{"id":1730,"date":"2025-02-13T16:49:36","date_gmt":"2025-02-13T16:49:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alveria.it\/?p=1730"},"modified":"2025-02-13T16:49:36","modified_gmt":"2025-02-13T16:49:36","slug":"ich-andere-die-spielregeln-neue-grenzen-fur-lhr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alveria.it\/de\/2025\/02\/13\/la-i-cambia-leregole-del-gioco-nuove-frontiere-per-lhr\/","title":{"rendered":"Neue Grenzen f\u00fcr HR: K\u00fcnstliche Intelligenz ver\u00e4ndert die Spielregeln"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 5. Februar hat die <strong>Zweiter Workshop der Ausgabe 2024-2025 der Beobachtungsstelle f\u00fcr die Innovationspraxis HR<\/strong>unter dem Titel <strong>\"<em>Neue Grenzen f\u00fcr HR: K\u00fcnstliche Intelligenz (KI) ver\u00e4ndert die Spielregeln<\/em>\".<\/strong> Durch die Pr\u00e4sentation von Daten aus der Forschung des Observatoriums und eine Workshop-Aktivit\u00e4t in Arbeitsgruppen untersuchte der Workshop die Auswirkungen der k\u00fcnstlichen Intelligenz auf die HR-Abteilungen und die wichtigsten Herausforderungen f\u00fcr die Zukunft.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">DIE FORSCHUNG DER STERNWARTE<\/h2>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Einf\u00fchrung in die K\u00fcnstliche Intelligenz (AI)<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Jahr 2024 erreicht der Markt f\u00fcr k\u00fcnstliche Intelligenz (KI) in Italien einen Rekordwert von 1,2 Milliarden, was ein Wachstum von 58% gegen\u00fcber dem Vorjahr bedeutet und verdeutlicht, wie sehr die KI-Revolution die Karten f\u00fcr viele Unternehmen tats\u00e4chlich neu mischt. <strong>Aber was ist mit k\u00fcnstlicher Intelligenz gemeint und warum wird heute so viel dar\u00fcber gesprochen?<\/strong> KI wird als ein Zweig der Informatik definiert, der sich mit der Entwicklung von Hardware- und Softwaresystemen befasst, die mit bestimmten menschen\u00e4hnlichen F\u00e4higkeiten ausgestattet und in der Lage sind, Entscheidungen, die normalerweise dem Menschen anvertraut werden, autonom zu treffen. Das Konzept der KI wurde 1956 auf der Dartmouth-Konferenz geboren, als John MacCarthy und andere Wissenschaftler begannen, das Ziel zu definieren, Maschinen zu schaffen, die die menschliche Intelligenz nachahmen k\u00f6nnen. In den folgenden Jahren wurden dann die wichtigsten theoretischen und logischen Grundlagen entwickelt, wie die neuronalen Netze von Frank Rosemberg oder die Algorithmen des symbolischen Lernens. Die begrenzten Rechenkapazit\u00e4ten jener Zeit verhinderten jedoch ihre effektive praktische Anwendung. Die eigentliche \"k\u00fcnstliche\" Revolution begann zwischen 2000 und 2010, als die exponentielle Entwicklung leistungsf\u00e4higer Rechensysteme (z. B. Grafikprozessoren) das Training komplexer Algorithmen und tiefer neuronaler Netze (z. B. Deep Learning) erm\u00f6glichte. Seit 2020 haben die technologische Entwicklung und die enormen Investitionen der gro\u00dfen wirtschaftlichen und technologischen M\u00e4chte (z. B. Google, Microsofot, OpenAI) zur Schaffung von KI-L\u00f6sungen gef\u00fchrt, die f\u00fcr jedermann leicht zug\u00e4nglich sind: Chat GPT4o sammelt jede Woche mehr als 200 Millionen aktive Nutzer und bietet Menschen auf der ganzen Welt verschiedene Funktionalit\u00e4ten, die noch vor wenigen Jahren undenkbar waren. <strong>Diese massive Verbreitung hat weitreichende und transversale Auswirkungen auf die Gesellschaft, die Organisationen und ihre Mitarbeiter, was sowohl positive als auch negative Folgen haben kann.<\/strong> Einerseits hat die k\u00fcnstliche Intelligenz das Potenzial, die Arbeitswelt v\u00f6llig zu revolutionieren. Laut Prognosen des Weltwirtschaftsforums wird die KI bis 2025 rund 75 Millionen Arbeitspl\u00e4tze ersetzen und weitere 133 Millionen neue schaffen. Andererseits wird die Verbreitung von KI auch die Arbeitsweise und die in den Unternehmen von morgen ben\u00f6tigten F\u00e4higkeiten stark beeinflussen. Eine von IBM durchgef\u00fchrte Studie hat zum Beispiel gezeigt, dass mehr als 40% der Besch\u00e4ftigten ihre F\u00e4higkeiten aufgrund der Einf\u00fchrung von KI-Tools verbessern m\u00fcssen, ein Prozentsatz, der auf 77% ansteigt, wenn man Neueinstellungen ber\u00fccksichtigt. Qualifikationserweiterungen sind besonders notwendig, wenn man bedenkt, in welchem Umfang die Arbeitnehmer diese L\u00f6sungen nutzen. In Italien geben laut den Daten des Observatoriums f\u00fcr 2024 26% der Arbeitnehmer zu, dass sie t\u00e4glich generative KI-L\u00f6sungen nutzen, d. h. <em>Systeme der k\u00fcnstlichen Intelligenz, die vorhandene Daten nutzen, um neue Inhalte zu erstellen oder neue Probleme zu l\u00f6sen <\/em>- f\u00fcr ihre Arbeitst\u00e4tigkeiten (d. h. 52%, wenn man die Generation Z betrachtet) und berichten von positiven Auswirkungen auf ihre Arbeitsweise. Allerdings sind 77% von ihnen auch besorgt, dass der Fortschritt der KI ihre Arbeit prek\u00e4r, obsolet und weniger relevant machen k\u00f6nnte. <strong>Um die Entwicklung der KI zu kontrollieren und ihre negativen Auswirkungen auf den Menschen zu begrenzen, haben die meisten L\u00e4nder begonnen, Richtlinien zur Regulierung der KI-Entwicklung zu erlassen. <\/strong>In Europa billigte das Europ\u00e4ische Parlament am 13. M\u00e4rz 2024 den Text des KI-Gesetzes, eine EU-Verordnung, die eine Reihe von Regeln f\u00fcr die Nutzung und Entwicklung von k\u00fcnstlicher Intelligenz einf\u00fchrt. In Italien traten das Transparenzdekret (Gesetzesdekret Nr. 104\/2022) und der Gesetzesentwurf \u00fcber k\u00fcnstliche Intelligenz in Kraft, zwei Rechtsvorschriften, die die Einf\u00fchrung von automatisierten Systemen und KI-L\u00f6sungen regeln. Trotz der Bem\u00fchungen, ihre Entwicklung zu regulieren, sind die Auswirkungen der K\u00fcnstlichen Intelligenz auf die Gesellschaft und die Arbeitswelt noch ungewiss und von mehreren offenen Debatten gepr\u00e4gt. <strong>In diesem radikalen Wandel wird die Rolle der Abteilungen HR entscheidend<\/strong>die den technologischen Wandel in ihren Unternehmen unterst\u00fctzen und gleichzeitig die Innovationsm\u00f6glichkeiten von KI-L\u00f6sungen nutzen m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Richtung Forschung HR<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Workshop wurde mit der Pr\u00e4sentation einiger Daten aus der Forschung des HR Innovation Practice Observatory zu HR-Richtungen fortgesetzt. Die ersten Ergebnisse der Umfrage 2024-2025 zeigen die <strong>wachsendes Interesse <\/strong>von HR-Abteilungen in Bezug auf k\u00fcnstliche Intelligenz, wobei etwa 70% der Referenzstichprobe Experimente innerhalb der HR-Abteilung zu verzeichnen haben. Trotz dieses Interesses zeigen unsere Daten auch eine teilweise <strong>mangelndes Bewusstsein <\/strong>und Wissen \u00fcber das Thema: Ein nicht unerheblicher Prozentsatz der Unternehmen gab an, in neue digitale Tools zu investieren, ohne zu wissen, ob diese KI-f\u00e4hig sind. Derselbe Trend ist bei der Analyse k\u00fcnftiger Absichten zu beobachten: Die H\u00e4lfte der HR-Direktionen gab an, dass sie beabsichtigen, ihre Investitionen in KI zu erh\u00f6hen, w\u00e4hrend etwa ein Viertel nicht wei\u00df, was zu tun ist, was ein <strong>fehlende Planung <\/strong>der Langfristigkeit. Die begrenzten Kenntnisse und Planungen spiegeln sich auch in den Zielen wider, die sich die HR-Abteilungen in Bezug auf KI-L\u00f6sungen setzen. Die meisten der befragten Unternehmen (d. h. etwa 4 von 5) gaben an, dass sie KI-Tools implementiert haben, um die operative Effizienz von HR-Prozessen zu verbessern, Zeit und Kosten zu reduzieren und sich wiederholende Aufgaben zu automatisieren. Die strategische Dimension hingegen wird immer noch untersch\u00e4tzt: Einsatz von KI zur Verbesserung der F\u00e4higkeit, auf die Entwicklung der von den Mitarbeitern geforderten Kompetenzen zu reagieren, Verbesserung der angebotenen Dienstleistungen, um intern und extern attraktiver zu sein, und \u00dcbernahme einer strategischeren Rolle bei der Unternehmensleitung dank der Erkenntnisse aus der Analyse der HR-Prozessdaten. Die Beobachtungsstelle hat auch den Einsatz von KI-L\u00f6sungen in Bezug auf die f\u00fcnf wichtigsten HR-Makro-Prozesse kartiert. In Bezug auf die Prozesse der <strong>Employer Branding sowie Suche und Auswahl<\/strong>Die popul\u00e4rsten KI-Tools bieten L\u00f6sungen zur Optimierung der Markenkommunikation mit potenziellen Bewerbern und zur Analyse und Klassifizierung von Lebensl\u00e4ufen, die in verschiedenen Formaten eingehen, und berichten ebenfalls \u00fcber eine ausgezeichnete Effizienz. Bei L\u00f6sungen, die verbale, nonverbale und paralinguistische Sprache w\u00e4hrend des Auswahlverfahrens analysieren, ist hingegen eine abrupte Verlangsamung aufgrund des KI-Gesetzes eingetreten, das viele dieser Systeme aufgrund des hohen Risikos der Diskriminierung, der Kontrolle und der Verletzung der Privatsph\u00e4re als m\u00f6glicherweise unannehmbar einstuft. Ber\u00fccksichtigt man jedoch die Prozesse der <strong>Einarbeitung, Fortbildung, Entwicklung und Karrieremanagement<\/strong>HR-Direktionen investierten bevorzugt in KI-L\u00f6sungen, die die Erstellung von Schulungsinhalten mit Gamification-Logik erleichtern oder Kurse und Entwicklungspfade auf der Grundlage der Qualifikationsl\u00fccken, Rollen und Interessen der Mitarbeiter vorschlagen. Im Hinblick auf die Zukunft besteht au\u00dferdem ein wachsendes Interesse an Tools, die die Erstellung von Schulungsinhalten und\/oder Lerntests sowie eine umfassende Erfassung der F\u00e4higkeiten und des Potenzials der Mitarbeiter erm\u00f6glichen. Noch recht begrenzt sind schlie\u00dflich die L\u00f6sungen zur Unterst\u00fctzung der <strong>Leistungsmanagement<\/strong>, <strong>Verwaltung<\/strong>, <strong>im Zusammenhang mit der Sicherheit<\/strong>und f\u00fcr die <strong>Wohlfahrtsmanagement <\/strong>von Arbeitnehmern. Zu den beliebtesten unter den HR-Direktionen geh\u00f6ren virtuelle Assistenten, die bei der Erstellung von strukturiertem Feedback f\u00fcr Kollegen und\/oder Mitarbeiter behilflich sind, Tools zur Unterst\u00fctzung der Festlegung von Einzel-, Team- und Organisationszielen und verschiedene Arten von Chatbots, von solchen, die Fragen zu rechtlichen, vertraglichen und administrativen Aspekten beantworten, bis hin zu solchen, die HR-Fachleute bei der Verwaltung von Verwaltungs- und Back-Office-T\u00e4tigkeiten unterst\u00fctzen. Aber was sind die <strong>Hauptvorteile <\/strong>die durch diese L\u00f6sungen erreicht werden? In \u00dcbereinstimmung mit den Umsetzungszielen berichten mehr als die H\u00e4lfte der HR-Direktionen mit aktiven Experimenten \u00fcber positive Auswirkungen auf die Effizienz und Produktivit\u00e4t der Abteilungen sowie auf Innovation und Kreativit\u00e4t. Leider sind die direkten Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter noch begrenzt. Schlie\u00dflich wurde analysiert, wie KI-Projekte in den HR-Direktionen verwaltet werden, wobei die vier in der Literatur hervorgehobenen Hauptphasen ber\u00fccksichtigt wurden: Risikoanalyse, Ausarbeitung von Strategien und Richtlinien, Schulung und \u00dcberwachung der Auswirkungen. In Bezug auf <strong>Risikoanalyse<\/strong>die Mehrheit der HR-Direktionen f\u00fchrt eine Analyse durch, die sich auf die Einhaltung der geltenden Vorschriften bezieht, w\u00e4hrend weniger als die H\u00e4lfte eine Analyse durchf\u00fchrt, die auch ethische, sicherheitsrelevante und datenschutzrechtliche Aspekte ber\u00fccksichtigt. Die Unausgereiftheit der Risikoanalyse spiegelt sich auch in den <strong>Ausarbeitung von Politiken und Leitlinien<\/strong>von weniger als der H\u00e4lfte der untersuchten HR-Direktionen definiert. Auch in Bezug auf <strong>Kompetenzentwicklung<\/strong>Die Mehrheit der HR-Direktionen hat Treffen organisiert, um das Bewusstsein f\u00fcr die Auswirkungen von KI in ihrem Unternehmen und ihrer Organisation zu sch\u00e4rfen, um Arbeitsgruppen eine gemeinsame Sprache f\u00fcr die Organisation zur Verf\u00fcgung zu stellen und um das von der KI \u00fcbernommene Produkt vorzustellen und seine Verwendung und seinen Zweck aufzuzeigen, w\u00e4hrend tats\u00e4chliche Schulungen immer noch selten sind, insbesondere zu Souffleur- und\/oder Verwendungstechniken, Vorschriften und Schutz sensibler Daten sowie zu den ethischen Auswirkungen von KI in ihrer Arbeit. Die neuesten Daten aus der Umfrage 2024-2025 zeigen auch, dass die Mehrheit der HR-Direktionen noch nicht vorgesehen hat <strong>formale \u00dcberwachungsaktivit\u00e4ten <\/strong>im Hinblick auf die Auswirkungen, die KI-L\u00f6sungen auf Organisationen und Mitarbeiter haben k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Welche Zukunftsperspektiven gibt es also?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In der abschlie\u00dfenden Phase der Pr\u00e4sentation betonte die Beobachtungsstelle die doppelte Rolle, die die HR-Direktion im Rahmen des durch die k\u00fcnstliche Intelligenz herbeigef\u00fchrten Wandels einnimmt. Einerseits ist es von entscheidender Bedeutung, dass die HR-Direktionen den technologischen Wandel innerhalb der Organisation erm\u00f6glichen und unterst\u00fctzen, indem sie die Kultur, das Wissen und das Bewusstsein f\u00fcr KI-Themen unter den Mitarbeitern und HR-Fachleuten verbreiten. Andererseits m\u00fcssen die HR-Abteilungen in der Lage sein, die durch KI-L\u00f6sungen gebotenen Innovationschancen zu nutzen, indem sie ihre Dienste innovieren und verbessern und die F\u00e4higkeiten entwickeln, um deren Auswirkungen und m\u00f6gliche Entwicklungen zu verstehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">K\u00fcnstliche Intelligenz bietet den HR-Abteilungen daher eine noch nie dagewesene Chance: den technologischen Wandel voranzutreiben und innovative Dienstleistungen f\u00fcr ein effizienteres und strategisches Personalmanagement zu entwickeln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><a href=\"https:\/\/www.alveria.it\/de\/\">Alveria<\/a><\/strong> ist der ideale Partner, um diesen Wandel zu bew\u00e4ltigen. Mit unseren fortschrittlichen digitalen Werkzeugen unterst\u00fctzen wir das HR bei der Verbesserung von Prozessen, der Datenanalyse und der Interaktion mit den Mitarbeitern und machen die Verwaltung intuitiver und effizienter.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\ud83d\udc49 Entdecken Sie, wie KI Ihr HR revolutionieren kann! <a href=\"https:\/\/www.hcms.it\/contatti\/#contatti\"><strong>Buchen Sie eine kostenlose Demo<\/strong> <\/a>und Ihr Unternehmen in die Zukunft zu f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Quelle:<\/strong>&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/it\/ricerche\/osservatori-attivi\/hr-innovation-practice\">Beobachtungsstelle f\u00fcr HR-Innovationspraxis<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p> Il reportage integrale del secondo workshop dell&#8217;Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":1732,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":95,"footnotes":""},"categories":[42],"tags":[],"class_list":["post-1730","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-risorse-umane"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.5 - 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