nach wie vor die Priorit\u00e4ten der Menschen sind, gibt es also eine wachsende Suche nach Sicherheit und Schutz. In diesem Zusammenhang besteht die wichtigste Herausforderung f\u00fcr die HR-Direktionen im Jahr 2025 darin, sich mit dem Sinn und der Bedeutung der Arbeit zu befassen und zu versuchen, das wachsende Gef\u00fchl der Unsicherheit zu \u00fcberwinden. In einer \u00c4ra des gro\u00dfen Wandels, zwischen Generationenwechsel und technologischer Revolution, muss das HR den Kurs des Wandels f\u00fcr Organisationen bestimmen, der heute durch KI, neue Strategien und neue Kompetenzen verl\u00e4uft\".<\/p>\n<p>\"Italienische Unternehmen investieren in KI, aber die HR-Abteilungen tun sich immer noch schwer, diesen Wandel zu steuern\", erkl\u00e4rt <strong>Martina Mauri<\/strong>Direktor des Observatoriums f\u00fcr Innovationspraxis HR -, beginnend mit dem mangelnden Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr, wie die Arbeitnehmer sie bereits in ihren T\u00e4tigkeiten einsetzen, mit dem Risiko, die Verbreitung neuer Werkzeuge und Verhaltensweisen ohne eine klare Strategie und ohne die F\u00e4higkeit, ihre Auswirkungen zu steuern, zu erleben. K\u00fcnstliche Intelligenz darf nicht einfach nur ein Werkzeug zur Verbesserung der Effizienz und der Arbeitsqualit\u00e4t des Einzelnen sein, sondern muss als strategisches Instrument zur Neugestaltung der Arbeit, zur Automatisierung von T\u00e4tigkeiten, zur Schaffung von Effizienz, zum \u00dcberdenken von Rollen, F\u00e4higkeiten und Modellen konzipiert werden, um Zeit und Energie freizusetzen, mit geringerer Arbeitsbelastung und attraktiveren und nachhaltigeren Aufgaben\".<\/p>\n<h2><strong>AI in HR<\/strong><\/h2>\n<p>Italienische Unternehmen investieren in k\u00fcnstliche Intelligenz am Arbeitsplatz, aber es mangelt an einem systematischen Ansatz f\u00fcr die Einf\u00fchrung, von der Risikoanalyse bis hin zu Politik, Schulung, \u00dcberwachung und Folgenanalyse. So verwenden 85% derjenigen, die KI am Arbeitsplatz einsetzen, pers\u00f6nliche oder kostenlos online verf\u00fcgbare Tools, obwohl das Unternehmen in zwei von drei F\u00e4llen KI-Tools zur Verf\u00fcgung stellt: eine ungeregelte Einf\u00fchrung mit rechtlichen, ethischen und Sicherheitsrisiken, die eine \u00dcberwachung der Entwicklung und ein vollst\u00e4ndiges Verst\u00e4ndnis der Auswirkungen verhindert. Nur 14% der Unternehmen f\u00fchren eine Analyse durch, um die Auswirkungen von KI-Systemen auf die Arbeitst\u00e4tigkeiten zu verstehen.<\/p>\n<p>Die Nutzung durch Arbeitnehmer nimmt zu: 32% haben im letzten Jahr KI-L\u00f6sungen genutzt (+23%), ein Prozentsatz, der bei Angestellten auf 43% und bei GenZ auf 54% ansteigt. Doch oft nutzen die Menschen noch nicht das volle Potenzial der Technologie und beschr\u00e4nken sich darauf, sie als einfache Suchmaschine zu verwenden: Die Hauptt\u00e4tigkeit ist heute die Suche nach Informationen.<\/p>\n<p>Die Mehrheit der Arbeitnehmer, die k\u00fcnstliche Intelligenz nutzen, stellen Verbesserungen bei Leistung und Produktivit\u00e4t (91%), 86% Verbesserungen bei der Qualit\u00e4t der Arbeit und wiederum 86% Verbesserungen bei der Lernf\u00e4higkeit fest, w\u00e4hrend zu den Risiken die Angst vor einer Schw\u00e4chung der zwischenmenschlichen Beziehungen (81%) z\u00e4hlt. 32% der Arbeitnehmer sind besorgt \u00fcber die Auswirkungen auf ihre Arbeitspl\u00e4tze in den n\u00e4chsten drei bis f\u00fcnf Jahren, wobei die Bef\u00fcrchtungen haupts\u00e4chlich mit der zunehmenden Unsicherheit und den Auswirkungen auf die Qualifikationen zusammenh\u00e4ngen. In geringerem Ma\u00dfe sehen sie die Absicht, die Zahl der Neueinstellungen zu begrenzen, den Personalbestand zu verringern oder die Kontrolle \u00fcber die Arbeitnehmer zu verst\u00e4rken.<\/p>\n<p>45% der Unternehmen geben an, im letzten Jahr in KI-L\u00f6sungen investiert zu haben, um HR Prozesse zu unterst\u00fctzen. Der Bereich, in dem diese Tools am weitesten verbreitet sind, ist die Gewinnung von Talenten. Unter den am h\u00e4ufigsten eingesetzten L\u00f6sungen in diesem Prozess sticht Software zur Optimierung der Kommunikation mit potenziellen Bewerbern und\/oder beim Verfassen von Stellenanzeigen hervor, gefolgt von Tools zur Analyse der eingegangenen Lebensl\u00e4ufe und deren Klassifizierung entsprechend der offenen Stelle.<\/p>\n<h2><strong>Der Mangel an Talenten<\/strong><\/h2>\n<p>Jedes zweite Unternehmen rechnet damit, seine Belegschaft bis 2025 zu vergr\u00f6\u00dfern, aber 78% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter einzustellen, und in etwa der H\u00e4lfte der F\u00e4lle hat sich die Schwierigkeit im letzten Jahr noch verst\u00e4rkt. Der kritischste Aspekt ist die Schwierigkeit, Bewerber mit den richtigen technischen F\u00e4higkeiten zu finden. Etwa jede vierte neue Stelle betrifft digitale Berufe: Die am meisten gesuchten Profile sind auf KI, Big Data Management &amp; Datenanalyse sowie Cybersicherheit &amp; Datenschutz spezialisiert. In allen drei Bereichen hat die Akquisition durch interne Entwicklung auf Kosten der externen Marktforschung zugenommen.<\/p>\n<p>Der Mangel an Talenten macht die F\u00e4higkeit des Unternehmens, neue F\u00e4higkeiten zu entwickeln, noch wichtiger. Bereits heute m\u00fcssen 10% der Arbeitnehmer umgeschult werden, weil die f\u00fcr ihre T\u00e4tigkeit erforderlichen Qualifikationen nicht ausreichen oder innerhalb von 3 bis 5 Jahren zu veralten drohen. Und 32% der Arbeitnehmer sind besorgt, dass ihre Qualifikationen in naher Zukunft veraltet sein werden oder dass sie Schwierigkeiten haben werden, sich umzuschulen. Aber mehr als jeder Zweite glaubt auch, dass er \u00fcber F\u00e4higkeiten verf\u00fcgt, die in anderen Funktionen n\u00fctzlich sein k\u00f6nnten, f\u00fcr die er derzeit nicht in Betracht gezogen wird. Heute f\u00fchrt jedes dritte Unternehmen nicht nur noch keine Analyse durch, um den kurz- bis mittelfristigen Qualifikationsbedarf (3-5 Jahre) zu ermitteln, sondern auch keine Bewertung der aktuellen Qualifikationen.<\/p>\n<h2><strong>Die kompetenzbasierte Organisation<\/strong><\/h2>\n<p>In f\u00e4higkeitsbasierten Organisationen basieren Wachstumsentscheidungen, die Zuweisung von Verantwortlichkeiten und die Arbeitsorganisation auf den Kompetenzen der Mitarbeiter und nicht auf traditionellen Faktoren wie hierarchischer Position, funktionaler Zugeh\u00f6rigkeit oder Dienstalter. Dieser Ansatz basiert auf der \"Dekonstruktion von Arbeitspl\u00e4tzen\", bei der die F\u00e4higkeiten der Mitarbeiter dynamisch auf spezifische Aufgaben oder Projekte und nicht auf feste Rollen abgestimmt werden, sowie auf einer strategischen Analyse der in der Organisation vorhandenen F\u00e4higkeiten mit einer eher horizontalen Struktur auf der Grundlage selbstverwalteter Teams. In diesen Organisationen steigt nicht nur die Wertsch\u00e4tzung der Kompetenzen, sondern auch der Prozentsatz der Mitarbeiter, die sich \"einf\u00fcgen\", von 10% auf 18%, und der Prozentsatz derjenigen, die k\u00fcndigen oder ausscheiden, von 41% in der Stichprobe auf 36%. Die wirklich \u00fcberraschende Zahl ist jedoch der Prozentsatz der voll engagierten und motivierten Arbeitnehmer, der von 17% auf 42% ansteigt.<\/p>\n<h2><strong>GenZ<\/strong><\/h2>\n<p>Die Gewinnung und Bindung neuer Generationen ist eine Priorit\u00e4t f\u00fcr die 82% der italienischen Unternehmen. Es ist eine strategische Notwendigkeit, ihre neuen Bed\u00fcrfnisse zu verstehen und zu integrieren. Die J\u00fcngsten verk\u00f6rpern auf emblematische Weise die Ver\u00e4nderungen auf dem Arbeitsmarkt. Die wichtigsten Themen f\u00fcr die GenZ sind das Wohlbefinden und die st\u00e4ndige Suche nach einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben. Die Arbeit ist nur eine der m\u00f6glichen Quellen der Selbstverwirklichung und der pers\u00f6nlichen Zufriedenheit, eine Komponente des Lebens, die zwar wichtig ist, aber nicht allumfassend sein kann. Dar\u00fcber hinaus wird der Lohn nicht mehr als Ziel oder gar als Mittel zur Erreichung eines bestimmten Status betrachtet, sondern als notwendige Ressource. Die vom Unternehmen angebotenen Sozialleistungen werden hingegen als unverzichtbar angesehen, um die Defizite eines Staates auszugleichen, der als weniger pr\u00e4sent und in der Lage angesehen wird, Sicherheit und Schutz zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n<h2><strong>DEI-Politik<\/strong><\/h2>\n<p>Die US-Regierung hat eine beispiellose Kampagne gegen Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration gestartet. Die Forderung ist klar: Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen an die US-Regierung liefern, sollten sich dem Wandel anpassen, auch wenn sie in Europa ans\u00e4ssig sind. Bislang scheint es in Italien noch keine Auswirkungen zu geben: Nur 3% der Unternehmen geben an, dass sie ihre Investitionen in DEI-Themen reduziert haben, w\u00e4hrend 34% wie im letzten Jahr planen, 2025 daran zu arbeiten, und 23% ihre Initiativen ausweiten wollen, um das Thema so umfassend wie m\u00f6glich anzugehen.<\/p>\n<h3><strong>Die HR-Innovationspreise<\/strong><\/h3>\n<p>Das Observatorium hat die HR-Innovationspreise 2025 an Organisationen verliehen, die sich durch Innovation und Verbesserung ihrer Personalmanagement- und -entwicklungsprozesse ausgezeichnet haben. Die Gewinner sind Generali in der Kategorie \"Potenzial von KI in HR\", Webuild in der Kategorie \"Digitalisierung von HR-Prozessen\", SACE in der Kategorie \"Kompetenzen im Mittelpunkt neuer Organisationsmodelle\" und A2A in der Kategorie \"L\u00f6sungen zur F\u00f6rderung des Wohlbefindens\".<\/p>\n<p>In der Kategorie \"Potenzial von KI in HR\" gewann Generali den Preis f\u00fcr sein Projekt zur Einf\u00fchrung von Werkzeugen, die durch generative k\u00fcnstliche Intelligenz zur Unterst\u00fctzung des Leistungsmanagements erm\u00f6glicht wurden, was es erm\u00f6glichte, qualitative Bewertungen anzureichern und die Nutzer in den Prozessphasen dank eines speziellen Chatbots zu unterst\u00fctzen. Die anderen Finalisten sind Campari Group mit dem Projekt \"Shake your career: Become a Camparista!\" und Carrefour Italia f\u00fcr die Einf\u00fchrung eines digitalen Tools zur Bewertung von Soft Skills w\u00e4hrend des Auswahlprozesses.<\/p>\n<p>In der Kategorie \"Digitalisierung von HR-Prozessen\" gewann Webuild den Preis dank seines Projekts zur Zentralisierung von Bewerbungen externer Agenturen in einem einzigen Touchpoint, wodurch der Informationsaustausch vereinfacht und die Sichtbarkeit des Auswahlprozesses verbessert wurde. Die anderen Finalisten waren Poste Italiane mit ihrem Projekt zur Digitalisierung von Verwaltungsabl\u00e4ufen durch in die HCM-Plattform integrierte Webanwendungen und die KOS-Gruppe mit ihrer Einf\u00fchrung einer digitalen Plattform zur Unterst\u00fctzung des Rekrutierungsprozesses, die es ihr erm\u00f6glichte, einen neuen, vollst\u00e4ndig digitalen Genehmigungsprozess einzuf\u00fchren.<\/p>\n<p>In der Kategorie \"Kompetenzen im Mittelpunkt neuer Organisationsmodelle\" gewann SACE mit dem Projekt \"A Journey towards a truly Agile Organisation\", das die Umstellung auf ein neues Organisationsmodell mit KI-Tools erm\u00f6glichte, die es erlaubten, strategische Entscheidungen auf der Grundlage der Kompetenzen der Mitarbeiter zu treffen, wodurch Zeit f\u00fcr Aktivit\u00e4ten mit gr\u00f6\u00dferem Mehrwert, f\u00fcr Ausbildung, Freiwilligenarbeit und Wohlfahrt frei wurde. Weitere Finalisten waren Arcese f\u00fcr das Projekt \"Skill-based Digital Transformation in Arcese - Road to @-platform\", das ausgehend von einem Pilotprojekt in der IT-Abteilung den Grundstein f\u00fcr \"Skill-based\"-Ans\u00e4tze legt, und Swegon Operations, dank der Schulungskurse, die sich an potenzielle Kandidaten richten, mit dem Ziel, die notwendigen Kompetenzen zu entwickeln. In der Kategorie \"Welfare solutions in support of wellbeing\" gewann A2A mit dem Projekt \"A2A Life Caring\", das Instrumente zur Unterst\u00fctzung der Elternschaft durch wirtschaftliche Beitr\u00e4ge, Sensibilisierung der Unternehmensbev\u00f6lkerung und zus\u00e4tzlichen Urlaub f\u00fcr frischgebackene Eltern bietet. Zu den Finalisten geh\u00f6ren auch Lagard\u00e8re Travel Retail Italia mit dem Projekt \"AnticiPaga\", das es erm\u00f6glicht, einen Gehaltsvorschuss \u00fcber ein vollst\u00e4ndig digitalisiertes Verfahren zu beantragen, und die Reale Group mit dem Projekt \"Reale Wellbeing\", das ein Portal zur Nutzung des Sozialhilfeangebots mit einem personalisierten Browsing-Erlebnis und gezielter Kommunikation eingef\u00fchrt hat.<\/p>\n<p>Der HR Innovation IMPACT Award ging an <strong>AGSM AIM <\/strong>f\u00fcr das Projekt \"On-Volt\", das den Onboarding-Prozess innovierte, indem es die Schaffung einer gemeinsamen Unternehmensidentit\u00e4t und die Vermittlung von Unternehmenswerten an neue Mitarbeiter f\u00f6rderte.<\/p>\n<p><em>* Die Ausgabe 2024-25 des HR Innovation Practice Observatory der POLIMI School of Management wurde in Zusammenarbeit mit folgenden Partnern realisiert <a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/\">Alveria<\/a>, Assolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive; unter der Schirmherrschaft von: Anitec-Assinform, Assintel.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: left;\"><strong>Artikel ver\u00f6ffentlicht von: <\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: left;\"><a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/hr-innovation-practice\/\">Beobachtungsstelle f\u00fcr HR-Innovationspraxis<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quali sono le nuove sfide delle Direzioni HR? 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